In einem Fall vor dem Gericht Noord-Holland ging es um die Frage, ob ein Arbeitgeber bei der Wiedereingliederung einer kranken Arbeitnehmerin angemessen vorgegangen ist.<\/p>\n
Der Fall in K\u00fcrze<\/strong><\/p>\n Im vorliegenden Fall hat ein Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin (nach Abmahnungen und einer Lohnstopp) fristlos entlassen, nachdem es zwischen den beiden zu einem Streitgespr\u00e4ch \u00fcber die h\u00e4ufigen krankheitsbedingten Fehlzeiten der Arbeitnehmerin und ihre Wiedereingliederung gekommen war. Der Arbeitgeber vertritt die Auffassung, dass er sich der Arbeitnehmerin gegen\u00fcber flexibel gezeigt und versucht habe, die krankheitsbedingte Fehlzeiten zu reduzieren, jedoch ohne Erfolg. W\u00e4hrend ihrer Wiedereingliederung nahm die Arbeitnehmerin an einem Schulungsprogramm in Polen teil und verletzte damit ihre Wiedereingliederungsverpflichtungen. Trotz Abmahnungen des Arbeitgebers und der verh\u00e4ngten Lohnstrafen brach die Arbeitnehmerin diese Schulung nicht ab. Der Arbeitgeber sah sich daher gezwungen, ihr fristlos zu entlassen. Diese K\u00fcndigung wurde sp\u00e4ter zur\u00fcckgenommen. Zwischen den Parteien blieb jedoch eine Diskussion dar\u00fcber bestehen, ob der Arbeitgeber den Lohn f\u00fcr den Zeitraum des Lohnstopps weiterhin zahlen sollte.<\/p>\n Urteil des Gerichts<\/strong><\/p>\n Der Kern dieses Falles betraf die Frage, ob der Arbeitgeber angemessene Anweisungen gegeben hatte, um die Wiedereingliederung der Arbeitnehmerin zu f\u00f6rdern. Dies ist wichtig f\u00fcr die Beurteilung des Lohnanspruchs und des Antrags auf Beendigung des Arbeitsvertrags.<\/p>\n W\u00e4hrend der Anh\u00f6rung gab der Arbeitgeber zu, dass er eine strengere Haltung eingenommen hatte, nachdem er den Eindruck gewonnen hatte, dass die Arbeitnehmerin sich krank gemeldet hatte, weil ihre Antr\u00e4ge auf Urlaub f\u00fcr die Schulung, die sie in Polen absolvierte, nicht genehmigt worden waren. Das Gericht hat Verst\u00e4ndnis f\u00fcr die Frustration des Arbeitgebers, ist aber der Meinung, dass der Arbeitgeber mit seinem strengen Vorgehen zu energisch vorgegangen ist und damit zu viel Druck auf die Arbeitnehmerin ausge\u00fcbt hat.<\/p>\n Das Gericht misst der Tatsache, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin zu sehr unter Druck gesetzt hat, nachdem sie sich wegen eines psychischen Zusammenbruchs krankgemeldet hatte, gro\u00dfe Bedeutung bei. Schlie\u00dflich sprach der Arbeitgeber sofort eine offizielle Verwarnung aus. Die Parteien einigten sich irgendwann auf einen Wiedereingliederungsplan. Als sich die Arbeitnehmerin anschlie\u00dfend erneut krankmeldete, erhielt sie eine weitere offizielle Verwarnung und es wurde ihr mit einer Lohnstopp gedroht. Die Arbeitnehmerin wurde zu einem bestimmten Zeitpunkt von einem Betriebsarzt untersucht, der sie f\u00fcr ihre eigene Arbeit als ungeeignet befand und empfahl, einen Mediator hinzuzuziehen. Der Arbeitgeber weigerte sich jedoch, zu kooperieren. Angesichts der Umst\u00e4nde des Falles kann nach Ansicht des Gerichts nicht gesagt werden, dass die Anweisungen angemessen waren, und daher kann nicht gesagt werden, dass die Arbeitnehmerin sie zu Unrecht nicht befolgt hat.<\/p>\n Angesichts des Vorstehenden ist das Gerich der Ansicht, dass die Lohnstopp zu Unrecht verh\u00e4ngt wurde. Dass die Arbeitnehmerin, wie sie selbst einger\u00e4umt hat, einige Fehler gemacht hat, indem sie Termine nicht oder zu sp\u00e4t abgesagt hat und manchmal schwer erreichbar war, reicht f\u00fcr eine vollst\u00e4ndige e-Grundlage nicht aus, insbesondere angesichts des Verhaltens des Arbeitgebers. Der Arbeitsvertrag kann jedoch aufgrund des g-Grundlage aufgel\u00f6st werden, da die Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht mehr fruchtbar ist und kein gegenseitiges Vertrauen mehr besteht. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer krank ist, steht einer Aufl\u00f6sung nicht im Wege. Die St\u00f6rung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ist auf das Verhalten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Krankheit zur\u00fcckzuf\u00fchren, sodass ein ausreichender Abstand zur Aufl\u00f6sung besteht.<\/p>\n