Die j\u00e4hrliche Weihnachtsfeier ist f\u00fcr viele Unternehmen ein H\u00f6hepunkt: ein Anlass, um gemeinsam mit den Kolleginnen und Kollegen das Jahr feierlich abzuschlie\u00dfen und die erzielten Erfolge zu feiern. Sie bietet zudem die M\u00f6glichkeit, Kolleginnen und Kollegen in einer informellen Atmosph\u00e4re besser kennenzulernen und eine kurze Auszeit vom Arbeitsalltag zu nehmen. In der Praxis enden solche Weihnachtsfeiern jedoch leider regelm\u00e4\u00dfig weniger festlich und f\u00fchren sogar zu K\u00fcndigungen \u2013 manchmal sogar fristlos. Ist das gerechtfertigt? Und wo liegen die Grenzen zwischen geselligem Beisammensein und unerw\u00fcnschtem Verhalten? Nachfolgend haben wir f\u00fcr Sie eine Reihe von Urteilen zusammengestellt, die zeigen, wie es (nicht) gemacht werden sollte.<\/p>\n
Drei Flaschen Schnaps bei der Jahresabschlussfeier kosten den Supermarktleiter seinen Job<\/a><\/p>\n Ein Lidl-Supermarktleiter trank w\u00e4hrend eines Jahresabschlussballs in der Supermarktfiliale Alkohol, obwohl dies von seinem Arbeitgeber ausdr\u00fccklich untersagt worden war. Der Angestellte organisierte f\u00fcr sich und seine Kollegen einen Drink in der Kantine. Obwohl ein Kollege ihn im Vorfeld darauf hingewiesen hatte, dass der Konsum von Alkohol nicht erlaubt sei, war der betreffende Mitarbeiter der Ansicht, dass \u201edas Trinken zum Job geh\u00f6rt\u201c. Au\u00dferdem stellte sich heraus, dass drei Flaschen des bei dem Treffen ausgeschenkten Getr\u00e4nks aus dem Laden stammten und nicht ordnungsgem\u00e4\u00df abgeschrieben worden waren.<\/p>\n Der Arbeitnehmer wurde daraufhin fristlos entlassen. Das Gericht von Zeeland-West-Brabant entschied, dass die fristlose Entlassung gerechtfertigt war. Es wurde festgestellt, dass der Arbeitnehmer gegen die Null-Toleranz-Politik von Lidl versto\u00dfen hatte, wie sie im Personalhandbuch, im Arbeitsvertrag und in der Hausordnung beschrieben ist. Der Angestellte gab au\u00dferdem gegen\u00fcber einem Kollegen zu, dass bei der Jahresabschlussfeier Alkohol getrunken wurde und dass er sich bewusst war, dass dies nicht erlaubt war. Das Gericht folgte der Verteidigung des Arbeitnehmers nicht und entschied, dass die Aussagen der Kollegen ein zuverl\u00e4ssiges Bild ergaben. Die fristlose Entlassung wurde daher best\u00e4tigt.<\/p>\n Nach dem Weihnachtsumtrunk ins Auto zu steigen, ist kein guter Plan<\/a><\/p>\n Ein Projektmitarbeiter eines Transportunternehmens stieg nach dem allj\u00e4hrlichen Weihnachtsumtrunk in sein Auto und verursachte anschlie\u00dfend einen Verkehrsunfall. Zuvor hatte er mit einem Kollegen vereinbart, dass er die Nacht in einem der Lastwagen verbringen k\u00f6nnte, um nach dem Trinkgelage nicht nach Hause fahren zu m\u00fcssen. W\u00e4hrend dieses Gespr\u00e4chs kam der Co-Direktor des Unternehmens herein und best\u00e4tigte die Vereinbarung zwischen den beiden. Nach den Getr\u00e4nken stieg der Arbeitnehmer jedoch trotzdem in sein Auto und fuhr davon. Anschlie\u00dfend verursachte er einen Verkehrsunfall mit einem Fahrzeug, bei dem das Auto eines Dritten und sein eigenes Auto besch\u00e4digt wurden. Der Arbeitnehmer kann sich nicht an den Unfall erinnern und wurde von einem Passanten nach Hause gebracht. Der Passant alarmierte die Polizei. Ein Atemalkoholtest ergab, dass der Mann einen Blutalkoholspiegel von mehr als 2 \u2030 (das Vierfache der zul\u00e4ssigen Menge) hatte. Am Morgen nach dem Unfall informierte die Frau des Mitarbeiters seine Kollegen \u00fcber die Firmen-App. Der Mitarbeiter wurde daraufhin am Montag vor dem Co-Direktor zur Rechenschaft gezogen. Einige Tage sp\u00e4ter wurde dem Mitarbeiter fristlos gek\u00fcndigt.