Homeoffice und Remote-Arbeit sind, insbesondere seit der Corona-Pandemie, nicht mehr wegzudenken. Aber was passiert, wenn eine urspr\u00fcnglich befristete individuelle Vereinbarung \u00fcber Jahre hinweg fortgesetzt wird? Kann ein Arbeitgeber eine solche Vereinbarung dann noch einseitig \u00e4ndern? Ein Urteil des Amtsgerichts Midden-Nederland vom 28. November 2025 verdeutlicht, dass eine solche individuelle Vereinbarung zu einer durchsetzbaren Arbeitsbedingung werden kann.<\/p>\n
Sachverhalt\/Hintergrund des Rechtsstreits<\/strong><\/p>\n In diesem Fall arbeitete ein Arbeitnehmer eines niederl\u00e4ndischen Unternehmens seit 2020 mit Zustimmung seines Arbeitgebers gr\u00f6\u00dftenteils von Ecuador aus, wo er mit seiner Familie lebte. Diese Regelung war urspr\u00fcnglich als vor\u00fcbergehend gedacht, wurde aber jahrelang ohne Einw\u00e4nde fortgesetzt. Der Arbeitnehmer leistete gute Arbeit und der Arbeitgeber unterst\u00fctzte diese Arbeitsweise, auch nachdem die urspr\u00fcnglichen Vereinbarungen in der Praxis weiter gefasst wurden als in der Regelung auf dem Papier festgelegt.<\/p>\n Im Jahr 2023 f\u00fchrte der Arbeitgeber eine neue Richtlinie f\u00fcr das Arbeiten aus dem Ausland ein. Diese sogenannten \u201eWorkations\u201d, bei denen das Ziel darin besteht, \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum au\u00dferhalb der Niederlande zu arbeiten, wurden vom Arbeitgeber als nicht (mehr) w\u00fcnschenswert erachtet. Der Arbeitgeber wollte daher, dass der Arbeitnehmer in die Niederlande zur\u00fcckkehrte. Der Arbeitnehmer widersetzte sich dem und argumentierte, dass das Arbeiten aus Ecuador inzwischen zu einer Arbeitsbedingung geworden sei.<\/p>\n Urteil des Amtsgerichts<\/strong><\/p>\n Der Amtsrichter gab dem Arbeitnehmer weitgehend Recht. Nach Ansicht des Amtsrichters war das Arbeiten von Ecuador aus aufgrund der langj\u00e4hrigen und best\u00e4ndigen tats\u00e4chlichen Gegebenheiten zu einer Arbeitsbedingung geworden.<\/p>\n Bei der Beurteilung, ob die Fernarbeit von Ecuador aus zu einer Arbeitsbedingung geworden war, st\u00fctzte sich der Amtsrichter ausdr\u00fccklich auf den Ma\u00dfstab aus dem FNV\/Pontmeyer-Urteil des Hoher Rat der Niederlande vom 22. Juni 2018. Aus diesem Urteil folgt, dass eine Arbeitsbedingung nicht ausschlie\u00dflich bei Abschluss des Arbeitsvertrags vereinbart werden muss, sondern auch als sogenanntes erworbenes Recht durch eine best\u00e4ndige Verhaltensweise des Arbeitgebers entstehen kann.<\/p>\n Lesen Sie das FNV\/Pontmeyer-Urteil des Hoher Rat der Niederlande hier<\/a>.<\/p>\n Das Gericht hat beurteilt, welche Bedeutung die Parteien dem Verhalten der jeweils anderen Seite vern\u00fcnftigerweise beimessen konnten. Dabei wurden unter anderem folgende Aspekte als relevant angesehen: der Inhalt und die Dauer der Vereinbarung, die Art und Weise, wie diese \u00fcber Jahre hinweg tats\u00e4chlich umgesetzt wurde, das Fehlen ausdr\u00fccklicher Warnungen oder Vorbehalte seitens des Arbeitgebers, die Bedeutung der Regelung f\u00fcr den Arbeitnehmer und die Tatsache, dass der Arbeitgeber die Vorgehensweise aktiv unterst\u00fctzt hat. Die Tatsache, dass die Regelung urspr\u00fcnglich als vor\u00fcbergehend bezeichnet wurde, \u00e4nderte daran nichts, da diese Vor\u00fcbergehenden in der Praxis nicht eingehalten wurde. Angesichts dieser Umst\u00e4nde konnte der Arbeitnehmer vern\u00fcnftigerweise darauf vertrauen, dass die Arbeit von Ecuador aus Teil seiner Arbeitsbedingungen geworden war.<\/p>\n Nachdem das Amtsgericht festgestellt hatte, dass das Arbeiten aus der Ferne von Ecuador aus zu einer Arbeitsbedingung geworden war, stellte sich die Frage, ob der Arbeitgeber diese Arbeitsbedingung einseitig \u00e4ndern konnte. Der Arbeitgeber konnte diese Arbeitsbedingung nicht einseitig durch sein Weisungsrecht gem\u00e4\u00df Artikel 7:660 BW \u00e4ndern. Auch die Berufung auf die einseitige \u00c4nderungsklausel aus dem Arbeitsvertrag unter Verweis auf Artikel 7:613 BW war nicht erfolgreich, da der Arbeitgeber keine ausreichend gewichtigen Interessen hatte, um die \u00c4nderung zu rechtfertigen. Der Amtsrichter wandte dabei den Ma\u00dfstab aus dem Fair-Play-Urteil des Hoher Rat der Niederlande vom 29. November 2019 an. Aus diesem Urteil folgt, dass eine einseitige \u00c4nderungsklausel nur dann angewendet werden kann, wenn der Arbeitgeber \u00fcber ein so schwerwiegendes Interesse verf\u00fcgt, dass das Interesse des Arbeitnehmers nach Ma\u00dfst\u00e4ben der Angemessenheit und Billigkeit zur\u00fccktreten muss.<\/p>\n