Am 1. August 2022 trat das Gesetz zur Umsetzung der EU-Richtlinie \u00fcber transparente und vorhersehbare Besch\u00e4ftigungsbedingungen (Wtva) in Kraft. Dieses Gesetz ist die Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019\/1152 \u00fcber transparente und vorhersehbare Besch\u00e4ftigungsbedingungen in der Europ\u00e4ischen Union. Ziel der Wtva ist es, f\u00fcr mehr Transparenz und Berechenbarkeit zu sorgen. Doch leider gibt es immer noch eine Reihe von Unklarheiten. In diesem Beitrag beleuchten wir insbesondere das Verbot der Aus\u00fcbung von Nebent\u00e4tigkeiten gem\u00e4\u00df Art. 7:653a(1) des Zivilgesetzbuches und wie die (Rechts-)Praxis seit seiner Einf\u00fchrung damit umgeht.<\/p>\n
Verbot von Nebent\u00e4tigkeiten ung\u00fcltig, es sei denn<\/strong><\/p>\n Seit dem 1. August 2022 ist ein Verbot der Aus\u00fcbung von Nebent\u00e4tigkeiten au\u00dferhalb der Arbeitszeit nichtig, es sei denn, ein solches Verbot kann durch einen objektiven Grund gerechtfertigt werden (Art. 7:653a (1) des Zivilgesetzbuchs). Mit anderen Worten: Ein Arbeitgeber darf die Aus\u00fcbung von Nebent\u00e4tigkeiten nicht mehr einfach verbieten.<\/p>\n In der Zwischenzeit ist eine Reihe von Urteilen zu diesem Thema ver\u00f6ffentlicht worden.<\/p>\n Diese befassen sich insbesondere mit den Fragen, wann ein sachlicher Grund vorliegt und ob der neue Abschnitt 7:653a (1) des B\u00fcrgerlichen Gesetzbuchs auch vor dem 1. August 2022 wirksam wird.<\/p>\n Objektiver Grund<\/strong><\/p>\n In der Begr\u00fcndung des Gesetzes werden Beispiele f\u00fcr objektive Gr\u00fcnde genannt, die das Verbot der Aus\u00fcbung von Nebent\u00e4tigkeiten rechtfertigen k\u00f6nnen. Genauer gesagt werden Gesundheit und Sicherheit, der Schutz der Vertraulichkeit von Gesch\u00e4ftsinformationen, die Integrit\u00e4t \u00f6ffentlicher Dienstleistungen oder die Vermeidung von Interessenkonflikten genannt.<\/p>\n Dies wird auch in ver\u00f6ffentlichten Urteilen h\u00e4ufig verwendet. So hatte die Gemeinde Zaanstad einen objektiven Grund, um dem Angestellten, der in der Position des Supervisors Green t\u00e4tig war, zu verbieten, Landschaftsbauarbeiten innerhalb der eigenen Gemeindegrenzen auszuf\u00fchren. Dieser objektive Grund bestand darin, (den Anschein) eines Interessenkonflikts zu vermeiden. Da es dem Angestellten erlaubt war, Landschaftsbauarbeiten au\u00dferhalb der Gemeindegrenzen auszuf\u00fchren, war das Verbot auch angemessen, geeignet und erforderlich, so das Gericht.<\/p>\n Die Verhinderung sch\u00e4dlicher und\/oder konkurrierender T\u00e4tigkeiten wurde vom Amtsgericht Haarlem ebenfalls als sachlicher Grund f\u00fcr einen Angestellten in einer F\u00fchrungsposition angesehen.<\/p>\n Der Arbeitgeber, der die Kombination von zwei Orchestert\u00e4tigkeiten zun\u00e4chst geduldet hatte, sp\u00e4ter aber davon abr\u00fcckte, hatte nach Ansicht des Gerichts ebenfalls einen sachlichen Grund.<\/p>\n Die Kombination dieser T\u00e4tigkeiten stellte n\u00e4mlich einen Versto\u00df gegen das Arbeitszeitgesetz dar.<\/p>\n Die Verhinderung, dass der Arbeitnehmer in die gesch\u00e4ftlichen Gew\u00e4sser des Arbeitgebers ger\u00e4t, mit der realen Gefahr, dem Unternehmen zu schaden und (den Anschein von) Interessenkonflikten zu erwecken, wurde vom Berufungsgericht Den Haag ebenfalls als objektiver Grund angesehen.<\/p>\n Das Berufungsgericht Arnheim-Leeuwarden entschied dagegen, dass die vom Arbeitgeber angef\u00fchrten Gr\u00fcnde f\u00fcr das Verbot von Nebent\u00e4tigkeiten, n\u00e4mlich die Einschr\u00e4nkung der Besch\u00e4ftigungsf\u00e4higkeit, die Unf\u00e4higkeit, die Arbeit des Busfahrers ordnungsgem\u00e4\u00df oder \u00fcberhaupt auszuf\u00fchren, und die Beeintr\u00e4chtigung der Gesundheit, nicht ausreichend nachgewiesen wurden.<\/p>\n Durchf\u00fchrung vor dem 1. August 2022?<\/strong><\/p>\n In mehreren Urteilen wurde entschieden, ob Abschnitt 7:653a(1) des B\u00fcrgerlichen Gesetzbuchs auch Ereignisse vor dem 1. August 2022 betrifft.