Eine strukturelle Arbeitszeitverk\u00fcrzung bei Arbeitsunf\u00e4higkeit kann unter bestimmten Umst\u00e4nden als teilweise Beendigung des Arbeitsvertrags angesehen werden, mit einem eigenst\u00e4ndigen Anspruch auf eine (teilweise) \u00dcbergangsentsch\u00e4digung. In einem aktuellen Urteil des Amtsgerichts Midden-Nederland vom 17. Dezember 2025 ging es um eine solche Situation.<\/p>\n
Worum ging es in diesem Fall?<\/strong><\/p>\n Der Arbeitnehmer war seit 1985 f\u00fcr 40 Stunden pro Woche besch\u00e4ftigt. Nach einer langwierigen Arbeitsunf\u00e4higkeit wurde er 2017 f\u00fcr 20 Stunden pro Woche als teilweise arbeitsf\u00e4hig eingestuft. Daraufhin wurden die Arbeitsbedingungen angepasst, wobei von einer Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche ausgegangen wurde. Der Arbeitnehmer stimmte dem formal nicht zu, arbeitete aber faktisch jahrelang weiterhin 20 Stunden pro Woche.<\/p>\n Im Jahr 2025 wurde der Arbeitnehmer vollst\u00e4ndig arbeitsunf\u00e4hig, woraufhin die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses besprochen wurde. Die Parteien waren sich \u00fcber die H\u00f6he der \u00dcbergangsentsch\u00e4digung uneinig. Der Arbeitnehmer machte geltend, dass von der gesamten Arbeitszeit von 40 Stunden ausgegangen werden m\u00fcsse. Der Arbeitgeber machte geltend, dass bereits 2017 eine teilweise Beendigung f\u00fcr 20 Stunden pro Woche vorlag und dass der Arbeitnehmer damals Anspruch auf eine (teilweise) \u00dcbergangsentsch\u00e4digung h\u00e4tte geltend machen m\u00fcssen, auf die nach Ansicht des Arbeitgebers die Verj\u00e4hrungsfrist gem\u00e4\u00df Artikel 7:686a Absatz 4 BW anwendbar war. Dar\u00fcber hinaus berief sich der Arbeitgeber auf die Verj\u00e4hrung eines etwaigen Anspruchs auf Einhaltung des urspr\u00fcnglichen Arbeitsumfangs.<\/p>\n Die Beurteilung des Amtsrichters<\/strong><\/p>\n Der Amtsrichter stellt fest, dass entscheidend ist, ob eine wesentliche und strukturelle Verk\u00fcrzung der Arbeitszeit vorliegt. Im Einklang mit dem Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 14. September 2018 gilt, dass eine solche Verringerung als teilweise Beendigung des Arbeitsvertrags anzusehen ist, unabh\u00e4ngig davon, wie diese zustande gekommen ist und ob der Arbeitnehmer dem zugestimmt hat.<\/p>\n Es steht fest, dass der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen zum 9. Januar 2017 von 40 auf 20 Stunden pro Woche angepasst hat und dass der Arbeitnehmer ab diesem Zeitpunkt tats\u00e4chlich strukturell 20 Stunden pro Woche arbeitete. Damit liegt eine wesentliche und dauerhafte Verk\u00fcrzung der Arbeitszeit und somit eine teilweise Beendigung des Arbeitsvertrags auf 20 Stunden pro Woche vor. Dass der Arbeitnehmer einer formellen \u00c4nderung nicht zugestimmt hatte, \u00e4ndert daran nichts.<\/p>\n Der Arbeitnehmer hatte im Jahr 2017 keinen Anspruch auf diese Abfindung geltend gemacht. Der Einwand des Arbeitgebers hinsichtlich der Verj\u00e4hrungsfrist wird unter Verweis auf das Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 14. Dezember 2018 zur\u00fcckgewiesen, da sich der Anspruch zu diesem Zeitpunkt in der Rechtsprechung noch nicht konkretisiert hatte. Auch der Einwand der Verj\u00e4hrung ist erfolglos.<\/p>\n Der Arbeitnehmer beh\u00e4lt damit seinen Anspruch auf die teilweise \u00dcbergangsentsch\u00e4digung f\u00fcr die im Jahr 2017 verfallenen Stunden.<\/p>\n Der Amtsrichter stellt abschlie\u00dfend klar, dass zwischen zwei Abfindungen unterschieden werden muss: einerseits der Teilabfindung f\u00fcr den Zeitraum bis zum 9. Januar 2017 f\u00fcr die verfallenen 20 Stunden und andererseits der Abfindung bei Beendigung des verbleibenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses, basierend auf 20 Stunden pro Woche.<\/p>\n Der Amtsrichter entschied daher, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf zwei \u00dcbergangsentsch\u00e4digungen hatte: eine Teilentsch\u00e4digung f\u00fcr die im Jahr 2017 weggefallenen Stunden und eine Abfindung f\u00fcr das verbleibende Arbeitsverh\u00e4ltnis von 20 Stunden pro Woche.<\/p>\n