Arbeitgeber lassen Bewerber in der Praxis gelegentlich zun\u00e4chst einen oder mehrere Tage \u201eprobearbeiten\u201c, bevor ein Arbeitsvertrag angeboten wird. Dies geschieht h\u00e4ufig mit dem Ziel, dass beide Parteien beurteilen k\u00f6nnen, ob eine Zusammenarbeit sinnvoll erscheint. Rechtlich kann eine solche Probephase jedoch Auswirkungen auf die Anwendung der gesetzlichen Kettenregelung f\u00fcr befristete Arbeitsvertr\u00e4ge haben. In einem Urteil vom 13. Januar 2026 hat der Kantonrichter der Rechtbank Noord-Holland entschieden, dass zwei verg\u00fctete Probearbeitstage als Arbeitsverh\u00e4ltnis anzusehen sind. Diese Tage sind daher bei der Anwendung der Kettenregelung f\u00fcr befristete Arbeitsvertr\u00e4ge zu ber\u00fccksichtigen. Aus dieser Entscheidung ergibt sich, dass eine scheinbar harmlose Probephase erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen haben kann.<\/p>\n
Sachverhalt<\/strong><\/p>\n Die betreffende Arbeitnehmerin hatte sich bei dem Arbeitgeber um eine Stelle innerhalb des Unternehmens beworben. Bevor ein Arbeitsvertrag geschlossen wurde, vereinbarten die Parteien, dass sie zun\u00e4chst zwei Tage probearbeiten sollte, um zu pr\u00fcfen, ob ihr die T\u00e4tigkeit und die Zusammenarbeit zusagen w\u00fcrden. W\u00e4hrend dieser Tage verrichtete die Arbeitnehmerin tats\u00e4chliche Arbeiten im Betrieb. Sie nahm am regul\u00e4ren Arbeitsablauf teil und f\u00fchrte T\u00e4tigkeiten aus, die auch von anderen Arbeitnehmern ausgef\u00fchrt wurden.<\/p>\n F\u00fcr diese Probearbeitstage erhielt sie eine Verg\u00fctung. Nach Auffassung der Arbeitnehmerin handelte es sich hierbei um Arbeitslohn f\u00fcr die von ihr erbrachte Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber betrachtete diese Tage als blo\u00dfe Kennenlernphase, bestritt jedoch nicht, dass hierf\u00fcr eine Zahlung erfolgt war.<\/p>\n Nach diesen beiden Probearbeitstagen schlossen die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag. Dieser Vertrag wurde anschlie\u00dfend zweimal um jeweils sechs Monate verl\u00e4ngert. Am Ende der zweiten Verl\u00e4ngerung teilte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin mit, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis enden werde, und k\u00fcndigte das Auslaufen des Arbeitsvertrages an.<\/p>\n Die Arbeitnehmerin stellte sich jedoch auf den Standpunkt, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis zu diesem Zeitpunkt bereits in ein unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis \u00fcbergegangen sei. Nach ihrer Auffassung seien die beiden Probearbeitstage als erstes Arbeitsverh\u00e4ltnis innerhalb der Vertragskette anzusehen. Dies h\u00e4tte zur Folge, dass die nachfolgenden Vertr\u00e4ge den zweiten und dritten Vertrag darstellen und die zweite Verl\u00e4ngerung automatisch zu einem unbefristeten Arbeitsverh\u00e4ltnis gef\u00fchrt habe.<\/p>\n Die Klage der Arbeitnehmerin<\/strong><\/p>\n Die Arbeitnehmerin wandte sich an den Kantonrichter und verlangte unter anderem die Weiterzahlung ihres Arbeitslohns. Sie machte geltend, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht wirksam beendet worden sei, da aufgrund der gesetzlichen Kettenregelung inzwischen ein unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis entstanden sei.<\/p>\n Nach ihrer Auffassung war der Arbeitgeber daher nicht berechtigt, das Arbeitsverh\u00e4ltnis lediglich durch eine Mitteilung \u00fcber das Auslaufen des befristeten Vertrages zu beenden. Da der Arbeitgeber dennoch die Lohnzahlung eingestellt habe, habe er gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis versto\u00dfen.