{"id":2390,"date":"2021-07-13T14:51:06","date_gmt":"2021-07-13T13:51:06","guid":{"rendered":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/?p=2390"},"modified":"2023-09-21T21:25:39","modified_gmt":"2023-09-21T20:25:39","slug":"thuiswerken-zonder-toestemming","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/thuiswerken-zonder-toestemming\/","title":{"rendered":"Heimarbeit ohne Erlaubnis"},"content":{"rendered":"

War die fristlose Entlassung gerechtfertigt oder nicht?<\/em><\/p>\n

Diese Woche befassen wir uns mit einem aktuellen Urteil des Amtsgerichts in Rotterdam. Der Fall betrifft einen Mitarbeiter, der Anfang des Jahres beschloss, wegen des Winterwetters zu Hause zu arbeiten. Ihr Arbeitgeber war damit nicht einverstanden und k\u00fcndigte ihr fristlos.<\/p>\n

Sachverhalt<\/strong><\/p>\n

Der Mitarbeiter arbeitete als Kundenbetreuer f\u00fcr ein Unternehmen, das sich mit der Herstellung und dem Verkauf von hydraulischen Ger\u00e4ten besch\u00e4ftigt. Sie hatte einen befristeten Arbeitsvertrag. Am Wochenende des 6. und 7. Februar wurde unser Land von starken Schneef\u00e4llen heimgesucht. Am Sonntag, den 7. Februar 2021, gab es sogar einen Code Rot. Am Montag, den 8. und Dienstag, den 9. Februar 2021, warnte die Stra\u00dfen- und Wasserbaubeh\u00f6rde (Rijkswaterstaat) die Verkehrsteilnehmer vor gef\u00e4hrlichen Fahrbedingungen aufgrund von Schnee und Eis auf den Stra\u00dfen.<\/p>\n

Infolgedessen f\u00fchlte sich die Mitarbeiterin nicht wohl dabei, am Montag, dem 8. Februar, auf die Stra\u00dfe zu gehen, und teilte einem Kollegen am Tag zuvor mit, dass sie am Montag zu Hause arbeiten w\u00fcrde. Einen Tag sp\u00e4ter, am Dienstag, den 9. Februar, meldete der Mitarbeiter auch dies. Der Vorgesetzte des Mitarbeiters war jedoch nicht damit einverstanden, dass der Mitarbeiter zu Hause arbeitet. Am Dienstag, den 9. Februar, teilte er der Mitarbeiterin um 8:15 Uhr mit, dass sie wie gewohnt ins B\u00fcro kommen m\u00fcsse.<\/p>\n

Die Mitarbeiterin (\u00fcbrigens 60 Jahre alt) lehnte ab, weil sie die Situation auf der Stra\u00dfe f\u00fcr zu gef\u00e4hrlich hielt und zu Hause an ihrem Laptop arbeiten konnte. Die Parteien hatten anschlie\u00dfend ein Gespr\u00e4ch \u00fcber Skype zu diesem Thema. Die Hartn\u00e4ckigkeit des Mitarbeiters f\u00fchrte zur fristlosen K\u00fcndigung, die am 9. Februar 2021 gegen 14:00 Uhr telefonisch ausgesprochen wurde. Der Arbeitnehmer erh\u00e4lt au\u00dferdem eine schriftliche Best\u00e4tigung der K\u00fcndigung, in der als Grund \"Arbeitsverweigerung\" angegeben ist.<\/p>\n

Da die Arbeitnehmerin das Vorliegen eines dringenden Grundes, der eine fristlose K\u00fcndigung rechtfertigt, bestritt, wandte sie sich an das Amtsgericht. Sie argumentierte auch, dass die fristlose K\u00fcndigung nicht unverz\u00fcglich ausgesprochen worden sei. Die Frau beantragte eine angemessene Entsch\u00e4digung von 25.000 \u20ac, einen pauschalen Schadensersatz von 2.500 \u20ac brutto sowie Urlaubs- und \u00dcbergangsgeld.<\/p>\n

