In einem relativ aktuellen Urteil des Amtsgerichts Amsterdam stand die Frage im Mittelpunkt, ob ein Arbeitgeber berechtigt war, die Lohnzahlung einzustellen, weil ein arbeitsunf\u00e4higer Arbeitnehmer sich weigerte, an einer Mediation teilzunehmen. Sowohl der Betriebsarzt als auch der Arzt der Arbeitsagentur (UWV) hielten die Arbeitnehmerin f\u00fcr in der Lage, an einer Mediation teilzunehmen, aber die Arbeitnehmerin erkl\u00e4rte, dass sie aufgrund einer gest\u00f6rten Beziehung keine Gespr\u00e4che mit ihrem Vorgesetzten f\u00fchren wolle. Wie stand der Amtsrichter zur Lohnsperre und der anschlie\u00dfenden Lohnforderung der Arbeitnehmerin?<\/p>\n
Sachverhalt und Hintergrund des Rechtsstreits<\/strong><\/p>\n Die Arbeitnehmerin war seit 2020 als Global Head of Customer Delivery Management besch\u00e4ftigt. Sie leitete f\u00fcnf Customer Success Manager und erhielt ein Bruttomonatsgehalt von 8.060 \u20ac. Im Juni 2024 meldete sie sich mit Symptomen, die auf ein Burn-out hindeuteten, krank. Der Betriebsarzt stellte fest, dass medizinische Einschr\u00e4nkungen vorlagen, dass aber die Wiederaufnahme der Arbeit in der eigenen Funktion das Ziel blieb. Der Betriebsarzt stellte au\u00dferdem fest, dass die Beziehungen innerhalb des Teams ernsthaft gest\u00f6rt waren und dass die Arbeitnehmerin sich weigerte, die Anweisungen eines bestimmten Managers zu akzeptieren. Es kam zu einer Stagnation in der Kommunikation.<\/p>\n Im Februar 2025 empfahl der Betriebsarzt ausdr\u00fccklich, eine Mediation mit einem anerkannten unabh\u00e4ngigen Mediator zu beginnen. Nach Ansicht des Betriebsarztes gab es keinen medizinischen Grund, warum die Arbeitnehmerin nicht w\u00f6chentlich Kontakt mit dem Arbeitgeber halten konnte, und es gab auch keine medizinischen Hindernisse f\u00fcr eine Mediation.<\/p>\n Kurz nach der Empfehlung beantragte die Arbeitnehmerin einen Aufschub. Sie f\u00fchlte sich nach eigenen Angaben \u201emental nicht fit\u201d f\u00fcr eine Mediation und k\u00fcndigte an, ein Gutachten beim UWV (Ausf\u00fchrungsbeh\u00f6rde f\u00fcr Arbeitnehmerversicherungen) zu beantragen. Der Mediator lud sie dennoch zu einem ersten Gespr\u00e4ch ein, woraufhin die Arbeitnehmerin erneut einen Aufschub beantragte. Arbeitgeber warnte sie am 27. Februar 2025, dass eine Lohnsperre folgen w\u00fcrde, wenn sie sich nicht bis sp\u00e4testens 5. M\u00e4rz 2025 mit dem Mediator und ihrem Vorgesetzten in Verbindung setzen w\u00fcrde. Die Arbeitnehmerin kam dieser Aufforderung nicht nach. Daraufhin stellte der Arbeitgeber die Lohnzahlung zum 5. M\u00e4rz 2025 ein.<\/p>\n Sp\u00e4ter im M\u00e4rz beantragten beide Parteien ein Gutachten. Die UWV stellte fest, dass die Arbeitnehmerin im relevanten Zeitraum keine verwertbaren M\u00f6glichkeiten hatte, aber an der Mediation mitwirken musste, sobald die Umst\u00e4nde dies zulie\u00dfen. Bemerkenswert war, dass die Arbeitnehmerin in der Untersuchung der UWV angab, zur Mediation bereit zu sein, im Gegensatz zu ihrer fr\u00fcheren Ablehnung gegen\u00fcber dem Arbeitgeber und dem Mediator. Nachdem der Arbeitgeber das Gutachten erhalten hatte, wandte er sich erneut an den Mediator. Erst am 15. Mai 2025 erkl\u00e4rte sich die Arbeitnehmerin tats\u00e4chlich bereit, an der Mediation mitzuwirken. Am 3. Juni 2025 fand ein erstes Gespr\u00e4ch mit dem Mediator statt. Arbeitgeber nahm die Lohnzahlung r\u00fcckwirkend zum 13. Mai 2025 wieder auf, lehnte jedoch die Zahlung f\u00fcr den davor liegenden Zeitraum ab.