Unser erster Blog zum Arbeitsrecht in diesem Jahr befasst sich mit einer Entscheidung des Amtsgericht Limburg von Ende Oktober 2022, in der das Amtsgericht \u00fcber einen Aufl\u00f6sungsantrag der Arbeitnehmerin zu entscheiden hatte, die das Amtsgericht ersuchte, ihren so genannten ruhenden Arbeitsvertrag aufzul\u00f6sen und dabei (unter anderem) ein \u00dcbergangsgeld und eine angemessene Abfindung zu gew\u00e4hren. Hat das Kantonsgericht dem zugestimmt?<\/p>\n
Was sind die Fakten?<\/strong><\/p>\n Der Arbeitnehmer war lange erkrankt, und da die Verpflichtung zur Lohnfortzahlung und die Wiedereingliederungsverpflichtungen beendet waren, lag ein so genannter ruhender Arbeitsvertrag vor.<\/p>\n Die Arbeitnehmerin vertrat den Standpunkt, dass der Arbeitgeber ihr das gesetzliche \u00dcbergangsgeld in H\u00f6he von 27.090,86 \u20ac schulde. Sie begr\u00fcndete dies damit, dass der Arbeitgeber aus Gr\u00fcnden der guten arbeitsrechtlichen Praxis verpflichtet sei, dem K\u00fcndigungsvorschlag des Arbeitnehmers zuzustimmen, was in jedem Fall die Gew\u00e4hrung der gesetzlichen \u00dcbergangsabfindung einschlie\u00dft. In diesem Zusammenhang beruft sich der Arbeitnehmer auf das bekannte Urteil des Obersten Gerichtshofs in der Rechtssache Xella (ECLI:NL:HR:2019:1734<\/a>), das auch von uns h\u00e4ufiger diskutiert wird.<\/p>\n Dar\u00fcber hinaus vertritt die Arbeitnehmerin den Standpunkt, dass ihr aufgrund der Situation zum Zeitpunkt ihrer aktiven Besch\u00e4ftigung eine angemessene Entsch\u00e4digung gew\u00e4hrt werden sollte.<\/p>\n In diesem Zusammenhang vertritt sie die Auffassung, dass sie zu Unrecht in eine andere Niederlassung versetzt worden sei und dass dies dem Arbeitgeber zuzurechnen sei. In diesem Zusammenhang macht sie u. a. geltend, dass sie es in der neuen Niederlassung schwer hatte, dass sie lange Fahrzeiten hatte, dass sie gesundheitliche Probleme hatte und dass sie alleinerziehend ist und eine Tochter betreut.<\/p>\n Der Arbeitgeber erhebt keine Einw\u00e4nde gegen die beantragte K\u00fcndigung.<\/p>\n Wie entscheidet das Amtsgericht?<\/strong><\/p>\n Obwohl sich der Arbeitgeber der von der Arbeitnehmerin beantragten Aufl\u00f6sung ihres Arbeitsvertrags nicht widersetzte, entschied das Amtsgericht, dass es nicht einfach die Aufl\u00f6sung des Arbeitsvertrags aussprechen k\u00f6nne, da ein \u00dcbergangsgeld in einem Aufl\u00f6sungsverfahren nur bei schwerem Verschulden des Arbeitgebers gew\u00e4hrt werden k\u00f6nne. Darauf hat die Arbeitnehmerin \u00fcbrigens auch ihren Aufl\u00f6sungsantrag gest\u00fctzt.<\/p>\n Da das Amtsgericht der Auffassung war, dass aufgrund der Tatsachen und Umst\u00e4nde nicht von einem (schwerwiegenden) Verschulden des Arbeitgebers ausgegangen werden k\u00f6nne, beabsichtigte es zwar, dem Aufl\u00f6sungsantrag stattzugeben, aber auch den Antrag auf \u00dcbergangsgeld und angemessene Verg\u00fctung abzulehnen.<\/p>\n Da Artikel 7:686a (6) und (7) des Buches 7 des niederl\u00e4ndischen B\u00fcrgerlichen Gesetzbuches vorsieht, dass dem Antragsteller die M\u00f6glichkeit gegeben werden muss, den Antrag zur\u00fcckzuziehen, wenn das Amtsgericht beabsichtigt, die Aufl\u00f6sung auszusprechen, ohne die vom Antragsteller beantragte Entsch\u00e4digung zu pf\u00e4nden, wurde der Arbeitnehmerin die M\u00f6glichkeit gegeben, ihren Antrag zur\u00fcckzuziehen, wenn sie neben der Aufl\u00f6sung des Arbeitsvertrags auch die Pf\u00e4ndung einer Entsch\u00e4digung beantragt hatte. Aus diesem Grund l\u00f6ste das Amtsgericht den Arbeitsvertrag zwischen den Parteien mit der Ma\u00dfgabe auf, dass die Aufl\u00f6sung wirksam wird, sobald die Arbeitnehmerin nicht innerhalb von 14 Tagen nach der Entscheidung erkl\u00e4rt, dass sie den Antrag zur\u00fcckziehen m\u00f6chte. Dem Arbeitnehmer wurden au\u00dferdem die Kosten des Verfahrens auferlegt.<\/p>\n Ruhende Arbeitsvertr\u00e4ge, wie funktioniert das nochmal?<\/strong><\/p>\n Im sogenannten Xella-Urteil vom 8. November 2019 hat der Oberste Gerichtshof entschieden, dass Arbeitgeber aus Gr\u00fcnden der guten Besch\u00e4ftigungspraxis grunds\u00e4tzlich einem Vorschlag zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsvertrags von Arbeitnehmern, deren Wartezeit im Krankheitsfall (104 Wochen) abgelaufen ist, zustimmen und dabei eine Entsch\u00e4digung in H\u00f6he des gesetzlichen \u00dcbergangsgeldes gew\u00e4hren m\u00fcssen.<\/p>\n Im vorliegenden Fall dachte die Arbeitnehmerin wahrscheinlich, sie k\u00f6nne sich auf diese Regelung verlassen. Das Amtsgericht entschied jedoch, dass in Aufl\u00f6sungsverfahren andere Anforderungen an die Gew\u00e4hrung von \u00dcbergangsgeld gestellt werden, insbesondere wenn die Grundlage des Antrags auf ein schweres Verschulden des Arbeitgebers gest\u00fctzt wird.<\/p>\n