{"id":3070,"date":"2023-04-06T11:24:10","date_gmt":"2023-04-06T10:24:10","guid":{"rendered":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/?p=3070"},"modified":"2023-09-21T21:27:06","modified_gmt":"2023-09-21T20:27:06","slug":"foutje-bedankt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/foutje-bedankt\/","title":{"rendered":"Irrtum, danke?"},"content":{"rendered":"

Der Arbeitgeber \u00e4ndert seine Meinung und will den Arbeitsvertrag doch nicht verl\u00e4ngern<\/em><\/p>\n

Wie unsere treuen Leserinnen und Leser sicher wissen, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sp\u00e4testens einen Monat vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags schriftlich mitteilen, ob und unter welchen Bedingungen dieser verl\u00e4ngert werden soll. Doch wie ist die Rechtslage, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zun\u00e4chst mitteilt, dass er den Arbeitsvertrag verl\u00e4ngern will, es sich dann aber anders \u00fcberlegt? Kein unbedeutendes Detail: Das Angebot wurde nach Bekanntgabe der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zur\u00fcckgezogen.<\/p>\n

Sachverhalt<\/strong><\/p>\n

In dem Fall, der k\u00fcrzlich vor dem Amtsgericht Utrecht verhandelt wurde, ging es um Folgendes. Am 1. Juni 2021 trat die Arbeitnehmerin mit einem Einjahresvertrag als Business Development Manager in den Dienst des Arbeitgebers. Am 22. Dezember 2021 und am 4. Mai 2022 wurde die Arbeitnehmerin in POP-Beurteilungsgespr\u00e4chen zufriedenstellend beurteilt, es gab jedoch Verbesserungsm\u00f6glichkeiten. In dem Gespr\u00e4ch am 4. Mai teilte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin mit, dass ihr Arbeitsverh\u00e4ltnis \u00fcber den 31. Mai 2022 hinaus verl\u00e4ngert w\u00fcrde und dass sie anhand eines Aktionsplans an ihren Verbesserungsbereichen arbeiten solle. Die Arbeitnehmerin erstellte daraufhin einen Aktionsplan mit einer Frist im Juli 2022.<\/p>\n

Am 12. Mai 2022 \u00fcbermittelte die Arbeitnehmerin \u00fcber DocuSign ein (im Namen des Arbeitgebers unterzeichnetes) Angebot ihres Arbeitgebers f\u00fcr die Verl\u00e4ngerung des Arbeitsvertrags um ein Jahr.<\/p>\n

Die Verl\u00e4ngerung des Arbeitsvertrags wurde dann am 18. Mai 2022 besprochen. Die Arbeitnehmerin beantragte einen unbefristeten Vertrag, was der Arbeitgeber jedoch nicht wollte. Daraufhin wurde vereinbart, dass im September 2022 gepr\u00fcft wird, ob der befristete Vertrag noch in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt werden kann. Die Arbeitnehmerin argumentiert, dass sie nach dieser Zusage noch m\u00fcndlich einer befristeten Verl\u00e4ngerung ab dem 1. Juni 2022 zugestimmt habe.<\/p>\n

Der Arbeitgeber bestreitet dies jedoch: Die Arbeitnehmerin habe nicht ein einziges Mal zu erkennen gegeben, dass sie mit dem Angebot einverstanden sei und den Vertrag unterschreiben wolle. Am selben Tag, also am 18. Mai 2022, machte der Arbeitgeber den befristeten Arbeitsvertrag auf DocuSign mit der Begr\u00fcndung \u00b3eabgelaufen\u00b3c ung\u00fcltig. Hier\u00fcber erhielt die Arbeitnehmerin eine Mitteilung von DocuSign. Am n\u00e4chsten Tag schickte der Arbeitnehmer an die Personalabteilung: \"Oh verdammt Jo! Ich bin sp\u00e4t dran!!! Kannst du es noch einmal schicken?\" Ebenfalls an diesem Tag, dem 19. Mai 2022, teilte die Mitarbeiterin der Personalabteilung in einem B\u00fcrogespr\u00e4ch mit, dass sie schwanger sei. Am n\u00e4chsten Tag, einem Freitag, arbeitete die Mitarbeiterin zu Hause.<\/p>\n

