Heute besprechen wir ein Urteil, das unter anderem die Entlassung eines Mitbegr\u00fcnders und Chefredakteurs eines Senders betrifft. Ein anonymer Beschwerdebrief f\u00fchrt zu einer Suspendierung, einer Beurlaubung und einer Entlassung \u2013 gest\u00fctzt auf zwei Untersuchungen, die sich im Nachhinein als au\u00dferordentlich nachl\u00e4ssig durchgef\u00fchrt herausstellen. Dennoch bleibt die Entlassung bestehen. Das Berufungsgericht Den Haag entschied am 21. April 2026, dass die K\u00fcndigung eines satzungsm\u00e4\u00dfigen Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers nicht r\u00fcckg\u00e4ngig gemacht werden kann \u2013 da jedoch kein triftiger K\u00fcndigungsgrund vorlag und der Arbeitgeber schwerwiegendes Verschulden trifft, spricht das Gericht eine angemessene Entsch\u00e4digung in H\u00f6he von 100.000 \u20ac zu.<\/p>\n
Was war der Sachverhalt?<\/strong> ON! lie\u00df daraufhin zwei Untersuchungen durchf\u00fchren: eine interne und eine externe Untersuchung. An der internen Untersuchung wirkte eine ehemalige Moderatorin aktiv als Interviewerin mit \u2013 eine Person, die ON! fr\u00fcher in jenem Jahr nach einem Konflikt mit dem Antragsteller verlassen hatte, den Brandbrief mitverfasst hatte und somit ein offensichtliches Interesse daran hatte, dass der Antragsteller das Unternehmen verlasse. Sie brachte zudem zwei eigene Erkl\u00e4rungen in die Untersuchung ein, ohne dass bekannt gegeben wurde, dass diese von derselben Person stammten. Auch der Berichtsentwurf des externen Untersuchungsb\u00fcros S-Vision wurde ihr vorgelegt, woraufhin sie inhaltliche Kommentare zu den Schlussfolgerungen abgab. Am 10. Dezember 2024 beschloss der Aufsichtsrat die Entlassung, sowohl als Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer als auch als Arbeitnehmer.<\/p>\n Die Beurteilung des Gerichts<\/strong> Das gesetzliche K\u00fcndigungsverbot w\u00e4hrend einer Krankheit galt nicht, da der Kl\u00e4ger das Rentenalter erreicht hatte und bereits l\u00e4nger als sechs Wochen krank war (Artikel 7:670 Absatz 1 Buchstabe a BW). Ein vertragliches K\u00fcndigungsverbot konnte ebenfalls nicht angenommen werden: Der Beschluss des Aufsichtsrats, dem Kl\u00e4ger eine \u201egleichwertige Krankheitsleistung\u201c anzubieten, bezog sich nur auf die Lohnfortzahlung, nicht auf ein K\u00fcndigungsverbot. Als Whistleblower konnte der Kl\u00e4ger nicht angesehen werden, da die von ihm angesprochenen antisemitischen und rassistischen \u00c4u\u00dferungen bereits seit langem zur \u00f6ffentlichen Kenntnis geh\u00f6rten. Seine WhatsApp-Nachricht an ein Verwaltungsratsmitglied war ein internes Verwaltungssignal, keine Aufdeckung eines neuen Missstands im Sinne des Whistleblower-Schutzgesetzes.<\/p>\n Damit stand die K\u00fcndigung fest. Dennoch urteilte das Gericht, dass ON! keinen angemessenen K\u00fcndigungsgrund hatte und zudem grob fahrl\u00e4ssig gehandelt hatte, sodass gem\u00e4\u00df Artikel 7:682 Absatz 3 BW eine angemessene Entsch\u00e4digung geschuldet war.<\/p>\n Der Brandbrief konnte die K\u00fcndigung nicht st\u00fctzen: Der Brief richtete sich auch an andere Vorstandsmitglieder und an den Aufsichtsrat selbst, und der Aufsichtsrat hatte dem Mitgliederrat bereits mitgeteilt, dass man nach einer M\u00f6glichkeit suche, sich vom Kl\u00e4ger zu trennen, noch bevor dieser angeh\u00f6rt worden war. Auch die Untersuchungen konnten die K\u00fcndigung nicht st\u00fctzen. Die interne Untersuchung war au\u00dferordentlich nachl\u00e4ssig: ON! gelang es nicht, eine schl\u00fcssige Begr\u00fcndung f\u00fcr deren Anlass zu liefern, und eine plausible Erkl\u00e4rung daf\u00fcr, dass der PiC-Bericht nur wenige Monate zuvor noch positiv ausgefallen war \u2013 obwohl sich das Verhalten des Kl\u00e4gers seitdem nicht ge\u00e4ndert hatte \u2013, blieb ebenfalls aus. Zudem hatte eine ehemalige Moderatorin als Interviewerin fungiert, obwohl sie selbst Beschwerdef\u00fchrerin war und ein offensichtliches Interesse am Ausscheiden des Kl\u00e4gers hatte; sie hatte zwei eigene Erkl\u00e4rungen unkenntlich gemacht und sich inhaltlich in die Schlussfolgerungen des externen Berichts eingemischt. ON! h\u00e4tte jede Beteiligung ihrerseits verhindern m\u00fcssen. Dem Inhalt beider Untersuchungen konnte daher keinerlei Wert beigemessen werden.