Eine fristlose Entlassung ist sowohl f\u00fcr Arbeitgeber als auch f\u00fcr Arbeitnehmer eine sehr drastische Ma\u00dfnahme. In einem k\u00fcrzlich ergangenen Urteil des Unteramtsgerichts Rotterdam wurde dies deutlich. In dem Fall ging es um eine Arbeitnehmerin, die ihre Arbeit von der T\u00fcrkei aus verrichtete und schlie\u00dflich fristlos entlassen wurde. Aber war diese K\u00fcndigung rechtsg\u00fcltig? Das Amtsgericht bejahte dies und hob die K\u00fcndigung auf.<\/p>\n
Der Fall: Arbeit von der T\u00fcrkei aus und Kommunikationsprobleme<\/strong><\/p>\n Die Arbeitnehmerin trat am 1. Februar 2023 in das Callcenter \u201eFlair & Quality Rotterdam B.V.\u201c ein. Ihr Vertrag wurde im Dezember 2023 verl\u00e4ngert, wobei der Arbeitgeber zustimmte, dass sie von der T\u00fcrkei aus arbeiten konnte. Im M\u00e4rz 2024 wurde der Arbeitnehmerin jedoch mitgeteilt, dass ihr Gehalt gek\u00fcrzt w\u00fcrde, wenn sie weiterhin von der T\u00fcrkei aus arbeiten w\u00fcrde, und dass sie in das t\u00fcrkische Callcenter wechseln sollte. Daraufhin wurde ihr am 22. M\u00e4rz 2024 fristlos gek\u00fcndigt mit der Begr\u00fcndung, sie halte sich unerlaubt in der T\u00fcrkei auf und w\u00fcrde ihren Verpflichtungen nicht nachkommen.<\/p>\n Die Gr\u00fcnde f\u00fcr die fristlose Entlassung<\/strong><\/p>\n Der Arbeitgeber gab drei Gr\u00fcnde f\u00fcr die fristlose Entlassung an: 1) die Arbeitnehmerin w\u00fcrde sich hartn\u00e4ckig weigern, vern\u00fcnftige Anweisungen und Weisungen zu befolgen, 2) sie h\u00e4tte ihre Pflichten grob vernachl\u00e4ssigt und 3) sie h\u00e4tte den Arbeitgeber \u00fcber die wahren Gr\u00fcnde f\u00fcr ihren Aufenthalt in der T\u00fcrkei get\u00e4uscht. Der Arbeitgeber argumentierte in diesem Zusammenhang, dass die Arbeitnehmerin tats\u00e4chlich wegen ihrer Heirat und nicht wegen einer Herzoperation in die T\u00fcrkei gereist sei, wie sie zuvor angegeben hatte.<\/p>\n Beurteilung des Amtsgerichts: ultimum remedium und schriftliche Begr\u00fcndung<\/strong><\/p>\n Das Amtsgericht betonte, dass die fristlose Entlassung ein ultimum remedium ist und angesichts der weitreichenden Folgen f\u00fcr den Arbeitnehmer nur in Ausnahmef\u00e4llen angewendet werden sollte. In diesem Fall entschied der Richter, dass der Arbeitgeber nicht beweisen konnte, dass sich der Arbeitnehmer entgegen den Vereinbarungen in der T\u00fcrkei aufhielt, da nichts schriftlich festgehalten worden war. Au\u00dferdem hatte der Arbeitgeber es vers\u00e4umt, im Voraus klare Vereinbarungen \u00fcber den Zeitraum zu treffen, in dem der Arbeitnehmer wieder in den Niederlanden sein musste.<\/p>\n Das Gericht entschied ferner, dass der Vorwurf des Betrugs nicht mehr zu der fristlosen K\u00fcndigung hinzugef\u00fcgt werden kann, da diese bereits im M\u00e4rz ausgesprochen worden war und der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt nicht mehr besch\u00e4ftigt war.<\/p>\n Was bedeutet dieses Urteil f\u00fcr Arbeitgeber und Arbeitnehmer?<\/strong><\/p>\n Dieses Urteil unterstreicht, dass Arbeitgeber beim Ausspruch einer fristlosen K\u00fcndigung Vorsicht walten lassen sollten. Spezifische Vereinbarungen sollten schriftlich festgehalten und klar kommuniziert werden, insbesondere in Ausnahmesituationen wie der langfristigen Heimarbeit aus dem Ausland. Eine fristlose Entlassung sollte in jedem Fall gut begr\u00fcndet sein, und es ist nicht zul\u00e4ssig, nachtr\u00e4glich weitere Gr\u00fcnde hinzuzuf\u00fcgen.<\/p>\n Haben Sie Fragen zur fristlosen Entlassung und was sie f\u00fcr Ihre Situation bedeuten k\u00f6nnte? Dann wenden Sie sich bitte an unsere Anw\u00e4lte bei SPEE Rechtsanw\u00e4lte & Mediation.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Ontslag op staande voet is een zeer ingrijpende maatregel voor zowel werkgevers als werknemers. In een recente uitspraak van de kantonrechter Rotterdam kwam dit duidelijk naar voren. De zaak betrof een werkneemster die haar werk vanuit Turkije verrichtte en uiteindelijk op staande voet werd ontslagen. Maar was dit ontslag wel rechtsgeldig? De kantonrechter vond van […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":3262,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-5480","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-nieuwsbrieven"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5480","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5480"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5480\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5482,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5480\/revisions\/5482"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3262"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5480"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5480"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5480"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}