{"id":3196,"date":"2023-05-31T14:19:06","date_gmt":"2023-05-31T13:19:06","guid":{"rendered":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/?p=3196"},"modified":"2023-09-21T21:27:10","modified_gmt":"2023-09-21T20:27:10","slug":"eisen-aan-het-verbeterplan-bij-disfunctioneren","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/eisen-aan-het-verbeterplan-bij-disfunctioneren\/","title":{"rendered":"Anforderungen an den Verbesserungsplan im Falle einer Funktionsst\u00f6rung"},"content":{"rendered":"

Einleitung<\/strong>
\nAls Arbeitsrechtler k\u00f6nnen wir gar nicht oft genug betonen, wie wichtig es ist, einen angemessenen Verbesserungsprozess einzuleiten, wenn ein Mitarbeiter nicht richtig funktioniert. Dies wurde k\u00fcrzlich erneut in einem Fall vor dem Berufungsgericht in Den Bosch deutlich.<\/p>\n

Was waren die Fakten?<\/strong>
\nIn dem Fall ging es um eine Arbeitnehmerin (Jahrgang 1980), die seit 1998 in einem Supermarkt als Verk\u00e4uferin\/Kassiererin arbeitete. Sie arbeitete 32 Stunden und verdiente 1.731,89 \u20ac plus Urlaubsgeld. Im Juni 2020 wurde die Arbeitnehmerin vom Abteilungsleiter als \"m\u00e4\u00dfig\" eingestuft und dies wurde erkl\u00e4rt. Einen Monat sp\u00e4ter wurde die Arbeitnehmerin aus betrieblichen Gr\u00fcnden in einen Supermarkt an einem anderen Standort versetzt. Ab dem 9. November 2020 wurde dem Mitarbeiter ein \"Pers\u00f6nlicher Verbesserungsplan\" mit drei zu verbessernden Bereichen vorgelegt.<\/p>\n

Eine Zwischenbeurteilung fand am 17. Dezember 2020 statt, die Abschlussbeurteilung am 29. Januar 2021. Nach Ansicht des Vorgesetzten hatte die Mitarbeiterin das erforderliche Niveau nicht erreicht. Sie erhielt eine weitere Chance, bis M\u00e4rz 2021 nachhaltige Verbesserungen zu erzielen. Bei einem Gespr\u00e4ch am 8. M\u00e4rz 2021 wurde der Mitarbeiterin mitgeteilt, dass keine Verbesserung eingetreten sei. Daraufhin wurde ihr eine letzte Chance einger\u00e4umt. Am 12. April 2021 schrieb der Vorgesetzte in einem Gespr\u00e4chsbericht, dass sich die Mitarbeiterin in zwei Punkten verbessert habe, aber noch nicht im dritten Punkt (Geschwindigkeit und Produktivit\u00e4t). Der Mitarbeiter erhielt eine weitere Chance bis zum 1. September, um \"normal zu funktionieren wie alle anderen\". Am 7. Juni 2021 wurde die Leistung als \"m\u00e4\u00dfig\" bewertet, und es wurde keine Regelm\u00e4\u00dfigkeit gew\u00e4hrt. Es wurde jedoch auf einen neuen, von der Mitarbeiterin selbst zu erstellenden Verbesserungsplan verwiesen, der zwei Zwischenbewertungen und den 1. September 2021 als Enddatum vorsah.<\/p>\n

Vom 8. Juni bis zum 17. Dezember 2021 f\u00fchrte der Arbeitgeber ein Protokoll \u00fcber die Leistungen der Arbeitnehmerin. Am 20. Dezember 2021 wurde der Arbeitnehmerin schlie\u00dflich mitgeteilt, dass man sie nicht weiter besch\u00e4ftigen wolle, und es wurde ihr ein VSO angeboten.<\/p>\n

Die Arbeitnehmerin war jedoch der Ansicht, dass der Verbesserungsprozess mangelhaft war: Es gab keine konkreten, messbaren Ziele und keine aktive Unterst\u00fctzung des Arbeitgebers bei der Umsetzung des Verbesserungsplans. Ihr Arbeitgeber lie\u00df sie einfach \"schwimmen\".<\/p>\n

Wie hat das Amtsgericht entschieden?<\/strong>
\nDer Supermarkt zog vor Gericht, um die K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags wegen Unzufriedenheit zu erwirken. Das Amtsgericht gab ihm Recht: Der Arbeitgeber hatte hinreichend glaubhaft gemacht, dass die Arbeitnehmerin nicht \u00fcber die f\u00fcr die Stelle erforderlichen F\u00e4higkeiten verf\u00fcgte. Die Arbeitnehmerin h\u00e4tte ausreichend Gelegenheit gehabt, ihre Leistung zu verbessern. Der Arbeitsvertrag wurde zum 1. August 2022 aufgel\u00f6st und die Arbeitnehmerin erhielt das \u00dcbergangsgeld.<\/p>\n

Welches Ergebnis hatte die Berufung?<\/strong>
\nDie Arbeitnehmerin legte Berufung ein. Sie verlangte die Wiederherstellung des Arbeitsvertrags ab dem 1. Januar 2023: Es liege keine Funktionsst\u00f6rung vor, sie habe keine ausreichende Gelegenheit zur Verbesserung erhalten und sie k\u00f6nne auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz wieder eingestellt werden, so die Arbeitnehmerin.<\/p>\n