Urteil des Amtsgerichts<\/strong><\/p>\n

Das Amtsgericht entschied, dass die fristlose K\u00fcndigung tats\u00e4chlich unverz\u00fcglich (und damit rechtzeitig) ausgesprochen worden war, obwohl die Arbeitnehmerin bereits am Montag, dem 8. Februar, von zu Hause aus gearbeitet hatte und erst am Dienstag, dem 9. Februar, von der K\u00fcndigung erfuhr. Dies lag daran, dass der Vorgesetzte des Mitarbeiters auf Gesch\u00e4ftsreise war und erst am 9. Februar erfuhr, dass der Mitarbeiter von zu Hause aus arbeitete.<\/p>\n

Das Unterlandesgericht kam dann zu der Frage: Gab es einen dringenden Grund? Dringende Gr\u00fcnde sind \"Handlungen, Eigenschaften oder Verhaltensweisen des Arbeitnehmers, die zur Folge haben, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverh\u00e4ltnis fortzusetzen\". Das Amtsgericht betonte, dass eine fristlose K\u00fcndigung eine extreme Ma\u00dfnahme ist. Bei der Beurteilung, ob zwingende Gr\u00fcnde vorliegen, m\u00fcssen alle Umst\u00e4nde des Falles im Verh\u00e4ltnis zueinander ber\u00fccksichtigt werden.<\/p>\n

Das Amtsgericht wies darauf hin, dass ein Arbeitgeber ein Weisungsrecht hat und daher grunds\u00e4tzlich bestimmen kann, wo ein Arbeitnehmer arbeitet. Im Arbeitsvertrag dieses Mitarbeiters ist auch festgelegt, dass die Arbeit in der Regel im B\u00fcro verrichtet werden muss. Es gibt keine Regelung bez\u00fcglich der Arbeit von zu Hause aus. Die Arbeitnehmerin gab zu, dass ihr am 9. Februar klar war, dass ihr Arbeitgeber sie im B\u00fcro haben wollte. Dennoch weigerte sie sich, dies zu tun.<\/p>\n

Nach Ansicht des Amtsgerichts bedeutet dies, dass die Arbeitnehmerin einem zumutbaren Auftrag ihres Arbeitgebers nicht nachgekommen ist. Kurz gesagt: Arbeitsverweigerung. Dabei wurde ber\u00fccksichtigt, dass der Arbeitnehmer f\u00fcr ein kleines Unternehmen arbeitete und die Verwaltung im B\u00fcro durchgef\u00fchrt wurde. Die Tatsache, dass die Mitarbeiterin einen Laptop hat, bedeutet nicht, dass sie selbst entscheiden kann, ob sie zu Hause arbeiten m\u00f6chte. Ihr Vorgesetzter muss die Erlaubnis dazu erteilen, und diese Erlaubnis fehlte. Die schlechten Wetterbedingungen sind auch in diesem Fall nicht ausschlaggebend, auch weil der Code Rot am Dienstag, den 9. Februar, nicht mehr galt. Das Amtsgericht hatte Verst\u00e4ndnis daf\u00fcr, dass die Arbeitnehmerin nicht mit dem Fahrrad fahren wollte, aber sie h\u00e4tte auch mit dem Bus oder Taxi zur Arbeit kommen k\u00f6nnen.<\/p>\n

All dies rechtfertigt jedoch keine sofortige Entlassung. Das Amtsgericht stellte fest, dass kein dringender Grund f\u00fcr die Entlassung vorlag. Wie bereits erw\u00e4hnt, ist die fristlose K\u00fcndigung eine extreme Ma\u00dfnahme, und der Arbeitgeber hatte nicht hinreichend begr\u00fcndet, dass die Folge des Nichterscheinens im B\u00fcro eine fristlose K\u00fcndigung rechtfertigt. Dabei wurde ber\u00fccksichtigt, dass die Mitarbeiterin in der Lage war, ihre Arbeit von zu Hause aus zu verrichten, und dass sie dies auch schon fr\u00fcher getan hatte. Arbeiten von zu Hause aus war also nicht unm\u00f6glich. Es geht daher zu weit, an unerlaubtes Heimarbeit sofort die Konsequenz der fristlosen K\u00fcndigung zu kn\u00fcpfen. Das w\u00e4re vielleicht anders gewesen, wenn der Mitarbeiter mehrfach abgemahnt worden w\u00e4re, aber das war nicht der Fall. Eine andere Disziplinarma\u00dfnahme - wie etwa eine Lohnstrafe oder das Einbehalten von Urlaubsstunden - w\u00e4re angemessener gewesen, so das Gericht.<\/p>\n

