Vor einigen Wochen haben wir \u00fcber ein Urteil berichtet, in dem das Amtsgericht dem Antrag eines Arbeitnehmers auf Aufl\u00f6sung des Arbeitsvertrags stattgegeben und ihm neben der \u00dcbergangsentsch\u00e4digung auch eine angemessene Entsch\u00e4digung zugesprochen hat, weil der Arbeitgeber schwerwiegend schuldhaft gehandelt hatte. Das Urteil, mit dem wir uns heute befassen, betrifft ebenfalls einen solchen Antrag eines Arbeitnehmers, der jedoch in diesem Fall abgelehnt wird, weil nach Ansicht des Richters kein schwerwiegendes schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers vorlag.<\/p>\n
Worum geht es in diesem Fall?<\/p>\n
Wie bereits erw\u00e4hnt, geht es um die Frage, ob der Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerin auf ihren Antrag hin aufgel\u00f6st werden sollte und ob der Arbeitgeber zur Zahlung des \u00dcbergangsgeldes und einer angemessenen Entsch\u00e4digung verurteilt werden sollte.<\/p>\n
Die Hauptregel lautet, dass das Amtsgericht den Arbeitsvertrag auf Antrag des Arbeitnehmers aufl\u00f6sen kann, wenn die Umst\u00e4nde so beschaffen sind, dass der Arbeitsvertrag nach Treu und Glauben sofort oder nach kurzer Zeit beendet werden sollte.<\/p>\n
Die Arbeitnehmerin vertrat den Standpunkt, dass sie durch (schwerwiegende schuldhafte) Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers arbeitsunf\u00e4hig geworden sei und vertrat daher die Auffassung, dass der Arbeitsvertrag beendet werden m\u00fcsse und der Arbeitgeber ihr (unter anderem) eine angemessene Entsch\u00e4digung schulde.<\/p>\n
Das Amtsgericht vertrat folgende Auffassung.<\/p>\n
\u201cEntgegen der Behauptung des Arbeitgebers geht aus den vom Betriebsarzt vorgelegten Unterlagen hervor, dass der Arbeitnehmer aufgrund einer hohen Arbeitsbelastung, der Folgen der Corona-Krise und eines fr\u00fcheren Vorfalls am Arbeitsplatz (Tod eines Kollegen am Arbeitsplatz im Dezember 2019) arbeitsunf\u00e4hig wurde. Nirgends wird jedoch nachgewiesen, dass die Arbeitsunf\u00e4higkeit durch das Verhalten des Arbeitgebers gegen\u00fcber dem Arbeitnehmer und\/oder durch unzureichende Ma\u00dfnahmen des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer verursacht wurde. Der Arbeitgeber hat mit Begr\u00fcndung bestritten, dass ein schuldhaftes Verhalten vorlag, das zur Arbeitsunf\u00e4higkeit des Arbeitnehmers gef\u00fchrt hat. Andererseits hat die Arbeitnehmerin nicht (ausreichend) spezifiziert und begr\u00fcndet, welches Verhalten des Arbeitgebers ihrer Meinung nach dazu gef\u00fchrt hat. Die Tatsache, dass die Krankheit der Arbeitnehmerin durch eine lang andauernde unsichere Arbeitssituation entstanden ist, findet sich zudem erst in den Unterlagen des Antrags der Arbeitnehmerin vom 6. Mai 2022 auf \u00c4nderung des arbeitsmedizinischen Gutachtens. Dies ist unter anderem deshalb unzureichend, weil sie mehr als zwei Jahre nach der Krankmeldung des Arbeitnehmers erfolgte und auch sonst in keiner Weise best\u00e4tigt wurde.<\/em><\/p>\n Soweit der Arbeitnehmer den Nachweis anbot, dass sich der Arbeitgeber (auch) gegen\u00fcber anderen Arbeitnehmern falsch verhalten habe, hat das Amtsgericht dies ignoriert.<\/em><\/p>\n Denn selbst wenn dies festgestellt werden sollte, bedeutet dies nicht, dass die Arbeitsunf\u00e4higkeit der Arbeitnehmerin auf ein Verhalten des Arbeitgebers ihr gegen\u00fcber zur\u00fcckzuf\u00fchren ist. Insoweit hat der Arbeitnehmer keine ausreichenden Beweise vorgelegt, die als Beweismittel zugelassen werden k\u00f6nnten. Dar\u00fcber hinaus hat der Betriebsarzt sowohl im ersten als auch im zweiten Jahr der Erkrankung der Arbeitnehmerin stets festgestellt, dass das Ziel darin besteht, dass die Arbeitnehmerin an ihren eigenen Arbeitsplatz beim Arbeitgeber zur\u00fcckkehrt.<\/em><\/p>\n Dies wurde auch immer in den erstellten Aktionspl\u00e4nen erw\u00e4hnt. Es gibt keine Anhaltspunkte daf\u00fcr, dass der Arbeitnehmer dem zu irgendeinem Zeitpunkt widersprochen oder anderweitig nicht zugestimmt hat, so dass auch insoweit keine Anhaltspunkte daf\u00fcr bestehen, dass der Arbeitgeber die Ursache f\u00fcr die Arbeitsunf\u00e4higkeit des Arbeitnehmers ist.<\/em>\u201d.<\/p>\n Das Amtsgericht vertrat ferner die Auffassung, dass der Arbeitnehmer keine Umst\u00e4nde vorgetragen habe, die eine sofortige K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags rechtfertigen w\u00fcrden. Im Gegenteil. Au\u00dferdem hob das Amtsgericht hervor, dass die Arbeitnehmerin in ihrem Aufl\u00f6sungsantrag sogar die Anrechnung der zweimonatigen K\u00fcndigungsfrist beantragt hatte. Nach Ansicht des Amtsgerichts widerspricht dies dem Wesen und der Absicht des Aufl\u00f6sungsantrags gem\u00e4\u00df Artikel 7:671c (1) des niederl\u00e4ndischen B\u00fcrgerlichen Gesetzbuchs, und nach Ansicht des Amtsgerichts scheint sich daraus zu ergeben, dass auch nach Ansicht des Arbeitnehmers keine Umst\u00e4nde vorliegen, die ein sofortiges oder kurzfristiges Ende des Arbeitsvertrags erforderlich machen.<\/p>\n Die Schlussfolgerung ist, dass das Amtsgericht den Arbeitsvertrag nicht aufl\u00f6sen wird. Infolgedessen werden auch die Antr\u00e4ge des Arbeitnehmers auf Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung von \u00dcbergangsgeld, angemessener Entsch\u00e4digung, immateriellem Schadenersatz und nicht in Anspruch genommenen Urlaubstagen sowie auf Ausstellung eines positiven Zeugnisses abgelehnt. Au\u00dferdem werden dem Arbeitnehmer die Verfahrenskosten auferlegt.<\/p>\n