{"id":5733,"date":"2025-08-11T11:43:59","date_gmt":"2025-08-11T10:43:59","guid":{"rendered":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/?p=5733"},"modified":"2025-08-11T12:18:24","modified_gmt":"2025-08-11T11:18:24","slug":"kan-een-niet-individueel-verbeterplan-door-de-beugel","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/kan-een-niet-individueel-verbeterplan-door-de-beugel\/","title":{"rendered":"Ist ein nicht individueller Verbesserungsplan zul\u00e4ssig?"},"content":{"rendered":"

Sachverhalt<\/strong><\/p>\n

Sechs von zehn Mitarbeitern einer bestimmten Abteilung von IBM erhielten einen sogenannten kollektiven Verbesserungsplan (PIP \u2013 Performance Improvement Plan). Der Inhalt dieser PIPs war weitgehend identisch, mit Ausnahme der Quoten, die f\u00fcr jeden Mitarbeiter unterschiedlich waren. Einer dieser Arbeitnehmer durchlief zwei solcher Verbesserungsprozesse, doch laut IBM blieb seine Leistung auch danach unterdurchschnittlich. Der Arbeitgeber beantragte daher beim Arbeitsgericht die Aufl\u00f6sung des Arbeitsvertrags wegen mangelnder Leistung gem\u00e4\u00df Artikel 7:669 Absatz 3 Buchstabe d des niederl\u00e4ndischen B\u00fcrgerlichen Gesetzbuchs (BW).<\/p>\n

Verteidigung des Arbeitnehmers<\/strong><\/p>\n

Der Arbeitnehmer machte geltend, dass der PIP gegen das niederl\u00e4ndische Arbeitsrecht versto\u00dfe, da er nicht auf ihn pers\u00f6nlich zugeschnitten sei und ausschlie\u00dflich aus Zielvorgaben ohne zus\u00e4tzliche Begleitung oder konkrete Anweisungen bestehe. Seiner Meinung nach entsprach der Verbesserungsplan daher nicht den gesetzlichen Anforderungen.<\/p>\n

Beurteilung durch den Amtsrichter<\/strong><\/p>\n

Der Amtsrichter stellte zun\u00e4chst fest, dass ein Verbesserungsplan grunds\u00e4tzlich auf die individuelle Situation des Arbeitnehmers zugeschnitten sein muss. Dies bedeutet jedoch nicht, dass ein solcher Plan vollst\u00e4ndig ma\u00dfgeschneidert sein muss. Ein kollektiver Ansatz kann zul\u00e4ssig sein, sofern der Kern des Plans f\u00fcr alle betroffenen Arbeitnehmer relevant ist und auch ausreichende individuelle Elemente vorhanden sind. Im vorliegenden Fall waren die Quoten pro Arbeitnehmer unterschiedlich festgelegt, was nach Ansicht des Amtsrichters eine ausreichende individuelle Abstimmung darstellte.<\/p>\n

Was schiefgelaufen ist, war die Umsetzung des Verbesserungsprozesses. Von IBM h\u00e4tte erwartet werden k\u00f6nnen, dass sie den PIP in einem Gespr\u00e4ch mit dem Arbeitnehmer ank\u00fcndigt und bespricht, dass die Fortschritte regelm\u00e4\u00dfig gemeinsam mit dem Arbeitnehmer bewertet werden und dass diese Bewertungen \u00fcberpr\u00fcfbar festgehalten werden. Keine dieser Anforderungen hat IBM erf\u00fcllt.<\/p>\n

Dies ist nach Ansicht des Amtsrichters umso mehr zu beanstanden, als im ersten PIP ausdr\u00fccklich zugesagt worden war, dass regelm\u00e4\u00dfig Zwischenbewertungen stattfinden und festgehalten werden w\u00fcrden. Dass Gespr\u00e4che zwischen dem Vorgesetzten und dem Arbeitnehmer stattgefunden haben, \u00e4ndert daran nichts, da sich die Parteien nicht dar\u00fcber einig sind, was in diesen Gespr\u00e4chen genau besprochen wurde. Auch die einseitig von IBM erstellte schriftliche Bewertung ist nach Ansicht des Amtsrichters keine ausreichend objektiv \u00fcberpr\u00fcfbare Festlegung.<\/p>\n

