Wenn Sie ein treuer Leser unseres Blogs sind, dann wissen Sie inzwischen, wie wichtig es f\u00fcr Arbeitgeber ist, ein Dossier anzulegen, wenn sie das Gef\u00fchl haben, dass ein Arbeitnehmer nicht gut arbeitet. Arbeitgeber, die unter dem trendigen Namen \"Empowerment\" eine andere Politik verfolgen, kommen sprichw\u00f6rtlich auf einen Kaffee vorbei. Dies geht aus dem Urteil hervor, das wir diese Woche er\u00f6rtern. Lesen Sie hier mehr.<\/p>\n
Sachverhalt<\/strong><\/p>\n Der Fall betraf einen Mitarbeiter, der seit dem 17. Dezember 2012 bei Red Bull als Customer Service Specialist besch\u00e4ftigt war. Red Bull zog vor Gericht und beantragte die Aufl\u00f6sung des Arbeitsvertrags aufgrund von Funktionsst\u00f6rungen (Artikel 7:669 Absatz 3 Buchstabe d BW). Es wurde argumentiert, dass der Arbeitnehmer trotz Supervision, Coaching und w\u00f6chentlicher Besprechungen nicht f\u00fcr die geforderte Arbeit geeignet sei. Red Bull vertrat die Auffassung, die Arbeitnehmerin rechtzeitig informiert und ihr ausreichend Gelegenheit gegeben zu haben, ihre Leistung zu verbessern.<\/p>\n Die Arbeitnehmerin sieht das jedoch ganz anders: Sie gibt an, dass es keine Beweise f\u00fcr ihr Fehlverhalten gibt. Sie wurde nicht dar\u00fcber informiert, dass Red Bull mit ihr unzufrieden war, und man gab ihr nicht die M\u00f6glichkeit, sich zu verbessern. Au\u00dferdem war die K\u00fcndigung krankheitsbedingt.<\/p>\n Der Arbeitnehmer stellte einen Gegenantrag auf Aufl\u00f6sung des Arbeitsvertrags, allerdings mit der Begr\u00fcndung, das Arbeitsverh\u00e4ltnis sei gest\u00f6rt. Sie beantragte auch einen Antrag auf Billigkeitsma\u00dfnahmen.<\/p>\n Keine Aufl\u00f6sung aufgrund von Funktionsst\u00f6rungen<\/strong><\/p>\n Das Amtsgericht hat den Aufl\u00f6sungsantrag von Red Bull kurz und b\u00fcndig abgelehnt: Es gebe keinen vern\u00fcnftigen Grund f\u00fcr eine Aufl\u00f6sung aufgrund von Funktionsst\u00f6rungen. Obwohl es Gespr\u00e4che zwischen Red Bull und dem Arbeitnehmer gab, ging aus diesen nicht hervor, dass Red Bull den Standpunkt vertrat, dass der Arbeitnehmer unzureichende Leistungen erbrachte. Dies geht auch aus den Bewertungsberichten nicht hervor. Die Stressbeschwerden (die der Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsdrucks versp\u00fcrte) wurden er\u00f6rtert, aber das Funktionieren als solches wurde stets als gut bewertet. Die Tatsache, dass die Arbeitnehmerin mehrere Pannen hatte, bedeutet nicht, dass sie f\u00fcr die Arbeit ungeeignet ist.<\/p>\n Tats\u00e4chlich hat Red Bull die Mitarbeiterin bis 2021 immer f\u00fcr ihre gute Arbeit und ihren Einsatz gelobt und sie mit Pr\u00e4mien, Gehaltserh\u00f6hungen und einem \"Swing-Faktor\"-Bonus f\u00fcr eine ganz besondere Leistung belohnt. Der Mitarbeiter hat auch bei einer Umfrage zur Kundenzufriedenheit gut abgeschnitten.<\/p>\n Kurz gesagt, Red Bull h\u00e4tte ein Dossier anlegen m\u00fcssen, in dem die offensichtliche Fehlfunktion diskutiert und aufgezeichnet wird. Das ist nicht geschehen. Red Bull selbst gibt an, dass das Unternehmen eine \"Empowerment\"-Politik verfolgt, bei der die Mitarbeiter ermutigt und nicht gema\u00dfregelt oder verwarnt werden. Doch das Gericht schenkte dem keine gro\u00dfe Beachtung: Eine solche Politik entbindet nicht von der Verpflichtung, den Arbeitnehmer zumindest schriftlich \u00fcber die offensichtliche St\u00f6rung und ihre weitreichenden Folgen zu informieren. Erst nachdem die Arbeitnehmerin den Aufl\u00f6sungsantrag erhalten hatte, erfuhr sie, dass Red Bull der Ansicht war, sie erbringe unzureichende Leistungen.<\/p>\n Red Bull verweist immer noch auf ein Verbesserungsprogramm, aber das war nur ein PIP-Programm, das sich nur mit dem Umgang mit Arbeitsdruck und Stress befasste. Es gab keinen angemessenen Verbesserungsprozess f\u00fcr Fehlfunktionen. Es war auch unklar, welche Ziele die Mitarbeiterin erreichen musste, um ihre Arbeitsf\u00e4higkeit zu verbessern.