Wenn es um die Entlassung wegen Nichtfunktionierens geht, taucht schnell das Konzept eines \"Verbesserungsplans\" auf. Ein Arbeitgeber muss einem Arbeitnehmer ausreichend Gelegenheit geben, seine Leistung zu verbessern. Dass ein solcher Prozess aber auch seine Grenzen hat und deshalb nicht ewig dauern muss, zeigte k\u00fcrzlich ein Fall vor dem Berufungsgericht in Den Bosch.<\/p>\n
Sachverhalt<\/strong><\/p>\n Was ist hier los? Der Arbeitnehmer ist seit dem 1. September 2007 f\u00fcr den Arbeitgeber t\u00e4tig. Zur Bewertung der Mitarbeiter wird eine Skala von A (ausgezeichnet) bis D (schlecht) verwendet. In der Beurteilung, die die Mitarbeiterin am 23. Dezember 2016 erhielt, hie\u00df es, dass das Unternehmen, zu dem sie entsandt wurde, mit ihren Leistungen zufrieden war, dass ihr Niveau aber nicht dem eines Ingenieurs-C entsprach. Der Arbeitnehmer muss konkrete Ma\u00dfnahmen ergreifen, um dieses Niveau zu erreichen.<\/p>\n Die Dinge liefen jedoch nicht in die richtige Richtung, denn am 2. Dezember 2017 erreichte der Mitarbeiter eine C\/D-Note. Ab 2017 wurde ein Coach eingesetzt, um ihre Arbeitsweise zu verbessern, insbesondere ihre Unsicherheit und ihre Kommunikationsf\u00e4higkeiten. Die Leistung des Mitarbeiters im Jahr 2018 wurde mit einer C-Note bewertet.<\/p>\n Am 1. Juli 2019 kam es zu einem Gespr\u00e4ch zwischen der Mitarbeiterin und ihrem Vorgesetzten. Bei diesem Gespr\u00e4ch wurde eine Reihe von Aktionspunkten f\u00fcr das n\u00e4chste Gespr\u00e4ch vereinbart. Danach fanden zwei weitere Gespr\u00e4che statt, aber die vereinbarten Aktionspunkte wurden nicht jedes Mal umgesetzt. Laut dem Beurteilungsformular vom 3. Dezember 2019 bewertete der Arbeitgeber die Leistung des Arbeitnehmers im Jahr 2019 mit C\/D. Die Kritikpunkte\/Verbesserungspunkte lagen im Bereich der Stellenbeschreibung, der Stellenbeschreibung und der Stellenbeschreibung. Die Kritikpunkte\/Verbesserungspunkte lagen im Bereich der Probleml\u00f6sungsf\u00e4higkeit, einer abwartenden Haltung und einer negativen Kommunikationsweise.<\/p>\n Aufgrund dieser Bewertung leitete der Arbeitgeber einen Verbesserungsprozess ein, und es wurde ein Verbesserungsplan erstellt. Es wurden verschiedene Gespr\u00e4che \u00fcber den Fortschritt des Plans gef\u00fchrt. Nach Angaben des Arbeitgebers kam der Verbesserungsplan zu dem Schluss, dass trotz intensiver Betreuung, Coaching und geringer Arbeitsbelastung in den meisten Punkten keine oder nur unzureichende Verbesserungen eingetreten waren. Aus diesem Grund strebt der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsvertrags an.<\/p>\n Die Versuche, eine g\u00fctliche Einigung zur Beendigung des Arbeitsvertrags zu erzielen, blieben erfolglos. Der Arbeitgeber wandte sich daher an das Amtsgericht und beantragte die Aufl\u00f6sung des Arbeitsvertrags. Das Amtsgericht stimmte dem zu und gab der Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses statt. Gleichzeitig entschied es, dass der Arbeitnehmer 15.454,86 Euro brutto vom Arbeitgeber erhalten sollte<\/p>\n Berufung<\/strong><\/p>\n Der Arbeitnehmer war mit dem Urteil des Unteramtsgerichts nicht einverstanden und legte Berufung ein. Das Berufungsgericht in Den Bosch entschied wie folgt. Das Berufungsgericht teilte nicht die Auffassung der Arbeitnehmerin, dass sie zu Unrecht mit C\/D bewertet worden war und dass zu Unrecht ein Verbesserungsprozess eingeleitet worden war. Der Arbeitgeber hat die Aspekte, in denen der Arbeitnehmer offensichtlich unzureichend arbeitete, ausreichend erl\u00e4utert und den Verbesserungsplan in angemessener Absprache mit dem Arbeitnehmer erstellt.<\/p>\n Soweit der Arbeitnehmer argumentierte, die C\/D-Beurteilung sei durch das begrenzte Pr\u00e4mienbudget und den Umstand veranlasst, dass Arbeitnehmer mit einer C\/D-Beurteilung keinen Anspruch auf eine Pr\u00e4mie h\u00e4tten, folgte das Berufungsgericht dem Arbeitnehmer auch insoweit nicht. Der Arbeitgeber hat dies unter Angabe von Gr\u00fcnden bestritten, und die Arbeitnehmerin hat keine weitere Erkl\u00e4rung f\u00fcr ihre Behauptung geliefert. Dar\u00fcber hinaus stellte das Berufungsgericht fest, dass die in der Bewertung des Verbesserungsplans festgestellten wesentlichen M\u00e4ngel, insbesondere in Bezug auf die Produktion und die Qualit\u00e4t der Arbeit, vom Arbeitnehmer nicht oder nur unzureichend widerlegt wurden. Im Rahmen des Verbesserungsplans wurden Hilfsmittel wie Leitlinien und die Erstellung einer Checkliste bereitgestellt. Diese haben nicht zu der gew\u00fcnschten Verbesserung der Produktion und der Qualit\u00e4t der Arbeit gef\u00fchrt.<\/p>\n Dem Arbeitnehmer kann zugestanden werden, dass sich der Verbesserungsplan auf einen begrenzten Zeitraum von drei Monaten erstreckt. Im vorliegenden Fall h\u00e4lt das Berufungsgericht die Dauer jedoch f\u00fcr ausreichend. In Anbetracht des kaum angefochtenen Ergebnisses des Verbesserungsplans in Bezug auf die Produktion und die Qualit\u00e4t der Arbeit, der Beratung, die sie erhalten hat, und auch der eigenen Einsch\u00e4tzung der Arbeitnehmerin, dass sie noch achtzehn Monate bis einige Jahre ben\u00f6tigen w\u00fcrde, um auf dem f\u00fcr die vereinbarte Arbeit erforderlichen Niveau zu arbeiten, kann dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden, einen so langwierigen Verbesserungsplan in Angriff zu nehmen. Eine Wiedereinsetzung ist keine Option. Aus diesem Grund best\u00e4tigte das Gericht die Entscheidung des Unteramtsgerichts.<\/p>\n