Am darauffolgenden Montag wurde der Arbeitnehmerin im B\u00fcro mitgeteilt, dass das Angebot zur Verl\u00e4ngerung des Arbeitsvertrags zur\u00fcckgezogen worden sei, dass der Arbeitsvertrag am 31. Mai 2022 enden w\u00fcrde und dass sie bis dahin suspendiert sei.<\/p>\n

Die Arbeitnehmerin lie\u00df das nicht auf sich sitzen und zog vor Gericht. Sie verlangte in erster Linie die Erf\u00fcllung des befristeten Arbeitsvertrags ab dem 1. Juni 2022, die Zahlung ihres Gehalts, die gesetzliche Erh\u00f6hung und die gesetzlichen Zinsen. Hilfsweise beantragte sie die Feststellung, dass ihr Arbeitgeber rechtswidrig gehandelt habe, indem er den Arbeitsvertrag unter Versto\u00df gegen die Gleichbehandlung von M\u00e4nnern und Frauen nicht \u00fcber den 1. Juni 2022 hinaus verl\u00e4ngert habe, und forderte Schadensersatz.<\/p>\n

Wie urteilt das Amtsgericht?<\/strong><\/p>\n

Angebot und Annahme<\/strong><\/p>\n

Das Amtsgericht pr\u00fcft zun\u00e4chst, ob der Arbeitsvertrag \u00fcber den 31. Mai 2022 hinaus fortbesteht oder nicht. Hier kommt die Lehre von Angebot und Annahme ins Spiel. Denn so kommt ein Arbeitsvertrag zustande, und das kann m\u00fcndlich oder schriftlich geschehen. Das Amtsgericht entschied, dass nicht festgestellt werden k\u00f6nne, dass die Annahme des Angebots bereits w\u00e4hrend des Gespr\u00e4chs am 18. Mai erfolgt sei.<\/p>\n

Der Arbeitgeber hat das Angebot am Mittwoch, den 18. Mai, am Ende des Tages (und damit bevor er von der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin wusste) f\u00fcr ung\u00fcltig erkl\u00e4rt. Das Amtssgericht stellte jedoch fest, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin erst am 23. Mai 2022 \u00fcber die R\u00fccknahme des Angebots informierte und dass die Arbeitnehmerin zu diesem Zeitpunkt auch nur suspendiert war. H\u00e4tte der Arbeitgeber bereits am 18. Mai 2022 beschlossen, das Angebot endg\u00fcltig zur\u00fcckzuziehen, w\u00e4re es dem Arbeitnehmer zumutbar gewesen, dies im Gespr\u00e4ch am 19. Mai 2022 mitzuteilen. Dies hat der Arbeitgeber nicht getan. Da er dies erst tat, nachdem er von der Schwangerschaft wusste, besteht die Vermutung, dass der Arbeitgeber das Angebot, den Arbeitsvertrag zu verl\u00e4ngern, wegen der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zur\u00fcckgezogen hat. Aber selbst wenn dies nicht der Fall w\u00e4re, hat der Arbeitgeber gegen die guten Besch\u00e4ftigungspraktiken versto\u00dfen.<\/p>\n

Gute Arbeitspraxis<\/strong><\/p>\n

Schlie\u00dflich hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin in dem Gespr\u00e4ch am 18. Mai 2022 nicht darauf hingewiesen, dass er das Angebot zur\u00fcckziehen w\u00fcrde, wenn sie an diesem Tag nicht unterschreibt. Nach Ansicht des Landgerichts musste die Arbeitnehmerin dies auch nicht wissen. Schlie\u00dflich ging es bei den Verhandlungen um eine Verl\u00e4ngerung auf bestimmte oder unbestimmte Zeit, und am 18. Mai hatten die Parteien einen Mittelweg gefunden. So wurde vereinbart, dass bei Erreichen der Ziele des Aktionsplans bereits im September 2022 \u00fcber eine unbefristete Verl\u00e4ngerung entschieden werden soll.<\/p>\n

