Das Amtsgericht Den Haag hat am 23. Juni 2026 ein interessantes Urteil zum Verh\u00e4ltnis zwischen dem K\u00fcndigungsrecht und dem Schutz gef\u00e4llt, den das Gesetz zur Gleichbehandlung aufgrund einer Behinderung oder chronischen Erkrankung (Wgbh\/cz) Arbeitnehmern mit einer Behinderung gew\u00e4hrt. Obwohl sich mehrere Kollegen \u00fcber grenz\u00fcberschreitendes Verhalten eines Arbeitnehmers mit einer Autismus-Spektrum-St\u00f6rung (ASS) beschwert hatten, wies der Amtsrichter den Antrag des Arbeitgebers auf Aufl\u00f6sung des Arbeitsvertrags zur\u00fcck.<\/p>\n
Aus dem Urteil geht hervor, dass ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer mit einer Behinderung wegen Verhaltensproblemen entlassen will, sich nicht mit der Behauptung begn\u00fcgen kann, das Arbeitsverh\u00e4ltnis sei gest\u00f6rt. Zun\u00e4chst muss nachgewiesen werden, dass die sich aus dem Wgbh\/cz ergebenden Verpflichtungen erf\u00fcllt wurden, darunter die Vornahme wirksamer Anpassungen und die ernsthafte Pr\u00fcfung von Versetzungsm\u00f6glichkeiten.<\/p>\n
Der Sachverhalt<\/strong><\/p>\n Bei dem Arbeitnehmer war eine Autismus-Spektrum-St\u00f6rung diagnostiziert worden. Innerhalb des Teams gab es im Laufe der Zeit mehrere Meldungen \u00fcber Verhaltensweisen, die von Kollegen als grenz\u00fcberschreitend empfunden wurden. Nach Angaben des Arbeitgebers hatte der Arbeitnehmer Schwierigkeiten, soziale Zusammenh\u00e4nge einzusch\u00e4tzen, \u00fcberschritt regelm\u00e4\u00dfig pers\u00f6nliche Grenzen und es fehlte ihm an ausreichendem Verst\u00e4ndnis daf\u00fcr, wie sein Verhalten auf andere wirkte. Dadurch sei eine unhaltbare Situation entstanden.<\/p>\n Um die Zusammenarbeit zu verbessern, hatte der Arbeitgeber verschiedene Ma\u00dfnahmen ergriffen. Der Arbeitnehmer hatte individuelles Coaching erhalten, und auch innerhalb des Teams war eine Begleitung eingeleitet worden. Dar\u00fcber hinaus hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine offizielle Verwarnung erteilt. Im Laufe des Verfahrens stellte sich jedoch heraus, dass diese Verwarnung im Nachhinein zu Unrecht ausgesprochen worden war, wodurch ein wichtiger Teil der vom Arbeitgeber zusammengestellten Akte an Bedeutung verlor.<\/p>\n Ferner stellte sich heraus, dass der Arbeitgeber inzwischen einer Arbeitsweise zugestimmt hatte, bei der der Arbeitnehmer gr\u00f6\u00dftenteils von zu Hause aus arbeitete, und dass zudem ein Teamcoaching stattgefunden hatte. Von entscheidender Bedeutung war dar\u00fcber hinaus, dass sich seit Dezember 2024 keine neuen Vorf\u00e4lle mehr am Arbeitsplatz ereignet hatten.<\/p>\n Dennoch machte der Arbeitgeber geltend, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis dauerhaft gest\u00f6rt sei und dass eine Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses von ihm nicht mehr verlangt werden k\u00f6nne.<\/p>\n Das Wgbh\/cz erlegt Arbeitgebern eine aktive Verpflichtung auf<\/strong><\/p>\n Der Amtsrichter stellte zun\u00e4chst fest, dass eine Autismus-Spektrum-St\u00f6rung als Behinderung im Sinne des Wgbh\/cz angesehen werden kann. Dies ist rechtlich von gro\u00dfer Bedeutung. Gem\u00e4\u00df Artikel 2 Wgbh\/cz ist ein Arbeitgeber n\u00e4mlich verpflichtet, \u2013 sofern dies keine unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfige Belastung darstellt \u2013 wirksame Anpassungen vorzunehmen, die es einem Arbeitnehmer erm\u00f6glichen, seine T\u00e4tigkeit weiterhin auszu\u00fcben.<\/p>\n Diese Verpflichtung geht \u00fcber das Angebot einer einmaligen Begleitung oder eines einmaligen Coachings hinaus. Von einem Arbeitgeber kann erwartet werden, dass er aktiv pr\u00fcft, welche organisatorischen oder praktischen Ma\u00dfnahmen vern\u00fcnftigerweise zu einer dauerhaften Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses beitragen k\u00f6nnen.<\/p>\n Nach Ansicht des Amtsrichters hatte der Arbeitgeber nicht hinreichend glaubhaft gemacht, dass diese M\u00f6glichkeiten tats\u00e4chlich ausgesch\u00f6pft waren.