Diese Unterlassung hielt das Amtsgericht f\u00fcr schwerwiegend vorwerfbar.<\/p>\n

Ergebnis<\/strong><\/p>\n

Obwohl das Fehlverhalten durch das Amtsgericht als hinreichend glaubhaft angesehen wurde und der Arbeitsvertrag aufgel\u00f6st wurde, f\u00fchrte die mangelhafte Umsetzung des Verbesserungsplans dazu, dass das Amtsgericht IBM schwerwiegendes vorwerfbares Verhalten vorwarf.<\/p>\n

Infolgedessen wurde dem Arbeitnehmer zus\u00e4tzlich zur Abfindung eine angemessene Entsch\u00e4digung in H\u00f6he von 10.000 \u20ac zugesprochen.<\/p>\n

Gericht Amsterdam, 10. Juni 2025: https:\/\/uitspraken.rechtspraak.nl\/details?id=ECLI:NL:RBAMS:2025:3961<\/a><\/em><\/p>\n

Bedeutung f\u00fcr die Praxis<\/strong><\/p>\n

Dieses Urteil zeigt, dass ein Verbesserungsplan nicht vollst\u00e4ndig individuell gestaltet sein muss; ein kollektiver Ansatz kann zul\u00e4ssig sein, sofern auch pers\u00f6nliche Akzente gesetzt werden, wie beispielsweise individuelle Quoten. Mindestens ebenso wichtig ist jedoch die sorgf\u00e4ltige Umsetzung des Plans. Er muss im Voraus mit dem Arbeitnehmer besprochen werden, der Fortschritt muss regelm\u00e4\u00dfig und gemeinsam bewertet werden, und die Vereinbarungen und Ergebnisse m\u00fcssen \u00fcberpr\u00fcfbar festgehalten werden. Geschieht dies nicht \u2013 und insbesondere wenn dies auch noch im Widerspruch zu fr\u00fcheren Zusagen des Arbeitgebers steht \u2013, kann das Gericht ein schwerwiegendes Verschulden feststellen, das eine angemessene Entsch\u00e4digung nach sich zieht.<\/p>\n

Beratung<\/strong><\/p>\n

Die Arbeitsrechtsanw\u00e4lte von SPEE advocaten & mediation verf\u00fcgen \u00fcber umfangreiche Erfahrung sowohl in der Erstellung und Begleitung von Verbesserungsma\u00dfnahmen als auch in der Durchf\u00fchrung von Verfahren wegen Leistungsm\u00e4ngeln und K\u00fcndigung.\nWir beraten Arbeitgeber zu einem rechtlich fundierten und praktisch umsetzbaren Vorgehen und unterst\u00fctzen Arbeitnehmer, die mit einem Verbesserungsplan oder der Beendigung ihres Arbeitsverh\u00e4ltnisses konfrontiert sind. Haben Sie Fragen zu Leistungsm\u00e4ngeln, Verbesserungsma\u00dfnahmen oder K\u00fcndigung? Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Feiten Zes van de tien werknemers van een bepaalde afdeling van \u00a0IBM kregen een zogenaamd collectief verbeterplan (PIP \u2013 Performance Improvement Plan) opgelegd. De inhoud van deze PIP\u2019s was grotendeels gelijk, met uitzondering van de quota, die per werknemer verschilden. E\u00e9n van deze werknemers doorliep twee van zulke verbetertrajecten, maar volgens IBM bleef zijn prestatie […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":3260,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"iawp_total_views":2,"footnotes":""},"categories":[3,1],"tags":[],"class_list":["post-5733","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-actualiteiten","category-nieuwsbrieven"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5733","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5733"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5733\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5734,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5733\/revisions\/5734"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3260"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5733"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5733"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5733"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}