<\/p>\n Dieser Abschnitt des Gesetzes gilt sofort und es gibt kein \u00dcbergangsrecht.<\/p>\n Einige Arbeitnehmer haben sich bereits vor dem Inkrafttreten des neuen Gesetzes auf Artikel 7:653a Absatz 1 des B\u00fcrgerlichen Gesetzbuchs berufen. So argumentierte beispielsweise ein Arbeitnehmer, dass es nach den Ma\u00dfst\u00e4ben der Angemessenheit und Fairness nicht hinnehmbar sei, dass er die vereinbarte Geldbu\u00dfe wegen eines Versto\u00dfes gegen die Klausel \u00fcber Nebent\u00e4tigkeiten verwirkt.<\/p>\n Das Rotterdamer Amtsgericht schloss sich dem nicht an.<\/p>\n Zum einen, weil Artikel 7:653a (1) des B\u00fcrgerlichen Gesetzbuchs noch nicht in Kraft getreten war. Zum anderen, weil die Besch\u00e4ftigungszusatzklausel durch einen objektiven Grund gerechtfertigt werden konnte.<\/p>\n Interessant ist auch die Frage, ob \u00a7 7:653a (1) des B\u00fcrgerlichen Gesetzbuchs bei Verst\u00f6\u00dfen gegen eine Besch\u00e4ftigungszusatzklausel, die in der Zeit vor dem 1. August 2022 begangen wurden, geltend gemacht werden kann.<\/p>\n Einem Urteil des Berufungsgerichts Arnheim-Leeuwarden konnte entnommen werden, dass Abschnitt 7:653a (1) des BW auch f\u00fcr Ereignisse vor diesem Datum gilt. Bei der Beurteilung der Frage, ob der Arbeitsvertrag aufgrund eines schuldhaften Verhaltens aufgel\u00f6st wurde, hat das Berufungsgericht n\u00e4mlich nicht klar zwischen den Nebent\u00e4tigkeiten (Vermietung des Wohnmobils und F\u00fchrung eines Autohandels) vor und nach dem 1. August 2022 unterschieden.<\/p>\n In einem anderen Fall hat sich das Berufungsgericht Arnheim-Leeuwarden nicht zu der Frage ge\u00e4u\u00dfert, ob Artikel 7:653a (1) des B\u00fcrgerlichen Gesetzbuchs auf Ereignisse vor dem 1. August 2022 anwendbar ist, da die fragliche Klausel in jedem Fall objektiv gerechtfertigt war.<\/p>\n Das Amtsgericht Rotterdam entschied, dass sich die Arbeitnehmerin, die im letzten Monat ihres befristeten Arbeitsvertrags (April 2022) eine Nebenbesch\u00e4ftigung aus\u00fcbte, nicht auf Artikel 7:653a (1) des B\u00fcrgerlichen Gesetzbuchs berufen konnte. Dieser Abschnitt war zu diesem Zeitpunkt n\u00e4mlich noch nicht anwendbar, so das Gericht.<\/p>\n In einem anderen Fall entschied das Amtsgericht Den Haag ebenfalls, dass Artikel 7:653a (1) des B\u00fcrgerlichen Gesetzbuchs in dem Zeitraum (1. Februar 2019 bis 1. Mai 2022), auf den sich die Klage des Arbeitgebers bezog, noch nicht anwendbar war.<\/p>\n Fazit<\/strong><\/p>\n Das Gesetz zur Umsetzung der EU-Richtlinie \u00fcber transparente und vorhersehbare Besch\u00e4ftigungsbedingungen sollte den Arbeitnehmern mehr Transparenz und Vorhersehbarkeit bieten. In Bezug auf die Aus\u00fcbung von Nebent\u00e4tigkeiten bleibt es f\u00fcr die Parteien jedoch im Voraus unvorhersehbar, ob ein sachlicher Grund vorliegt. Aus den ersten Urteilen zu diesem Thema l\u00e4sst sich eine weite Auslegung ableiten. Au\u00dferdem scheint Abschnitt 7:653a (1) des B\u00fcrgerlichen Gesetzbuchs in den bisher ver\u00f6ffentlichten Urteilen keine Rolle f\u00fcr Vorg\u00e4nge vor dem 1. August 2022 zu spielen. Transparenz und vor allem Vorhersehbarkeit scheinen jedoch derzeit noch in weiter Ferne zu liegen, da die Auslegung immer noch stark von den Umst\u00e4nden des Falles und der Interpretation des Richters in einem konkreten Fall abzuh\u00e4ngen scheint. Es ist daher ratsam, die Hilfe eines spezialisierten Anwalts f\u00fcr Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen, wenn man eine solche Klausel verfasst oder \u00fcberpr\u00fcfen l\u00e4sst. Die Arbeitsrechtsanw\u00e4lte von SPEE advocaten & mediation stehen Ihnen gerne zur Verf\u00fcgung.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Op 1 augustus 2022 trad de Wet implementatie EU- richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva) in werking. Deze wet vormt de omzetting van Richtlijn (EU) 2019\/1152, betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie. Het doel van de Wtva is het bieden van meer transparantie en voorspelbaarheid. 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