{"id":5862,"date":"2025-12-22T15:53:48","date_gmt":"2025-12-22T14:53:48","guid":{"rendered":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/?p=5862"},"modified":"2025-12-22T15:53:48","modified_gmt":"2025-12-22T14:53:48","slug":"compensatieregeling-transitievergoeding-op-de-schop","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/compensatieregeling-transitievergoeding-op-de-schop\/","title":{"rendered":"Neuregelung der \u00dcbergangsverg\u00fctung bei Entlassung"},"content":{"rendered":"

Was \u00e4ndert sich durch den Gesetzentwurf \u201eBeschr\u00e4nkung der \u00dcbergangsverg\u00fctung bei Entlassung wegen langfristiger Arbeitsunf\u00e4higkeit auf kleine Arbeitgeber\u201d?<\/em><\/p>\n

Nach dem Vorhaben der Regierung kommen ab dem 1. Juli 2026 nur noch kleine Arbeitgeber unter noch festzulegenden Bedingungen f\u00fcr eine Entsch\u00e4digung der gezahlten \u00dcbergangsverg\u00fctung bei Entlassung wegen langfristiger Arbeitsunf\u00e4higkeit in Betracht.<\/p>\n

Der Ministerrat hat am 5. Dezember 2025 der Einreichung des Gesetzentwurfs bei der Zweiten Kammer zugestimmt. Am 10. Dezember 2025 wurde der Gesetzentwurf eingereicht, in dem diese \u00c4nderung festgehalten ist. Der Gesetzentwurf sieht eine \u00c4nderung von Artikel 7:673e BW vor.<\/p>\n

Grund f\u00fcr die Einschr\u00e4nkung der Entsch\u00e4digungsregelung ist, dass von (mittelst\u00e4ndischen) gro\u00dfen Arbeitgebern erwartet werden kann, dass sie \u00fcber ausreichende finanzielle Mittel verf\u00fcgen, um die \u00dcbergangsverg\u00fctung bei Entlassung selbst zu zahlen. Das finanzielle Ergebnis dieser geplanten \u00c4nderung bringt dem Staatshaushalt nicht weniger als 380 Millionen Euro pro Jahr ein. Den Gesetzentwurf und die dazugeh\u00f6rigen Unterlagen k\u00f6nnen Sie hier<\/a>.<\/p>\n

In diesem Artikel besprechen wir zun\u00e4chst die derzeit geltende Regelung und gehen anschlie\u00dfend auf die (m\u00f6gliche) zuk\u00fcnftige Situation ab Juli n\u00e4chsten Jahres ein.<\/p>\n

Aktuelle Regelung zur Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nach zweij\u00e4hriger Krankheit<\/strong><\/p>\n

Seit 2015 sind Arbeitgeber gem\u00e4\u00df Artikel 7:673 des niederl\u00e4ndischen B\u00fcrgerlichen Gesetzbuches (BW) verpflichtet, eine \u00dcbergangsverg\u00fctung zu zahlen, wenn der Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers gek\u00fcndigt, aufgel\u00f6st oder nicht verl\u00e4ngert wird. Der Arbeitgeber ist auch dann zur Zahlung einer \u00dcbergangsverg\u00fctung verpflichtet, wenn der Arbeitsvertrag aufgrund einer langfristigen Arbeitsunf\u00e4higkeit beendet wird.<\/p>\n

Diese Verpflichtung stie\u00df in der Praxis auf Bedenken, da Arbeitgeber bereits verpflichtet sind, bei Krankheit das Gehalt zwei Jahre lang weiterzuzahlen und sich um die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers zu bem\u00fchen. In einigen F\u00e4llen f\u00fchrte dies zu sogenannten \u201eruhenden Arbeitsverh\u00e4ltnissen\u201d, bei denen der Arbeitsvertrag formal bestehen blieb, w\u00e4hrend der Arbeitnehmer keine Arbeit mehr verrichtete und f\u00fcr den Arbeitgeber keine Lohnfortzahlungspflicht mehr bestand.<\/p>\n