<\/p>\n Der Projektmitarbeiter focht die Entlassung vor dem Amtsgericht an. Das Amtsgericht entschied, dass die fristlose Entlassung gerechtfertigt war. Denn der Mitarbeiter kl\u00e4rt im Rahmen seiner T\u00e4tigkeit Autofahrer \u00fcber sicheres Fahren auf, auch \u00fcber den Umgang mit Alkohol im Stra\u00dfenverkehr. Der Arbeitnehmer hat eine Vorbildfunktion und kann aufgrund des Vorfalls nicht mehr ernst genommen werden. Er ist auch Coach\/Trainer f\u00fcr sicheres Fahren. In dieser Rolle sollte er glaubw\u00fcrdig sein und einen guten Ruf haben. Davon kann nach dem Unfall nicht mehr die Rede sein. Die Entlassung war daher gerechtfertigt.<\/p>\n Der Arbeitnehmer ging gegen die Entscheidung des Amtsgerichts in Berufung, jedoch ohne Erfolg. Das Gericht wies den Einwand des Arbeitnehmers zur\u00fcck, seine Arbeit bestehe nur darin, Informationen \u00fcber den Kraftstoffverbrauch zu liefern. Das Gericht betonte, dass der Arbeitgeber sehr viel Wert auf sicheres Fahren und die Gefahren des Alkoholkonsums legt, unter anderem durch Aufkl\u00e4rung und Kontrollen. Obwohl sich die Arbeit des Arbeitnehmers auf den Kraftstoffverbrauch und die Schadensbegrenzung konzentriert, hat er auch eine Vorbildfunktion f\u00fcr sicheres Fahren. Auch der Einwand des Arbeitnehmers, der Unfall habe sich in seiner Freizeit ereignet, greift nicht. Schlie\u00dflich fand der Alkoholkonsum bei einem Weihnachtsumtrunk statt, also bei einer arbeitsbezogenen Veranstaltung. Au\u00dferdem hat er sich nicht an die vorherigen Absprachen gehalten und sich mit einem (erheblich) \u00fcberh\u00f6hten Alkoholpegel hinters Steuer gesetzt. Angesichts der Schwere des Alkoholkonsums und des hohen Risikos, das der Arbeitnehmer eingegangen ist, wird die fristlose K\u00fcndigung aufrechterhalten.<\/p>\n #MeToo bei Weihnachtsfeier kein Grund f\u00fcr fristlose K\u00fcndigung?<\/a><\/p>\n Ein ProRail-Mitarbeiter trank w\u00e4hrend einer Weihnachtsfeier Alkohol und bel\u00e4stigte dann eine Kollegin mit beleidigenden und verletzenden Bemerkungen. Au\u00dferdem begrapschte er sie mehrmals, obwohl die Kollegin ihn mehrmals bat, damit aufzuh\u00f6ren. Der anwesende Teamleiter griff ein, woraufhin der Mitarbeiter nach Hause geschickt wurde. Daraufhin kam es zu einer Reihe von Gespr\u00e4chen mit dem Mitarbeiter, dem betreffenden Kollegen und anderen Kollegen. Als Ergebnis des Vorfalls und weiterer Untersuchungen wurde der Mitarbeiter fristlos entlassen.<\/p>\n Auch dieser Arbeitnehmer ging vor das Amtsgericht. Der Arbeitnehmer argumentierte, dass sein Verhalten keinen dringenden Grund f\u00fcr die Entlassung darstelle und dass die weitere Untersuchung fahrl\u00e4ssig und unter Verletzung der internen Vorschriften durchgef\u00fchrt worden sei. Au\u00dferdem sei die Entlassung unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig gewesen. Demgegen\u00fcber argumentierte ProRail, dass die Entlassung angesichts der Schwere des Verhaltens und der Null-Toleranz-Politik von ProRail in diesem Bereich gerechtfertigt und verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig sei.<\/p>\n Das Unteramtsgericht best\u00e4tigte die Tatsache, dass ProRail als Arbeitgeber verpflichtet ist, seinen Mitarbeitern ein sicheres Arbeitsumfeld zu bieten und unerw\u00fcnschtes Verhalten, wie das des fraglichen Mitarbeiters, zu bek\u00e4mpfen. Dies \u00e4ndere jedoch nichts an der Tatsache, dass ProRail das Verhalten anhand der im Verhaltenskodex aufgef\u00fchrten Faktoren bewerten und die m\u00f6glichen Sanktionen abw\u00e4gen m\u00fcsse, so das Unteramtsgericht. Dass ProRail meint, die K\u00fcndigung \u201epasse in den aktuellen Kontext der #MeToo-Diskussion\u201c, greift nach Ansicht des Amtsrichters zu kurz. Bei der fristlosen K\u00fcndigung handelte es sich um eine Ma\u00dfnahme, die zu weit ging. ProRail h\u00e4tte sich mit einer Abmahnung, auch in Verbindung mit einer vor\u00fcbergehenden Suspendierung, begn\u00fcgen k\u00f6nnen. Dies war dadurch gerechtfertigt, dass der betreffende Arbeitnehmer w\u00e4hrend seiner langj\u00e4hrigen (fast 40 Jahre) Besch\u00e4ftigung noch nie ein unerw\u00fcnschtes Verhalten gezeigt hatte und sein Verhalten bedauerte. Die fristlose Entlassung wurde vom Amtsgericht aufgehoben.<\/p>\n