<\/p>\n Rechtlicher Bewertungsrahmen<\/strong><\/p>\n Die Kernfrage war, ob die Aufforderung des Arbeitgebers, n\u00e4mlich die Mitwirkung an der Mediation und die Aufrechterhaltung des Kontakts zum Vorgesetzten, als angemessene Anweisung im Sinne von Artikel 7:629 Absatz 3 Buchstabe d BW zu qualifizieren war. Wenn ein Arbeitnehmer ohne triftigen Grund die Mitwirkung an einer angemessenen Anweisung zur Wiedereingliederung verweigert, erlischt der Anspruch auf Lohn.<\/p>\n Der Amtsrichter betont, dass Mediation im Arbeitsrecht ein vom Betriebsarzt h\u00e4ufig empfohlenes Instrument ist, wenn die Kommunikation zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vollst\u00e4ndig zum Erliegen gekommen ist. Das Ziel der Mediation ist es, unter Begleitung eines unabh\u00e4ngigen Dritten einen Dialog zu f\u00fchren und L\u00f6sungen zu finden. Gerade wenn ein Arbeitnehmer angibt, ein schlechtes Verh\u00e4ltnis zu haben, ist Mediation das geeignete Mittel. Der Arbeitnehmer kann dieses schlechte Verh\u00e4ltnis also nicht als Argument anf\u00fchren, um die Mediation abzulehnen. Das w\u00fcrde den Kern der Mediation untergraben.<\/p>\n Beurteilung durch den Amtsrichter<\/strong><\/p>\n Die Arbeitnehmerin argumentierte, dass sie aufgrund einer schlechten Arbeitsbeziehung nicht mit dem betreffenden Vorgesetzten kommunizieren m\u00fcsse und dass sie aus medizinischen Gr\u00fcnden eine Verschiebung der Mediation beantragen d\u00fcrfe. Diese Argumentation war nicht stichhaltig. Nach Ansicht des Betriebsarztes war die Arbeitnehmerin in der Lage, an der Mediation teilzunehmen, und ein w\u00f6chentlicher Kontakt mit dem Arbeitgeber war medizinisch m\u00f6glich. Au\u00dferdem hatte die Arbeitnehmerin nicht glaubhaft gemacht, dass ihre psychischen Beschwerden ein Erstgespr\u00e4ch unm\u00f6glich machten. Sie hatte den Betriebsarzt in diesem Punkt nicht um eine n\u00e4here Erl\u00e4uterung gebeten und auch kein Gegengutachten vorgelegt.<\/p>\n Der Amtsrichter hielt es f\u00fcr wichtig, dass die Arbeitnehmerin nicht nur die Mediation ablehnte, sondern auch nichts unternahm, um den Prozess voranzubringen. Sie ergriff keine Initiative gegen\u00fcber dem Mediator, nahm keinen Kontakt zum Arbeitgeber auf und wartete ab, bis der Arbeitgeber Schritte unternahm. Dieses passive Verhalten wurde ihr schwer angelastet. Auch die Tatsache, dass die Arbeitnehmerin gegen\u00fcber der Arbeitsagentur ihre Bereitschaft zur Mediation bekundete, dies gegen\u00fcber dem Arbeitgeber jedoch nicht tat, untergrub ihre Glaubw\u00fcrdigkeit.<\/p>\n Zusammenfassend: Die Vorschrift von Arbeitgeber war angemessen, es lag keine medizinische Kontraindikation vor, und die Arbeitnehmerin hatte keinen triftigen Grund f\u00fcr ihre Ablehnung. Die Lohnsperre war daher gerechtfertigt.<\/p>\n