Letztendlich wurden 2019 diesbez\u00fcglich Vorabentscheidungsfragen an den Obersten Gerichtshof gestellt. Eine dieser Fragen lautete, ob ein Arbeitgeber nach zwei Jahren Arbeitsunf\u00e4higkeit eines Arbeitnehmers verpflichtet ist, dem Vorschlag zur Beendigung des Arbeitsvertrags unter Gew\u00e4hrung einer \u00dcbergangsverg\u00fctung zuzustimmen. Der Oberste Gerichtshof entschied in diesem sogenannten Xella-Urteil, dass Arbeitgeber unter anderem aufgrund der guten Arbeitgeberschaft (Artikel 7:611 BW) verpflichtet sind, nach zwei Jahren Krankheit des Arbeitnehmers an der Beendigung des Arbeitsvertrags unter Gew\u00e4hrung der gesetzlichen \u00dcbergangsverg\u00fctung mitzuwirken. Der Oberste Gerichtshof argumentierte damals, dass mit Inkrafttreten des Gesetzes \u00fcber die Entsch\u00e4digung f\u00fcr \u00dcbergangsgelder am 1. April 2020 der Arbeitgeber (auch r\u00fcckwirkend) durch die Arbeitsagentur (UWV) f\u00fcr der zu zahlende \u00dcbergangsverg\u00fctung entsch\u00e4digt wird und dass ein Arbeitgeber ein ruhendes Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht aufrechterhalten darf.<\/p>\n

Die vollst\u00e4ndige Entscheidung des Obersten Gerichtshofs in der Rechtssache Xella k\u00f6nnen Sie hier<\/a>.<\/p>\n

Auswirkungen der k\u00fcnftigen Regelung<\/strong><\/p>\n

Mit dem oben genannten Gesetzentwurf entf\u00e4llt f\u00fcr (mittel)gro\u00dfe Arbeitgeber der vom Obersten Gerichtshof 2019 genannte Grund, an der Beendigung eines ruhenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses mit einem Arbeitnehmer mitzuwirken. Gr\u00f6\u00dfere Arbeitgeber werden n\u00e4mlich davon ausgegangen, dass sie die Kosten der \u00dcbergangsverg\u00fctung selbst tragen k\u00f6nnen. Damit entf\u00e4llt die Entsch\u00e4digung und es scheint auch keinen Grund mehr f\u00fcr den Arbeitgeber zu geben, an der Beendigung eines ruhenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses mitzuwirken.<\/p>\n

In der Praxis k\u00f6nnte dies bedeuten, dass das Problem eines ruhenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses bei (mittel)gro\u00dfen Arbeitgebern wieder aktuell wird. Aus der Vergangenheit wissen wir, dass Arbeitgeber nach zwei Jahren Krankheit manchmal lieber ein ruhendes Arbeitsverh\u00e4ltnis weiterlaufen lassen, als die gesetzliche \u00dcbergangsverg\u00fctung zahlen zu m\u00fcssen. Denn eine Entsch\u00e4digung f\u00fcr die gezahlte \u00dcbergangsverg\u00fctung wird es in Zukunft (m\u00f6glicherweise) nicht mehr geben, und die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall war f\u00fcr den Arbeitgeber ohnehin schon kostspielig.<\/p>\n

Au\u00dferdem ist unklar, was genau mit \u201ekleinen Arbeitgebern\u201d gemeint ist. In der Vergangenheit galt ein Arbeitgeber als \u201eklein\u201d, wenn er weniger als 25 Arbeitnehmer besch\u00e4ftigte, zumindest galt dieser Ansatz nach altem Recht (Artikel 7:673a Absatz 2 BW (alt)) f\u00fcr die Verpflichtung, eine h\u00f6here \u00dcbergangsverg\u00fctung zu zahlen oder nicht. Im Gesetzentwurf wird nun f\u00fcr die Definition eines kleinen Arbeitgebers nur auf Artikel 36 Absatz 2 des Gesetzes \u00fcber die Finanzierung der Sozialversicherungen (Wfsv) verwiesen. In diesem Artikel wird wiederum auf Artikel 2.19d des Wfsv-Beschlusses verwiesen, in dem eine Definition eines kleinen Arbeitgebers gegeben wird, n\u00e4mlich:<\/p>\n