Nach Ansicht des Amtsgerichts zeigt das Verhalten der Arbeitnehmerin hinreichend, dass sie das Angebot wenn nicht in, so doch zumindest nach dem Gespr\u00e4ch vom 18. Mai angenommen hat. So bat sie am 19. Mai 2022 die Personalabteilung um einen neuen Link (zur Einsicht und Annahme) des Angebots in DocuSign. Au\u00dferdem vereinbarte die Mitarbeiterin am selben Tag mit ihren Kollegen, ihre Schwangerschaft in einer Teamsitzung am Montag, dem 23. Mai 2022, bekannt zu geben. \u00dcber die Ank\u00fcndigung des Ausscheidens sprachen die Parteien zu diesem Zeitpunkt nicht. Offensichtlich gingen sie also zu diesem Zeitpunkt nicht davon aus. Ferner steht fest, dass sich die Arbeitnehmerin am Freitag, dem 20. Mai 2022, f\u00fcr ein Stipendium zum 1. Juli 2022 anmeldete und dass sie die Bewertungszeitpunkte aus dem Aktionsplan bis September 2022 in ihren Terminkalender und in den eines Kollegen eintrug.<\/p>\n

Der Arbeitgeber h\u00e4tte daher wissen m\u00fcssen, dass seine Ank\u00fcndigung vom 23. Mai 2022, das Angebot sei zur\u00fcckgezogen worden und die Arbeitnehmerin k\u00f6nne sofort gehen, die Arbeitnehmerin v\u00f6llig \u00fcberraschen w\u00fcrde. Der Arbeitnehmer konnte dies nicht aus der automatisch generierten Mitteilung von DocuSign vom 18. Mai 2022 ableiten, dass das Dokument f\u00fcr ung\u00fcltig erkl\u00e4rt worden war, weil es abgelaufen war. Der Arbeitgeber lie\u00df den Arbeitnehmer am und nach dem 18. Mai 2022 in dem Glauben, dass die Verl\u00e4ngerung eine Tatsache sei.<\/p>\n

Unter diesen Umst\u00e4nden stand es dem Arbeitgeber nicht frei, das Angebot zur\u00fcckzuziehen. Da der Arbeitnehmer das Angebot annahm, wurde eine einj\u00e4hrige Verl\u00e4ngerung des Arbeitsvertrags mit Wirkung vom 1. Juni 2022 festgestellt.<\/p>\n

Fazit<\/strong><\/p>\n

Das Amtsgericht gab daher der Klage auf Entgeltfortzahlung ab dem 1. Juni 2022 statt. Der gesetzliche Zuschlag f\u00fcr die versp\u00e4tete Lohnzahlung wurde jedoch auf 25 % gemildert, da sich die Arbeitnehmerin zun\u00e4chst mit dem Ende ihres Arbeitsvertrags abgefunden zu haben scheint und sich erst mit einem Schreiben ihres Bevollm\u00e4chtigten vom 16. August 2022 auf die Erf\u00fcllung des Arbeitsvertrags berief.<\/p>\n

Die vollst\u00e4ndige Entscheidung k\u00f6nnen Sie hier.<\/a> nachlesen.<\/p>\n

Aus diesem Urteil geht also hervor, dass ein Arbeitgeber ein unterbreitetes Verl\u00e4ngerungsangebot nicht einfach zur\u00fcckziehen darf, wenn die Verhandlungen noch nicht abgeschlossen sind. Haben auch Sie Fragen zum Arbeitsrecht? Das erfahrene Team von SPEE Rechtsanw\u00e4lte & Mediation hilft Ihnen gerne weiter.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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