<\/p>\n Aufgrund der ausbleibenden Lohnzahlung sah sich die Arbeitnehmerin nach eigener Darstellung gezwungen, das Arbeitsverh\u00e4ltnis fristlos zu k\u00fcndigen. Sie machte geltend, dass die Nichtzahlung des Arbeitslohns eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitgebers darstelle. Auf dieser Grundlage verlangte sie neben der Weiterzahlung des Arbeitslohns auch eine billige Entsch\u00e4digung wegen schwerwiegend vorwerfbaren Verhaltens des Arbeitgebers.<\/p>\n Rechtlicher Rahmen<\/strong><\/p>\n Die sogenannte Kettenregelung des Artikels 7:668a des niederl\u00e4ndischen B\u00fcrgerlichen Gesetzbuchs sieht vor, dass ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis \u00fcbergeht, wenn mehr als drei aufeinanderfolgende befristete Arbeitsvertr\u00e4ge geschlossen werden oder wenn die Gesamtdauer der Vertragskette 36 Monate \u00fcberschreitet.<\/p>\n F\u00fcr die Frage, ob eine Vereinbarung als Arbeitsvertrag zu qualifizieren ist, ist ma\u00dfgeblich, ob Arbeitsleistung, Verg\u00fctung und ein Weisungsverh\u00e4ltnis vorliegen, wie es Artikel 7:610 des niederl\u00e4ndischen B\u00fcrgerlichen Gesetzbuchs vorsieht.<\/p>\n Urteil des Amtsgerichts<\/strong><\/p>\n Der Kantonrichter kam zu dem Ergebnis, dass die beiden Probearbeitstage tats\u00e4chlich als Arbeitsverh\u00e4ltnis zu qualifizieren sind. Die Arbeitnehmerin verrichtete w\u00e4hrend dieser Tage tats\u00e4chliche Arbeitsleistungen, erhielt hierf\u00fcr eine Verg\u00fctung und es ist naheliegend, dass sie diese T\u00e4tigkeiten unter Anleitung beziehungsweise Weisung des Arbeitgebers ausf\u00fchrte. Damit sind die wesentlichen Merkmale eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses erf\u00fcllt.<\/p>\n Da diese Probearbeitstage als erstes Arbeitsverh\u00e4ltnis innerhalb der Vertragskette anzusehen sind, sind sie bei der Anwendung der gesetzlichen Kettenregelung zu ber\u00fccksichtigen. Der anschlie\u00dfend geschlossene befristete Arbeitsvertrag stellt damit den zweiten Vertrag dar, die erste Verl\u00e4ngerung den dritten. Die darauf folgende Verl\u00e4ngerung ist daher als unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis zu qualifizieren.<\/p>\n Das Arbeitsverh\u00e4ltnis konnte daher nach Auffassung des Kantonrichters nicht wirksam allein durch die Mitteilung \u00fcber das Auslaufen des befristeten Vertrages beendet werden.<\/p>\n Fristlose K\u00fcndigung und billige Entsch\u00e4digung<\/strong><\/p>\n Die Arbeitnehmerin machte ferner geltend, dass sie aufgrund der ausbleibenden Lohnzahlung keine andere Wahl gehabt habe, als das Arbeitsverh\u00e4ltnis fristlos zu k\u00fcndigen. Ihrer Ansicht nach stelle dies ein schwerwiegend vorwerfbares Verhalten des Arbeitgebers dar, das ihr einen Anspruch auf eine billige Entsch\u00e4digung verschaffe.<\/p>\n Der Kantonrichter folgte dieser Argumentation jedoch nicht. Zwar kann die nicht rechtzeitige Zahlung des Arbeitslohns vorwerfbar sein, im vorliegenden Fall sah das Gericht darin jedoch kein schwerwiegend vorwerfbares Verhalten des Arbeitgebers. Dabei ber\u00fccksichtigte das Gericht, dass der Arbeitgeber davon ausging, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis wirksam beendet worden sei und deshalb keine Verpflichtung zur weiteren Lohnzahlung bestehe.<\/p>\n Die Arbeitnehmerin hat daher keinen Anspruch auf eine billige Entsch\u00e4digung.<\/p>\n