Ein aktuelles Urteil des Obersten Gerichtshofs macht deutlich, dass das gesetzliche K\u00fcndigungsverbot bei einem Unternehmens\u00fcbergang weniger absolut ist, als manchmal angenommen wird. Obwohl Arbeitnehmer bei einer Unternehmens\u00fcbernahme grunds\u00e4tzlich ihren Arbeitsplatz behalten und automatisch auf den neuen Arbeitgeber \u00fcbergehen, kann unter bestimmten Umst\u00e4nden dennoch eine rechtswirksame K\u00fcndigung vorliegen. Der Oberste Gerichtshof hat k\u00fcrzlich n\u00e4her erl\u00e4utert, wo die Grenze zwischen einer wegen einer \u00dcbernahme verbotenen K\u00fcndigung und einer K\u00fcndigung liegt, die auf eigenst\u00e4ndigen wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gr\u00fcnden beruht.<\/p>\n
Schutz der Arbeitnehmer, aber keine absolute Garantie<\/strong><\/p>\n Die Vorschriften zum Unternehmens\u00fcbergang sollen verhindern, dass Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlieren, weil ein Unternehmen verkauft, fusioniert oder aufgespalten wird. Sowohl der ehemalige als auch der neue Arbeitgeber d\u00fcrfen einen Arbeitsvertrag daher nicht allein aufgrund des \u00dcbergangs selbst k\u00fcndigen.<\/p>\n Dieser Schutz hat jedoch Grenzen. Eine K\u00fcndigung bleibt m\u00f6glich, wenn daf\u00fcr wirtschaftliche, technische oder organisatorische Gr\u00fcnde vorliegen, die sich auf die Besch\u00e4ftigung auswirken. In der Praxis werden diese Gr\u00fcnde oft als ETO-Gr\u00fcnde bezeichnet.<\/p>\n Die Kernfrage ist dabei stets, ob die K\u00fcndigung tats\u00e4chlich durch eine eigenst\u00e4ndige betriebswirtschaftliche oder organisatorische Notwendigkeit verursacht wird oder ob der Unternehmens\u00fcbergang tats\u00e4chlich den wahren Grund f\u00fcr die K\u00fcndigung darstellt.<\/p>\n Der dem Obersten Gerichtshof vorgelegte Fall<\/strong><\/p>\n In dem betreffenden Fall war eine Arbeitnehmerin bereits seit Jahrzehnten bei einer Supermarktkette besch\u00e4ftigt. In den letzten Jahren ihres Arbeitsverh\u00e4ltnisses verrichtete sie acht Stunden pro Woche administrative HR-T\u00e4tigkeiten in einer Funktion, die speziell f\u00fcr diese Filiale geschaffen worden war und nicht formell in einer \u00fcbergeordneten Organisationsstruktur verankert war.<\/p>\n Nach dem Verkauf des Supermarkts wechselte sie von Rechts wegen zum neuen Betreiber. Dieser hatte die Personal- und Lohnbuchhaltung zentral organisiert. Nach einer Pr\u00fcfung kam der neue Arbeitgeber zu dem Schluss, dass die T\u00e4tigkeiten der Arbeitnehmerin bereits an anderer Stelle innerhalb der Organisation ausgef\u00fchrt wurden und dass ihre Stelle in der bestehenden Struktur faktisch keinen Platz hatte.<\/p>\n Obwohl gepr\u00fcft wurde, ob eine Versetzung m\u00f6glich war, ergab sich hierf\u00fcr keine geeignete M\u00f6glichkeit.<\/p>\n Schlie\u00dflich wurde der Arbeitsvertrag aufgel\u00f6st. Die Arbeitnehmerin machte geltend, dass ein Versto\u00df gegen das K\u00fcndigungsverbot bei Unternehmens\u00fcbergang vorliege. Der Oberste Gerichtshof schloss sich dieser Auffassung nicht an.<\/p>\n