\u201e... der Arbeitgeber, zu dessen Lasten im zweiten Kalenderjahr vor dem Kalenderjahr, f\u00fcr das der Beitrag festgesetzt wird, ein beitragspflichtiges Entgelt im Sinne von Artikel 2.5 Absatz 1 entstanden ist, das mindestens dem 25-fachen des durchschnittlichen beitragspflichtigen Entgelts pro Arbeitnehmer im Sinne von Artikel 2.5 Absatz 2 in diesem Kalenderjahr entspricht oder weniger betr\u00e4gt.\u201d<\/em><\/p>\n

Das bedeutet, dass das beitragspflichtige Entgelt ber\u00fccksichtigt wird, das zwei Kalenderjahre vor dem Beitragsjahr zu Lasten des Arbeitgebers angefallen ist. Ist dieses Entgelt gleich oder geringer als das 25-fache des durchschnittlichen beitragspflichtigen Entgelts pro Arbeitnehmer in diesem Jahr, wird der Arbeitgeber als kleiner Arbeitgeber eingestuft.<\/p>\n

Kurz gesagt: Ob ein Arbeitgeber als \u201eklein\u201d eingestuft wird, h\u00e4ngt von der Gesamtlohnsumme im Referenzjahr ab, gemessen an einer gesetzlich festgelegten Grenze, die auf dem durchschnittlichen Lohn pro Arbeitnehmer basiert.<\/p>\n

In dem oben genannten Artikel wird der kleine Arbeitgeber durch einen Verweis auf Artikel 2.5 Absatz 1 desselben Beschlusses definiert. Damit scheinen neu gegr\u00fcndete Arbeitgeber in den ersten beiden Kalenderjahren automatisch als kleine Arbeitgeber eingestuft zu werden, da in diesem Zeitraum noch keine Lohndaten verf\u00fcgbar sind. Die Antwort auf die Frage, ob ein Arbeitgeber ein \u201ekleiner Arbeitgeber\u201d ist, erfordert daher eine Suche durch eine Reihe von gesetzlichen Verweisen. Dies macht die Sache komplex.<\/p>\n

Derzeit ist noch unklar, wie sich dies in der Praxis auswirken wird, sollte der Gesetzentwurf vom Unterhaus und vom Oberhaus angenommen werden. Unsere Arbeitsrechtsanw\u00e4lte behalten dies nat\u00fcrlich f\u00fcr Sie genau im Auge.<\/p>\n

Sind Sie sich unsicher, welche M\u00f6glichkeiten Sie bei der Beendigung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses nach zweij\u00e4hriger Krankheit haben?<\/strong><\/p>\n

Bei SPEE advocaten & mediation verf\u00fcgen wir \u00fcber langj\u00e4hrige Erfahrung im Arbeitsrecht und unterst\u00fctzen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bei rechtlichen Fragen rund um (die Berechnung von) \u00dcbergangsverg\u00fctungen und die Beendigung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses, auch bei zweij\u00e4hriger Krankheit. F\u00fcr eine kompetente Beratung wenden Sie sich bitte an unsere Arbeitsrechtsanw\u00e4lte.\u00a0Kontaktseite SPEE advocaten & mediation.<\/a>.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Wat verandert er door het wetsvoorstel \u201cBeperken van de compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers\u201d? Volgens het kabinetsvoornemen komen met ingang van 1 juli 2026 alleen nog kleine werkgevers, onder nader te stellen voorwaarden, in aanmerking voor compensatie van de betaalde transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De ministerraad heeft op […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":5850,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[],"class_list":["post-5862","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-actualiteiten"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5862","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5862"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5862\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5863,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5862\/revisions\/5863"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/5850"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5862"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5862"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5862"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}