\u00c4u\u00dferst \u00e4rgerlich f\u00fcr den Arbeitnehmer, aber auch unangenehm f\u00fcr den Arbeitgeber: der Arbeitnehmerarrest. Wenn die Situation l\u00e4nger andauert, stellt sich die Frage: Was kann der Arbeitgeber tun? Kann das Gericht den Arbeitsvertrag aufl\u00f6sen? Und hat der Arbeitnehmer dann Anspruch auf eine Abl\u00f6sesumme?<\/p>\n
Was waren die Fakten?<\/strong><\/p>\n Der Arbeitgeber ist ein Abfallentsorgungsunternehmen. Der Arbeitnehmer ist dort seit dem 22. Februar 2021 unbefristet als Fahrer besch\u00e4ftigt. Der Arbeitnehmer wurde in Polen zu einer Freiheitsstrafe verurteilt, die in den Niederlanden vollstreckt werden soll. Nachdem der Arbeitgeber von der strafrechtlichen Verurteilung des Arbeitnehmers erfahren hatte, wurden die Lohnzahlungen am 1. M\u00e4rz 2023 eingestellt. Am 5. Juni 2023 beantragte der Arbeitnehmer eine Begnadigung durch den K\u00f6nig.<\/p>\n Der Arbeitgeber wandte sich an das Amtsgericht und beantragte die Aufl\u00f6sung des Arbeitsvertrags unter Berufung auf den sogenannten h-Grund: andere Umst\u00e4nde, die es dem Arbeitgeber nicht zumuten, den Arbeitsvertrag fortzusetzen.<\/p>\n Der Arbeitgeber argumentierte, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Inhaftierung f\u00fcr l\u00e4ngere Zeit abwesend sein w\u00fcrde, wodurch die Arbeit nicht verrichtet und der Arbeitsvertrag nicht erf\u00fcllt werden k\u00f6nnte. Wegen der langen Abwesenheit komme auch eine Wiedereinstellung innerhalb einer angemessenen Frist nicht in Frage. Nach Ansicht des Arbeitgebers ist die lange Inhaftierung schwer schuldhaft. Durch die Begehung von Straftaten habe der Arbeitnehmer die Interessen des Arbeitgebers schwerwiegend vernachl\u00e4ssigt. Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber der Ansicht, dass keine \u00dcbergangsentsch\u00e4digung gezahlt werden muss.<\/p>\n Der Arbeitnehmer verteidigt sich und weist darauf hin, dass die fraglichen Straftaten vor 17 bzw. 14 Jahren in Polen begangen wurden, wof\u00fcr in den Niederlanden wahrscheinlich nur gemeinn\u00fctzige Arbeit verh\u00e4ngt worden w\u00e4re. Er sagt, er sei in den Niederlanden gut integriert. Zwischen seiner Verhaftung im M\u00e4rz 2017 und dem Urteil im Februar 2023 sei er immer seiner Meldepflicht nachgekommen. In dieser Zeit war sein Leben \"auf Eis gelegt\". In der Strafsache riet der Richter, dass er einen Antrag auf Begnadigung stellen sollte. Dies ist inzwischen geschehen, und ein positives Urteil k\u00f6nnte in 2 oder 3 Monaten folgen. Sobald er wieder auf freiem Fu\u00df ist, w\u00fcrde der Arbeitnehmer sehr gerne wieder f\u00fcr diesen Arbeitgeber arbeiten.<\/p>\n Wie hat das Amtsgericht entschieden?<\/strong><\/p>\n Das Amtsgericht wiederholte, was die Grundlage des niederl\u00e4ndischen Entlassungssystems ist: Es muss ein rechtlicher \"vern\u00fcnftiger Grund\" f\u00fcr die Entlassung vorliegen, und es darf keine M\u00f6glichkeit der Wiederbesch\u00e4ftigung mehr geben. In der Gesetzgebungsgeschichte wird die Inhaftierung ausdr\u00fccklich als Beispiel f\u00fcr eine Entlassungsm\u00f6glichkeit aus dem h-Grund genannt.<\/p>\n Das Amtsgericht wies darauf hin, dass die Inhaftierung eines Arbeitnehmers nicht zwangsl\u00e4ufig in allen F\u00e4llen zur Aufl\u00f6sung des Arbeitsvertrags f\u00fchrt; es komme auf die konkreten Umst\u00e4nde des Einzelfalls an. Ob ein Mangel an gegenseitigem Vertrauen vorliegt oder nicht, wird nicht ber\u00fccksichtigt.<\/p>\n In diesem konkreten Fall entschied das Gericht, dass die Umst\u00e4nde die Aufl\u00f6sung des Arbeitsvertrags rechtfertigen: Aufgrund der Inhaftierung kann der Arbeitnehmer seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum nicht erf\u00fcllen. Auch wenn der Arbeitgeber das Gehalt nicht mehr zahlt, hat er ein Interesse an der Beendigung des Arbeitsvertrags. Ein Arbeitsvertrag wird geschlossen, um Arbeit zu leisten, und der Arbeitgeber muss davon ausgehen k\u00f6nnen, dass der Arbeitnehmer dazu zur Verf\u00fcgung steht. Der Arbeitgeber kann es sich nicht leisten, den Lkw stillstehen zu lassen, und hat daher einen neuen Fahrer eingestellt. Au\u00dferdem ben\u00f6tigt der Arbeitnehmer ein VOG, um die Arbeit zu verrichten, und es ist ungewiss, ob er ein solches erhalten kann.<\/p>\n Mit anderen Worten: Dem Arbeitgeber kann nicht zugemutet werden, das Arbeitsverh\u00e4ltnis fortzusetzen. Ebenso wenig kann der Arbeitgeber verpflichtet werden, das Ergebnis des Begnadigungsantrags abzuwarten, da die Vorlaufzeit daf\u00fcr etwa sechs Monate betr\u00e4gt.<\/p>\n Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer hervorragende Leistungen erbracht hat und der Arbeitgeber in den Arbeitnehmer investiert hat, f\u00fchrt nicht zu einem anderen Ergebnis. Im \u00dcbrigen hat der Arbeitgeber darauf hingewiesen, dass sich der Arbeitnehmer im Falle seiner Entlassung melden kann, um zu sehen, ob es M\u00f6glichkeiten zur Wiederbesch\u00e4ftigung gibt. Auf die Frage der Wiederbesch\u00e4ftigung kommt es nicht an, da sie wegen der Inhaftierung nicht tats\u00e4chlich erf\u00fcllt werden kann.<\/p>\n Das Amtsgericht gab daher dem Aufl\u00f6sungsantrag des Arbeitgebers statt. Allerdings habe der Arbeitnehmer Anspruch auf \u00dcbergangsgeld: Der Arbeitnehmer habe zwar vorwerfbar, aber nicht schwerwiegend gehandelt. Schlie\u00dflich fanden die Straftaten nicht w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses statt, sondern (weit) davor, und in den Niederlanden w\u00e4re die einzige Strafe f\u00fcr diese Straftaten wahrscheinlich die Ableistung von Sozialstunden gewesen, was kein Hindernis f\u00fcr eine Besch\u00e4ftigung beim Arbeitgeber gewesen w\u00e4re.<\/p>\n