Kurzum: Die fristlose K\u00fcndigung war nicht rechtswirksam. Das Amtsgericht sprach dem Arbeitnehmer das \u00dcbergangsgeld und eine pauschale Entsch\u00e4digung wegen rechtswidriger Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu. Das Amtsgericht setzte die angemessene Abfindung auf Null fest, da (1) die Arbeitnehmerin erst sehr kurz im Dienst war, (2) es keine Anhaltspunkte f\u00fcr eine Verl\u00e4ngerung des Arbeitsvertrags gab, (3) die K\u00fcndigungsfrist einen Monat betrug, (4) das \u00dcbergangsgeld und die feste Verg\u00fctung ebenfalls zugesprochen wurden, (5) die Arbeitnehmerin auch ein Verschulden trifft und (6) sie nun einen neuen Arbeitsplatz hat.<\/p>\n

Das vollst\u00e4ndige Urteil k\u00f6nnen Sie hier<\/a> lesen<\/p>\n

Schlussfolgerung<\/strong><\/p>\n

Dieses Urteil verdeutlicht, dass der Arbeitgeber den Arbeitsort eines Arbeitnehmers auf der Grundlage seines Weisungsrechts bestimmen kann. Ohne weitere Regelung k\u00f6nnen Arbeitnehmer die Arbeit von zu Hause aus nicht einseitig durchsetzen. Hinsichtlich der fristlosen K\u00fcndigung gilt die st\u00e4ndige Rechtsprechung, aus der hervorgeht, dass erhebliche Umst\u00e4nde vorliegen m\u00fcssen, bevor eine solche K\u00fcndigung gerechtfertigt ist. Wenn m\u00f6glich, muss der Arbeitgeber ein milderes Mittel anwenden.<\/p>\n

Ich m\u00f6chte einen Seitenhieb auf das Arbeiten von zu Hause in der Grenzregion machen: Im Moment gelten die Sondervereinbarungen, die die Niederlande mit Belgien und Deutschland getroffen haben, noch bis zum 30. September 2021. Kurz gesagt, bedeuten diese Vereinbarungen, dass - wegen der Koronapandemie - Tage, die von zu Hause aus gearbeitet werden, als Arbeitstage im Land der Besch\u00e4ftigung behandelt werden k\u00f6nnen. Normalerweise d\u00fcrfen Grenzg\u00e4nger au\u00dferhalb der Koronalzeiten maximal 25 % ihrer Arbeitszeit zu Hause arbeiten. Wenn diese Grenze \u00fcberschritten wird, sind Grenzg\u00e4nger in ihrem Wohnsitzland sozialversichert und nicht in ihrem Arbeitsland. Das hat nat\u00fcrlich gro\u00dfe Konsequenzen f\u00fcr Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Frage ist: Wie wird die Politik das nach dem 30. September 2021 regeln? Es ist zu erwarten, dass Grenzg\u00e4nger auch nach diesem Zeitpunkt h\u00e4ufiger von zu Hause aus arbeiten wollen.<\/p>\n

Die Arbeitsrechtler von SPEE advocaten & mediation halten Sie \u00fcber alle Entwicklungen auf dem Laufenden!<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Ontslag op staande voet terecht gegeven of niet? Deze week besteden wij aandacht aan een recente uitspraak van de kantonrechter in Rotterdam. De zaak gaat over een werkneemster die eerder dit jaar op eigen houtje besloot om thuis te werken vanwege het winterweer. Haar werkgeefster zag dat niet zitten en ontsloeg de vrouw op staande […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1501,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"iawp_total_views":2,"footnotes":""},"categories":[4],"tags":[],"class_list":["post-2390","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-euregiodesk"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2390","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2390"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2390\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2394,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2390\/revisions\/2394"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1501"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2390"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2390"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2390"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}