Ein Mitarbeiter einer Altenpflegeeinrichtung \u00e4u\u00dferte sich in den sozialen Medien negativ \u00fcber die Impfpolitik des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber war der Ansicht, dass es sich um ein schuldhaftes Verhalten handelte und beantragte die Aufl\u00f6sung des Arbeitsvertrags. Der Arbeitnehmer vertrat die Auffassung, dass es sich um eine Frage der Meinungsfreiheit handelt. Wer hatte Recht?<\/p>\n
Sachverhalt<\/em><\/p>\n Seit dem 7. August 2017 ist der Arbeitnehmer bei der Stichting de Waalboog (im Folgenden \"De Waalboog\") besch\u00e4ftigt. Sie ist Mitarbeiterin im Bereich Wissensmanagement. De Waalboog ist eine Pflegeeinrichtung, die auf komplexe (\u00e4ltere) Pflege und Verhaltensst\u00f6rungen spezialisiert ist. Seit Anfang 2020 hat die Corona-Pandemie gro\u00dfe Auswirkungen auf die Lebenssituation in De Waalboog. Sie hat die nationale Politik zur Bek\u00e4mpfung dieser Pandemie befolgt und auf dieser Grundlage Ma\u00dfnahmen ergriffen, darunter die Impfung von Kunden und Personal. Die Krankenschwestern und -pfleger in De Waalborg setzen die Impfpolitik um (d. h. sie impfen sich selbst). Die Aufgabe des Mitarbeiters bei De Waalboog besteht darin, die Wissensinfrastruktur von De Waalboog zu unterst\u00fctzen und auszubauen. Die Hauptfrage ist, ob der Arbeitnehmer durch das Posten und\/oder Teilen von Nachrichten auf LinkedIn, insbesondere im Hinblick auf den Ton dieser Nachrichten, gegen\u00fcber De Waalboog schuldhaft gehandelt hat, und wenn ja, ob dies zu einer K\u00fcndigung f\u00fchren sollte.<\/p>\n Urteil<\/em><\/p>\n Zun\u00e4chst ist festzustellen, dass die Arbeitnehmerin das Recht auf freie Meinungs\u00e4u\u00dferung geltend gemacht hat. Das Recht auf freie Meinungs\u00e4u\u00dferung ist jedoch nicht unbegrenzt, auch nicht im Arbeitsverh\u00e4ltnis. Sie findet ihre Grenze in der Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich wie ein guter Arbeitnehmer zu verhalten. Im Herbai-Urteil (EGMR 5. November 2019, Nr. 11608\/15, JAR 2020\/18) hat der Europ\u00e4ische Gerichtshof f\u00fcr Menschenrechte vier Aspekte herausgearbeitet, die bei dieser Beurteilung eine Rolle spielen. Diese Aspekte sind die Art der \u00c4u\u00dferung, die Motive des Arbeitnehmers, der Schaden, der dem Arbeitgeber durch die \u00c4u\u00dferung entstanden ist, und die Schwere der verh\u00e4ngten Sanktion.<\/p>\n Art der \u00c4u\u00dferung, Motive und Schaden<\/em><\/p>\n Grob gesagt, hat der Mitarbeiter zwei Arten von LinkedIn-Nachrichten gepostet und\/oder geteilt. Zun\u00e4chst gab es Nachrichten, in denen sie ganz allgemein vor den Gefahren einer Impfung gegen COVID-19 warnte, um eine Diskussion \u00fcber die Impfpolitik und ihre wissenschaftliche Grundlage anzuregen. Das Amtsgericht stellte fest, dass sich die Arbeitnehmerin mit diesen Mitteilungen an einer gesellschaftlichen Debatte beteiligen wollte, in der sie ihren pers\u00f6nlichen Standpunkt zum Ausdruck bringen wollte, weil sie sich Sorgen \u00fcber das weltweite und nationale Vorgehen in der COVID-19-Krise machte. Es wurden keine Tatsachen und\/oder Umst\u00e4nde vorgetragen, aus denen hervorgeht, dass die Arbeitnehmerin mit ihren \u00c4u\u00dferungen ein pers\u00f6nliches Ziel oder Motiv verfolgte. Es ist auch nicht erwiesen, dass ein pers\u00f6nlicher Groll oder ein finanzieller Vorteil vorliegt. Schlie\u00dflich ist nicht erwiesen, dass De Waalboog durch diese Nachrichten ein Schaden entstanden ist. Das Ver\u00f6ffentlichen und\/oder Teilen dieser Nachrichten f\u00e4llt daher unter die Meinungsfreiheit, und De Waalboog muss dies tolerieren. Die Mitarbeiterin hat jedoch auch Nachrichten ver\u00f6ffentlicht und\/oder geteilt, die sich speziell gegen Personen richten, die mit der nationalen (Impf-)Politik, die auch von De Waalboog durchgef\u00fchrt wird, kooperieren, in denen sie diese Personen als (Kriegs-)Verbrecher bezeichnet, die pers\u00f6nlich f\u00fcr ihre Handlungen verantwortlich sind, in denen sie das Impfen als V\u00f6lkermord bezeichnet und\/oder in denen sie Vergleiche mit dem Zweiten Weltkrieg\/der Judenverfolgung zieht. Diese \u00c4u\u00dferungen sind nicht, wie sie selbst behauptet, moderat, meinungsbildend und\/oder informativ und auf Wissensvermittlung und\/oder Meinungsaustausch ausgerichtet, sondern emotional, verurteilend und beleidigend. Mit der Ver\u00f6ffentlichung dieser Nachrichten hat die Mitarbeiterin eine Grenze \u00fcberschritten, die f\u00fcr das von ihr verfolgte Ziel nicht notwendig war, w\u00e4hrend der Inhalt f\u00fcr ihre eigenen Kollegen beleidigend sein kann oder war. Ihr Einwand, sie habe diese Kollegen nicht ausdr\u00fccklich erw\u00e4hnt, kann ihr in dieser Hinsicht nicht helfen. Das Unteramtsgericht sieht nicht ein, warum sich Kollegen, die direkt an dem Impfprogramm in De Waalboog beteiligt sind und\/oder selbst Impfungen durchf\u00fchren, nicht beleidigt f\u00fchlen sollten. Als guter Angestellter h\u00e4tte er diese \u00c4u\u00dferungen daher nicht \u00f6ffentlich machen d\u00fcrfen. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, dass sie sich f\u00fcr ein Unternehmensnetzwerk entschieden hat, wobei in ihrem Profil angegeben war, dass sie bei De Waalboog arbeitet. Das Unteramtsgericht stellte ferner fest, dass es in De Waalboog Beschwerden \u00fcber den Inhalt der Nachrichten gab. Dies bedeutet, dass die Botschaften tats\u00e4chlich sch\u00e4dliche Auswirkungen auf De Waalboog hatten. Schon aus diesem Grund ist das Argument der Arbeitnehmerin, dass von einem Schaden nicht die Rede sein k\u00f6nne, weil sie einen ausreichenden Abstand zwischen ihren (privaten) LinkedIn-Nachrichten und De Waalboog hergestellt habe, nicht stichhaltig, abgesehen von der Frage, ob sie dies rechtzeitig getan habe, da die Nachrichten bereits einige Zeit zuvor ver\u00f6ffentlicht worden seien. Die \u00c4u\u00dferungen sind daher - unter Ber\u00fccksichtigung des Rechts auf freie Meinungs\u00e4u\u00dferung - ein Versto\u00df gegen die gute Besch\u00e4ftigungspraxis.<\/p>\n Die Schwere der verh\u00e4ngten Sanktion<\/em><\/p>\n Die n\u00e4chste Frage ist, welche Sanktion angemessen ist. In Anbetracht der Art ihrer Position und ihres Bildungsniveaus kann von der Mitarbeiterin erwartet werden, dass sie wei\u00df, wie man eine inhaltliche (wissenschaftliche) Debatte f\u00fchrt. Auch wenn nicht nachgewiesen werden kann, dass De Waalboog die Mitarbeiterin in dem von ihr verwendeten Ton angesprochen hat, h\u00e4tte sie auf jeden Fall wissen m\u00fcssen, dass die beleidigenden und verurteilenden \u00c4u\u00dferungen nicht in eine solche Debatte geh\u00f6ren. Sie h\u00e4tte sich dar\u00fcber im Klaren sein m\u00fcssen, dass dies ihre Kollegen verletzen k\u00f6nnte und dass ihre Entscheidung, dies in einem gesch\u00e4ftlichen Netzwerk zu tun, in dem sich auch Kollegen unter ihren Followern befinden, bedeutet, dass diese diese Nachrichten wahrscheinlich lesen w\u00fcrden. Dar\u00fcber hinaus zeigte die Mitarbeiterin von Anfang an, als sie auf die Nachrichten angesprochen wurde, keine Bereitschaft, ihr Verhalten zu \u00e4ndern. Auch nicht, nachdem sie am 22. Januar 2021 eine offizielle Warnung erhalten hatte. Sie hat nicht gezeigt, dass sie versteht, dass sie mit ihrem Tonfall in einer Reihe von Mitteilungen zu weit gegangen ist; sie hat sich nie von deren Inhalt distanziert. Dabei hat sie auch keinen Versuch unternommen, den bereits entstandenen Schaden zu beheben. Unter diesen Umst\u00e4nden kann De Waalboog die Fortsetzung des Arbeitsvertrags nicht mehr zugemutet werden. Dies bedeutet, dass der Arbeitsvertrag aufgrund eines schuldhaften Verhaltens des Arbeitnehmers gek\u00fcndigt wird. De Waalboog hat anerkannt, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf die Zahlung des gesetzlichen \u00dcbergangsgeldes hat. In Anbetracht der Tatsache, dass der Arbeitsvertrag am 1. Oktober 2021 endet, wird De Waalboog zur Zahlung des gesetzlichen \u00dcbergangsgeldes in H\u00f6he von 4.801,23 \u20ac verurteilt.<\/p>\n Zusammenfassung<\/em><\/p>\n Corona und das Arbeitsrecht f\u00fchren weiterhin zu Engp\u00e4ssen, was bedeutet, dass Arbeitgebern und Arbeitnehmern nicht immer klar ist, was erlaubt ist und was nicht. Die Arbeitsrechtler von SPEE advocaten & mediation stehen Ihnen gerne zur Verf\u00fcgung.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Een werkneemster van een ouderenzorginstelling heeft zich op social media negatief uitgelaten over het vaccinatiebeleid van werkgever. Werkgever vindt dat er sprake is van verwijtbaar handelen en verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werkneemster is van mening dat er sprake is van vrijheid van meningsuiting. Wie kreeg er gelijk? 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