<\/p>\n Der Antrag auf Vertragsaufl\u00f6sung stand in indirektem Zusammenhang mit der Behinderung<\/strong><\/p>\n Ein wichtiger Aspekt des Urteils ist, dass der Amtsrichter ausdr\u00fccklich auf die Begr\u00fcndung des Antrags auf Vertragsaufl\u00f6sung eingeht.<\/p>\n Der Arbeitgeber warf dem Arbeitnehmer unter anderem vor, dass er kein ausreichendes Verst\u00e4ndnis daf\u00fcr habe, wie sein Verhalten von Kollegen wahrgenommen werde. Gerade dieses eingeschr\u00e4nkte soziale Verst\u00e4ndnis kann jedoch charakteristisch f\u00fcr eine Autismus-Spektrum-St\u00f6rung sein. Nach Ansicht des Amtsrichters stand der Antrag auf Vertragsaufl\u00f6sung damit in indirektem Zusammenhang mit der Behinderung des Arbeitnehmers.<\/p>\n Das bedeutet nicht, dass ein Arbeitnehmer mit Autismus nicht f\u00fcr sein Verhalten zur Rechenschaft gezogen werden kann. Es bedeutet jedoch, dass ein Arbeitgeber Eigenschaften, die sich unmittelbar aus der Behinderung ergeben, nicht ohne Weiteres als Grundlage f\u00fcr einen Antrag auf Vertragsaufl\u00f6sung heranziehen kann, ohne zuvor darzulegen, welche angemessenen Anpassungen gepr\u00fcft wurden und warum sich diese als unzureichend wirksam erwiesen haben.<\/p>\n Keine ausreichende Begr\u00fcndung f\u00fcr eine dauerhaft unzumutbare Arbeitssituation<\/strong><\/p>\n Das Gericht hielt es f\u00fcr wichtig, dass inzwischen verschiedene Anpassungen umgesetzt worden waren. Der Arbeitnehmer arbeitete gr\u00f6\u00dftenteils von zu Hause aus, das Team hatte ein Coaching erhalten und \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum waren keine neuen Vorf\u00e4lle aufgetreten. Unter diesen Umst\u00e4nden war nicht ausreichend begr\u00fcndet worden, dass eine dauerhaft unzumutbare Zusammenarbeit vorlag.<\/p>\n Auff\u00e4llig ist zudem, dass der Amtsrichter ber\u00fccksichtigte, dass von Kollegen erwartet werden kann, dass sie die Einschr\u00e4nkungen eines Arbeitnehmers mit einer Behinderung bis zu einem gewissen Grad ber\u00fccksichtigen. Das bedeutet nat\u00fcrlich nicht, dass grenz\u00fcberschreitendes Verhalten akzeptiert werden muss oder dass die Sicherheit am Arbeitsplatz gef\u00e4hrdet werden darf. Ein inklusives Arbeitsumfeld bedeutet jedoch, dass nicht jedes Kommunikationsproblem oder jede soziale Unannehmlichkeit ohne Weiteres eine Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses rechtfertigt.<\/p>\n Auch die Versetzungspflicht hat gr\u00f6\u00dferes Gewicht<\/strong><\/p>\n Dar\u00fcber hinaus urteilte das Arbeitsgericht, dass der Arbeitgeber seiner Versetzungspflicht gem\u00e4\u00df Artikel 7:669 des niederl\u00e4ndischen B\u00fcrgerlichen Gesetzbuchs (BW) nicht ausreichend nachgekommen sei.<\/p>\n Gerade bei einem Arbeitnehmer mit einer Behinderung darf von einem Arbeitgeber erwartet werden, dass ernsthaft gepr\u00fcft wird, ob eine Versetzung \u2013 gegebenenfalls in angepasster Form, mit ge\u00e4nderten Aufgaben oder unter anderen Umst\u00e4nden \u2013 m\u00f6glich ist. Der Arbeitgeber hatte nicht ausreichend begr\u00fcndet, warum solche M\u00f6glichkeiten fehlten.<\/p>\n Auch aus diesem Grund konnte der Antrag auf Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses keinen Bestand haben.<\/p>\n Was bedeutet dieses Urteil f\u00fcr die Praxis?<\/strong><\/p>\n Dieses Urteil best\u00e4tigt, dass das Wgbh\/cz eine wesentliche Rolle in K\u00fcndigungsf\u00e4llen spielt, in denen Verhaltensprobleme mit einer Behinderung oder einer chronischen Erkrankung zusammenh\u00e4ngen. Ein Arbeitgeber muss in solchen F\u00e4llen sorgf\u00e4ltig nachweisen k\u00f6nnen, dass er nicht nur auf die entstandenen Probleme reagiert hat, sondern auch aktiv nach L\u00f6sungen gesucht hat, die es dem Arbeitnehmer erm\u00f6glichen, seine T\u00e4tigkeit fortzusetzen.<\/p>\n F\u00fcr Arbeitgeber bedeutet dies, dass eine sorgf\u00e4ltig zusammengestellte Akte nur dann unzureichend ist, wenn darin vor allem das Verhalten des Arbeitnehmers beschrieben wird. Mindestens ebenso wichtig ist die Frage, welche Unterst\u00fctzung angeboten wurde, welche angemessenen Anpassungen gepr\u00fcft wurden, welche Auswirkungen diese hatten und warum letztendlich keine realistische M\u00f6glichkeit mehr bestand, das Arbeitsverh\u00e4ltnis fortzusetzen.<\/p>\n