W\u00e4hrend der Schwangerschaft und des Mutterschaftsurlaubs verbietet das Gesetz die Entlassung. Diese Woche besprechen wir einen Fall, in dem ein Arbeitgeber dennoch versucht hat, den Arbeitsvertrag aufzul\u00f6sen.<\/p>\n
Sachverhalt<\/strong> Wichtig in diesem Fall ist, dass Energetica dem Arbeitnehmer Umsatzziele auferlegt hat. Am 30. M\u00e4rz 2020 stellte sich heraus, dass die Mitarbeiterin 88,2 % ihres Umsatzziels f\u00fcr die Monate Januar und Februar 2020 erreicht hatte. Am 1. April 2020 wurde ein Aktionsplan erstellt, der u. a. die Schaffung von mehr Perspektiven vorsieht. Als die Umsatzzahlen f\u00fcr April 2020 vorlagen, stellte sich heraus, dass der Mitarbeiter 85,06 % des Umsatzziels erreicht hatte. Anfang Oktober 2020, nachdem er es eine Zeit lang etwas ruhiger angehen lie\u00df, erstellte der Arbeitnehmer einen \"Plan zur Wiedereingliederung\". Dieser Plan sah unter anderem vor, einen vollen Terminkalender zu f\u00fchren und sich auf potenzielle Kunden zu konzentrieren.<\/p>\n Am 20. Januar 2021 hatte die Arbeitnehmerin ein Gespr\u00e4ch mit ihrem Arbeitgeber: Es stellte sich heraus, dass bei der (Verteilung der) Umsatzzahlen ein Fehler gemacht worden war. Es stellte sich heraus, dass der Arbeitnehmer im Jahr 2020 einen Umsatzanteil von 97,9 % erzielt hatte. Es folgten Pralinen, ein Blumenstrau\u00df und eine Karte mit einer Entschuldigung. Im Januar 2021 erhielt der Mitarbeiter eine Leistungspr\u00e4mie.<\/p>\n Am 10. Februar 2021 brach der Arbeitnehmer die Arbeit ab und klagte \u00fcber \u00dcberlastungsbeschwerden. Am 19. Februar 2021 betrachtete der Fallmanager sie als vollst\u00e4ndig arbeitsunf\u00e4hig. In der Problemanalyse vom 22. M\u00e4rz 2021 schreibt der Betriebsarzt, dass die Arbeitnehmerin zwei Wochen sp\u00e4ter mit der Wiedereingliederung in ihre eigene modifizierte Arbeit beginnen kann. Mitte M\u00e4rz 2021 gab die Arbeitnehmerin bekannt, dass sie schwanger war.<\/p>\n Anstelle der Wiedereingliederung bot Energetica dem Arbeitnehmer am 11. Mai 2021 eine Abfindungsvereinbarung an, die der Arbeitnehmer jedoch nicht unterzeichnete. Am 21. Mai 2021 schrieb der Betriebsarzt, dass von \"Krankheit oder Behinderung\" keine Rede sein k\u00f6nne und dass die Parteien Gespr\u00e4che aufnehmen sollten, um eine L\u00f6sung f\u00fcr das Problem zu finden. Am 7. August 2021 ging die Arbeitnehmerin in Mutterschaftsurlaub. Sp\u00e4ter im selben Monat starb die Mutter des Mitarbeiters. Im September 2021 brachte die Arbeitnehmerin ein Kind zur Welt.<\/p>\n Verfahren vor dem Amtsgericht<\/strong> Der Arbeitnehmer verteidigte sich und machte geltend, dass der Antrag auf Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses abgelehnt werden sollte. Soweit dennoch eine Aufl\u00f6sung vereinbart wurde, beantragte die Arbeitnehmerin u.a. die Gew\u00e4hrung von \u00dcbergangsgeld in H\u00f6he von knapp 3.000 \u20ac brutto und eine angemessene Abfindung in H\u00f6he von 47.951,04 \u20ac brutto.<\/p>\n
\nDer Fall betrifft einen Mitarbeiter, der seit 2019 als Kundenbetreuer bei Energetica t\u00e4tig ist. Sie arbeitet 30 Stunden pro Woche f\u00fcr ein Gehalt von 3.488,94 \u20ac brutto ohne Urlaubsgeld. Ihr Arbeitsvertrag sieht eine Bonusregelung vor.<\/p>\n
\nEnergetica wandte sich an das Unteramtsgericht mit dem Antrag, den Arbeitsvertrag aufzul\u00f6sen. Das Hauptargument von Energetica war, dass der Arbeitnehmer unzureichende Leistungen erbrachte und\/oder dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis gest\u00f6rt worden war. Hilfsweise berief sich Energetica auf die kombinierten Gr\u00fcnde.<\/p>\n