<\/p>\n Auch Red Bull selbst scheint zuzugeben, dass der Aufl\u00f6sungsantrag mit der Krankheit des Mitarbeiters zusammenhing. Es ist daher nicht \u00fcberraschend, dass das Gericht den Antrag von Red Bull auf Aufl\u00f6sung abgelehnt hat.<\/p>\n Aufl\u00f6sung wegen Unterbrechung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses und gerechte Entsch\u00e4digung<\/strong><\/p>\n Der Arbeitsvertrag wurde jedoch auf Antrag des Arbeitnehmers aufgel\u00f6st. Das Amtsgericht entschied, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis durch das schwere Verschulden von Red Bull gest\u00f6rt wurde.<\/p>\n Das Amtsgericht sprach dem Arbeitnehmer ein \u00dcbergangsgeld sowie eine angemessene Entsch\u00e4digung in H\u00f6he von 52.204 \u20ac brutto zu. Das Amtsgericht hat ber\u00fccksichtigt, dass es wahrscheinlich ist oder zumindest nicht ausgeschlossen werden kann, dass die Beschwerden des Arbeitnehmers zum Teil durch \u00fcberm\u00e4\u00dfigen Arbeitsdruck entstanden sind, w\u00e4hrend Red Bull erst nach Beginn des Verfahrens die Notwendigkeit erkannt hat, etwas dagegen zu unternehmen. Im Laufe der Besch\u00e4ftigung des Arbeitnehmers wurde das Problem des \u00fcberm\u00e4\u00dfigen Arbeitsdrucks zwar er\u00f6rtert, aber nur unzureichend behandelt oder gel\u00f6st.<\/p>\n Das Gericht machte Red Bull auch daf\u00fcr verantwortlich, dass Red Bull aufgrund des von der Arbeitnehmerin ge\u00e4u\u00dferten Hinweises (den Red Bull stets zu f\u00f6rdern schien) auf einen hohen Arbeitsdruck und den dadurch verursachten Stress pl\u00f6tzlich beschloss, das Arbeitsverh\u00e4ltnis ohne Vorank\u00fcndigung und ohne vern\u00fcnftige Gr\u00fcnde zu beenden.<\/p>\n Monatelang tappte die Arbeitnehmerin im Dunkeln, was der Grund f\u00fcr die Beendigung ihres Arbeitsverh\u00e4ltnisses war. Als der Arbeitnehmer einen Rechtsbeistand beauftragte, weigerte sich Red Bull, mit dem Bevollm\u00e4chtigten zu kommunizieren und bestand darauf, ihn zu ersetzen, obwohl der Arbeitnehmer angegeben hatte, dass die Kommunikation \u00fcber den Bevollm\u00e4chtigten erfolgen sollte. Erst nach der Einreichung des Aufl\u00f6sungsantrags erfuhr die Arbeitnehmerin, warum Red Bull sich von ihr trennen wollte.<\/p>\n Das Unteramtsgericht stellte in diesem Zusammenhang fest, dass die Arbeitnehmerin die ganze Zeit weiter gearbeitet, ihre Ziele erreicht hatte und von Red Bull nicht f\u00fcr ihre Leistung kritisiert worden war. Dennoch wurde sie von Red Bull ausgegrenzt: Ihre Kollegen erhielten ein neues Telefon, sie aber nicht; sie war bei Veranstaltungen nicht willkommen, und es wurde ihr verboten, an einem (privaten) Abschiedsessen eines ihrer besten Kollegen teilzunehmen. Zu allem \u00dcberfluss weigerte sich Red Bull, ihre Leistungen und Ziele zu \u00fcberpr\u00fcfen und ihr Pr\u00e4mien und Gehaltserh\u00f6hungen zu gew\u00e4hren.<\/p>\n Es ist daher nicht verwunderlich, dass das Amtsgericht entschied, dass dies keine gute Besch\u00e4ftigung sei!<\/p>\n Um das Bild zu vervollst\u00e4ndigen: Am Tag nach der m\u00fcndlichen Verhandlung vor dem Gericht wurde der Mitarbeiter ohne Vorank\u00fcndigung suspendiert und ihm der Zugang zum B\u00fcro und zu den IT-Systemen verwehrt. Dies machte jegliche Kommunikation unm\u00f6glich, sowohl intern als auch extern. Obwohl die Arbeitnehmerin darauf bestand, wurde ihr der Zugang zu ihrem Laptop und ihren E-Mails verweigert, wodurch sie an der Verteidigung gehindert wurde. Dies f\u00fchrte zu dem Gef\u00fchl, \"weggemobbt\" zu werden.<\/p>\n Schlussfolgerung<\/strong><\/p>\n Der Arbeitsvertrag wurde aufgel\u00f6st, wobei (in groben Z\u00fcgen) eine \u00dcbergangsentsch\u00e4digung in H\u00f6he von 11.285 \u20ac brutto, die vorgenannte angemessene Entsch\u00e4digung in H\u00f6he von 52.204 \u20ac brutto, 1.881,55 \u20ac Inkassokosten, 9.680 \u20ac Anwaltskosten, 3.220 \u20ac brutto an Bonuszahlungen und die Unwirksamkeit des Wettbewerbsverbots und der Verwandtschaftsklausel zugesprochen wurden.<\/p>\n