<\/p>\n Das schwerwiegende Fehlverhalten von ON! lag in der Tatsache, dass sie ohne vorheriges Gespr\u00e4ch und ohne konkreten Anlass direkt auf eine K\u00fcndigung hingesteuert hatte. Der Aufsichtsrat h\u00e4tte die Hinweise aus dem Warnschreiben mit dem Antragsteller besprechen und ihm die M\u00f6glichkeit zur Besserung geben m\u00fcssen. Dass dies unterlassen wurde und bewusst auf eine irreparabel gest\u00f6rte Beziehung hingearbeitet wurde, wurde ON! schwer angelastet.<\/p>\n Die angemessene Entsch\u00e4digung wurde auf 100.000 \u20ac brutto festgesetzt. Das Gericht ging dabei davon aus, dass der Kl\u00e4ger kein anderes Arbeitsverh\u00e4ltnis annehmen w\u00fcrde \u2013 ON! war sein Sender, und das war der Grund, warum er auch nach Erreichen des Rentenalters noch t\u00e4tig war. Eine M\u00e4\u00dfigung gegen\u00fcber dem geforderten Betrag von gut 327.000 \u20ac war dennoch gerechtfertigt: Der Kl\u00e4ger hatte angesichts seines Alters bereits seit Jahren keinen Anspruch mehr auf eine \u00dcbergangsentsch\u00e4digung, und aus den Akten ging hervor, dass sowohl der damalige als auch der aktuelle Vorstand und der Aufsichtsrat einen anderen Kurs einschlagen wollten. Das Gericht war der Ansicht, dass der Arbeitgeber in dieser Phase nun einmal die Freiheit hatte, einen anderen Kurs einzuschlagen als der Gr\u00fcnder vorgesehen hatte.<\/p>\n
\nDer Antragsteller war Mitbegr\u00fcnder und seit der Gr\u00fcndung im November 2019 Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer und Vorsitzender von ON!. Ab Januar 2022 trat er zudem auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags die Stelle des Generaldirektors\/Chefredakteurs an. Im April 2024 ver\u00f6ffentlichte das Forschungsinstitut PiC noch einen \u00fcberwiegend positiven Bericht \u00fcber das Arbeitsklima: Die Mitarbeiter beschrieben die Kultur als famili\u00e4r und die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung als gut ansprechbar. Drei Monate sp\u00e4ter erhielt der Aufsichtsrat (RvT), w\u00e4hrend sich der Antragsteller auf einer Gesch\u00e4ftsreise in Spitzbergen aufhielt, einen anonymen Beschwerdebrief. Darin wurden ihm eine Kultur der Angst und der Abrechnung sowie grenz\u00fcberschreitendes Verhalten vorgeworfen. Noch bevor der Antragsteller angeh\u00f6rt worden war, teilte der Aufsichtsrat dem Mitgliederrat mit, dass man \u00fcber eine Suspendierung und Entlassung berate.<\/p>\n
\nDie Entlassung eines satzungsm\u00e4\u00dfigen Vorstandsmitglieds kann gem\u00e4\u00df Artikel 2:37 Absatz 6 BW nicht r\u00fcckg\u00e4ngig gemacht werden, es sei denn, es liegt ein gesetzliches K\u00fcndigungsverbot vor.\nGrunds\u00e4tzlich gilt, dass ein rechtswirksamer gesellschaftsrechtlicher Entlassungsbeschluss in der Regel auch die K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags nach sich zieht \u2013 auch im Vorstand eines Vereins wie ON!. Dies folgt aus den sogenannten \u201e15. April\u201c-Urteilen des Obersten Gerichtshofs (Eggenhuizen\/Unidek und Bartelink\/Ciris). Der Kl\u00e4ger berief sich auf das K\u00fcndigungsverbot w\u00e4hrend einer Krankheit und auf seinen behaupteten Status als Whistleblower. Beide Einw\u00e4nde scheiterten.<\/p>\n