Eine Apothekenhelferin in einem Krankenhaus hat ein Problem mit ihren religi\u00f6sen \u00dcberzeugungen, als sie wegen der Hygiene an ihrem Arbeitsplatz irgendwann keine langen \u00c4rmel mehr tragen darf. Da die Arbeitnehmerin sich weigerte, ihre Unterarme unbedeckt zu lassen, beantragte ihr Arbeitgeber vor dem Amtsgericht die Aufl\u00f6sung des Arbeitsvertrags.<\/p>\n
Sachverhalt<\/strong><\/p>\n Der Fall betrifft eine Apothekenhelferin in einem Krankenhaus, die seit dem 1. Mai 2013 besch\u00e4ftigt ist. Teil ihres Arbeitsvertrags ist, dass sie sich an die Kleider- und Hygienevorschriften des Krankenhauses h\u00e4lt. Diese Vorschriften wurden jedoch im Laufe der Zeit im Hinblick auf die Infektionspr\u00e4vention versch\u00e4rft. Das bedeutet, dass das Krankenhaus irgendwann damit begonnen hat, die Arbeitnehmerin aufzufordern, ihre Unterarme unbedeckt zu lassen und daher an ihrem Arbeitsplatz kurze \u00c4rmel zu tragen. In den ersten Jahren ihrer Besch\u00e4ftigung hatte die Arbeitnehmerin die Erlaubnis, ihre Unterarme aufgrund ihrer religi\u00f6sen \u00dcberzeugungen zu bedecken.<\/p>\n Da das Krankenhaus und die Apothekenhelferin keine f\u00fcr beide Seiten akzeptable L\u00f6sung finden konnten, wandte sich das Krankenhaus schlie\u00dflich an das Amtsgericht, um die Aufl\u00f6sung des Arbeitsvertrags zu beantragen.<\/p>\n Urteil des Amtsgerichts \/ \u00dcberpr\u00fcfung gegen den Awgb<\/strong><\/p>\n Das Amtsgericht wies darauf hin, dass es um die Frage ging, ob es dem Arbeitgeber zugemutet werden konnte, den Arbeitsvertrag mit der Arbeitnehmerin fortzusetzen, da sie aufgrund ihrer religi\u00f6sen \u00dcberzeugungen nur mit langen \u00c4rmeln arbeiten konnte und die Kleiderordnung nicht einhalten konnte und wollte. Die Parteien stritten insbesondere dar\u00fcber, ob das Krankenhaus eine verbotene Unterscheidung aufgrund der Religion im Sinne von Artikel 5 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (Awgb) vornahm, indem es den Arbeitnehmer aufforderte, mit kurzen \u00c4rmeln zu arbeiten.<\/p>\n Denn nach \u00a7\u00a7 2 und 5 Awgb ist eine mittelbare Unterscheidung (bei den Besch\u00e4ftigungsbedingungen oder der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses) verboten, es sei denn, diese Unterscheidung ist durch ein rechtm\u00e4\u00dfiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich. Ziel der vom Krankenhaus auferlegten Bekleidungspflicht ist es, therapieassoziierte Infektionen bei Patienten und Krankenhauspersonal zu verhindern, indem die M\u00f6glichkeit der \u00dcbertragung von pathogenen Mikroorganismen so weit wie m\u00f6glich eingeschr\u00e4nkt wird. Dies ist ein legitimes Ziel, insbesondere in Anbetracht der gesundheitssch\u00e4dlichen Folgen von Krankenhausbakterien und der besonderen Verletzlichkeit vieler Krankenhauspatienten. Es wurde nicht behauptet oder nachgewiesen, dass das Krankenhaus diskriminierende Absichten hat (hatte). Daraus ergibt sich, dass die vom Arbeitgeber vorgenommene indirekte Unterscheidung objektiv gerechtfertigt ist. Es gibt keine verbotene Unterscheidung.<\/p>\n Die Tatsache, dass dieser Arbeitnehmer aus religi\u00f6sen Gr\u00fcnden nicht mit kurzen \u00c4rmeln arbeiten kann und will, wie es das Krankenhaus verlangt, steht einer Aufl\u00f6sung des Arbeitsvertrages der Parteien nicht entgegen. Es werden nicht alle Aufl\u00f6sungsgr\u00fcnde untersucht, da der f-Grund (Verweigerung aus Gewissensgr\u00fcnden) ausreicht und die Aufl\u00f6sung des Arbeitsvertrags rechtfertigt.<\/p>\n Eine schwerwiegende Verweigerung aus Gewissensgr\u00fcnden im Sinne von Artikel 7:669 Absatz 3 Buchstabe f BW liegt vor, wenn der Arbeitnehmer sich in einem Zustand der Verweigerung aus Gewissensgr\u00fcnden befindet, wenn er bei der Aus\u00fcbung seiner T\u00e4tigkeit gezwungen ist, Dinge zu tun oder zu unterlassen, die nicht mit seinen pers\u00f6nlichen Werten und Normen \u00fcbereinstimmen. Diese k\u00f6nnen, wie in diesem Fall, religi\u00f6sen Ursprungs sein. Es geht also um die Frage, ob die Arbeit in angemessener Form erledigt werden kann. Diese Frage ist dieselbe wie die nach der Notwendigkeit der Abhilfema\u00dfnahme (der Kleiderordnung) bei der Beurteilung der objektiven Rechtfertigung der vom Krankenhaus vorgenommenen indirekten Unterscheidung.<\/p>\n Nach Ansicht des Amtsgerichts kann die Arbeit nicht in angepasster Form ausgef\u00fchrt werden. In Absprache mit den sieben betroffenen Apothekenhelferinnen hat das Krankenhaus untersucht, ob es eine M\u00f6glichkeit gibt, dem Zweck einer optimalen Infektionspr\u00e4vention zu dienen und dabei weiterhin mit bedeckten Achseln zu arbeiten. Eine solche M\u00f6glichkeit schien nicht zu bestehen, und der Arbeitnehmer hat sie auch in diesem Verfahren nicht erw\u00e4hnt. Das Amtsgericht l\u00f6ste den Arbeitsvertrag zwischen den Parteien auf und sprach dem Arbeitnehmer \u00dcbergangsgeld zu.<\/p>\n