Das Gericht Limburg hat am 18. Dezember 2025 ein Urteil gef\u00e4llt, das erneut best\u00e4tigt, dass bei der Qualifizierung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht die vertragliche Bezeichnung, sondern die tats\u00e4chliche Ausf\u00fchrung entscheidend ist. In diesem Fall waren private und gesch\u00e4ftliche Beziehungen vollst\u00e4ndig miteinander verflochten: Die Arbeitnehmerin war seit 2017 in dem Unternehmen besch\u00e4ftigt, dessen Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer ihr Ehemann \u2013 \u00fcber eine BV-Struktur \u2013 letztendlich war. W\u00e4hrend einer eskalierten (Ehe-)Scheidung wurde die Zusammenarbeit beendet, wobei der Arbeitgeber den Standpunkt vertrat, dass seit Juni 2020 kein Arbeitsvertrag mehr bestand, sondern ein Werkvertrag. Die Arbeitnehmerin war anderer Meinung. Wie urteilte das Amtsgericht?<\/p>\n
Der Sachverhalt\u00a0<\/strong><\/p>\n Die Arbeitnehmerin, damals noch Ehefrau des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers, trat 2017 in das Unternehmen ihres Ehemanns ein. Sie f\u00fchrte strukturelle T\u00e4tigkeiten aus, die Teil des regul\u00e4ren Gesch\u00e4ftsbetriebs waren. Sie arbeitete zu festen Zeiten und erhielt daf\u00fcr eine feste monatliche Verg\u00fctung.<\/p>\n Im Juni 2020 wurde das Vertragsverh\u00e4ltnis ge\u00e4ndert, zumindest schriftlich. Der Arbeitgeber erkl\u00e4rte, dass der Arbeitsvertrag beendet sei und dass es sich k\u00fcnftig um einen Werkvertrag handele. Auf dem Papier \u00e4nderte sich die Qualifizierung des Verh\u00e4ltnisses, aber in der Praxis \u00e4nderte sich wenig.<\/p>\n Die Arbeitnehmerin f\u00fchrte weiterhin die gleichen T\u00e4tigkeiten aus, innerhalb des gleichen organisatorischen Kontexts und im gleichen Umfang. Es wurden keine inhaltlichen \u00c4nderungen an ihrem Aufgabenbereich vorgenommen. Auch ihre Position innerhalb des Unternehmens \u00e4nderte sich nicht. Die Arbeitszeiten und der Stundenumfang blieben gleich.<\/p>\n Auch die Art der Verg\u00fctung \u00e4nderte sich nicht wesentlich. Die Arbeitnehmerin erhielt eine feste Grundverg\u00fctung. Es wurden keine Abrechnungen pro Auftrag oder Rechnungen auf der Grundlage konkreter Leistungen verwendet. Sie trug kein unternehmerisches Risiko.<\/p>\n W\u00e4hrend der Eskalation der ehelichen Beziehung verschlechterte sich auch das Verh\u00e4ltnis zwischen den Parteien innerhalb des Unternehmens. Der Arbeitgeber beendete schlie\u00dflich die Zusammenarbeit und berief sich dabei auf das Bestehen eines Auftragsvertrags und stellte somit fest, dass kein Arbeitsvertrag vorlag.<\/p>\n Von Bedeutung ist au\u00dferdem, dass die Arbeitnehmerin nach 2020 arbeitsunf\u00e4hig war. Der Arbeitgeber hat in diesem Zeitraum die Zahlung um 30 % gek\u00fcrzt und die Arbeitsunf\u00e4higkeit von einem Betriebsarzt beurteilen lassen. Damit wurde faktisch das arbeitsrechtliche System der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall angewendet, so der Amtsrichter.<\/p>\n Die Arbeitnehmerin beantragte eine Feststellung, dass ein Arbeitsvertrag vorlag.<\/p>\n