Das Gericht entschied - unter Berufung auf ein Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 14. Juni 2019 zum Verbesserungsprozess -, dass in diesem Fall vom Arbeitgeber zu erwarten gewesen w\u00e4re, dass er der Arbeitnehmerin mehr Hilfe, Unterst\u00fctzung und Anleitung zur Verbesserung ihrer Leistung bietet. Zumal nach der \u00dcbernahme des Supermarktes h\u00f6here Anforderungen an die Arbeitnehmerin gestellt wurden, die jedoch nicht klar waren. Au\u00dferdem musste die Mitarbeiterin ihren eigenen Verbesserungsplan aufstellen, so dass die Initiative in ihre H\u00e4nde gelegt wurde. Dies ist unvereinbar mit der Tatsache, dass sie als ruhige Mitarbeiterin charakterisiert wurde, die Konflikten aus dem Weg geht und nicht viel redet. Ihre Beurteilungen waren befriedigend oder gut und sie hatte sich seit Jahren f\u00fcr ihre Arbeit engagiert. Im Rahmen des Verbesserungsplans zeigte die Mitarbeiterin nach f\u00fcnf Monaten in zwei von drei Punkten teilweise Verbesserungen.<\/p>\n

Kurzum: Nach Ansicht des Berufungsgerichts wurde der Arbeitsvertrag vom Amtsgericht zu Unrecht aufgel\u00f6st. Die Arbeitnehmerin habe nicht ausreichend Gelegenheit erhalten, ihre Leistungen zu verbessern. Das Gericht schloss sich auch nicht der Auffassung des Arbeitgebers an, der ebenfalls eine St\u00f6rung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses (ein eigenst\u00e4ndiger Aufl\u00f6sungsgrund) sah.<\/p>\n

Die Arbeitnehmerin m\u00f6chte ihren Arbeitsplatz zur\u00fcckhaben, was nach Ansicht des Berufungsgerichts jedoch nicht m\u00f6glich ist, da seit der Suspendierung viel Zeit vergangen ist und die Arbeitnehmerin nicht an den organisatorischen Ver\u00e4nderungen (Fusion mit einem anderen Supermarkt) beteiligt war. Als Alternative sprach das Berufungsgericht eine angemessene Entsch\u00e4digung zu. Das Gericht ber\u00fccksichtigte den \"Wert\" des Arbeitsvertrags f\u00fcr den Arbeitnehmer und die \u00fcbrigen Umst\u00e4nde des Falls.<\/p>\n

Nach Ansicht des Berufungsgerichts h\u00e4tte der Arbeitsvertrag noch sechs Monate bestanden, wenn ein zus\u00e4tzlicher (und erfolgloser) Verbesserungsplan durchgef\u00fchrt worden w\u00e4re. Dies ergibt einen gesch\u00e4tzten Betrag von 12.500 \u20ac brutto. Das Gericht h\u00e4lt dies f\u00fcr angemessen, auch unter Ber\u00fccksichtigung der pers\u00f6nlichen Umst\u00e4nde der Arbeitnehmerin, etwa dass sie die Ern\u00e4hrerin ist, noch keinen neuen Arbeitsplatz hat und einen Partner hat, der krankheitsbedingt arbeitsunf\u00e4hig ist. Auch die Tatsache, dass sie ein \u00dcbergangsgeld erhalten hat, wird ber\u00fccksichtigt.<\/p>\n

Das Urteil k\u00f6nnen Sie hier<\/a> lesen.<\/p>\n

Fazit<\/strong>
\nDieses Urteil unterstreicht einmal mehr die Bedeutung eines guten Verbesserungsplans im Falle einer Funktionsst\u00f6rung: Es m\u00fcssen konkrete, messbare Ziele gesetzt werden und der Arbeitgeber muss konkrete Hilfe, Unterst\u00fctzung und Anleitung anbieten.<\/p>\n

Einen perfekten Verbesserungsplan gibt es jedoch nicht: Was von einem Arbeitgeber erwartet werden kann, h\u00e4ngt (unter anderem) von der Art, dem Inhalt und dem Niveau der Arbeit, der Ausbildung und der Erfahrung des Arbeitnehmers, der Art und dem Grad der Nichteignung des Arbeitnehmers, der Dauer der unzureichenden Leistung seit der Unterrichtung des Arbeitnehmers dar\u00fcber, der Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, Verbesserungspl\u00e4nen aus der Vergangenheit, dem Engagement des Arbeitnehmers f\u00fcr Verbesserungen sowie der Art und Gr\u00f6\u00dfe des Unternehmens des Arbeitgebers ab.<\/p>\n

Fragen zu Funktionsst\u00f6rungen, Aufl\u00f6sung des Arbeitsvertrags oder anderen arbeitsrechtlichen Themen? SPEE advocaten & mediation hilft sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern gerne weiter.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Inleiding Als arbeidsrechtadvocaten kunnen wij niet genoeg benadrukken hoe belangrijk het is dat er bij disfunctioneren van een werknemer een behoorlijk verbetertraject wordt gestart. Dit is onlangs ook weer gebleken in een zaak die door het gerechtshof in Den Bosch werd behandeld. Wat waren de feiten? Het ging om een werkneemster (geboren in 1980) die […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":2577,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"iawp_total_views":7,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-3196","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-nieuwsbrieven"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3196","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3196"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3196\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3197,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3196\/revisions\/3197"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2577"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3196"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3196"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3196"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}