Website der Regierung<\/a> wird auch ausdr\u00fccklich darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber im Falle einer Koronarerkrankung den Lohn weiterzahlen muss .<\/p>\nEs ist jedoch sehr fraglich, ob diese Position f\u00fcr alle Korona-Quarant\u00e4nen gilt. So sind beispielsweise Situationen denkbar, in denen die h\u00e4usliche Quarant\u00e4ne nicht zu Lasten des Arbeitgebers gehen sollte. So ist z.B. denkbar, dass wenn ein Arbeitnehmer wissentlich eine unn\u00f6tige Reise in ein Gebiet mit negativen (orangen) Reisehinweisen unternimmt, dies nicht in der Risikosph\u00e4re des Arbeitgebers liegen soll und der Arbeitnehmer daher keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung hat. Dar\u00fcber hinaus ist fraglich, ob ein Arbeitsausfall aufgrund von Corona-Quarant\u00e4ne ein (regul\u00e4res) Gesch\u00e4ftsrisiko darstellt.<\/p>\n
Arbeitsausfall aufgrund der Korona-Krise geht zu Lasten des Arbeitgebers<\/em><\/p>\nIn der Praxis gab die Frage, wessen Risiko es ist, wegen der Corona-Krise an der Arbeit gehindert zu werden - ohne dass der Arbeitnehmer in Quarant\u00e4ne ist - ebenfalls Anlass zur Diskussion. Die Amtsgerichte Limburg und Den Bosch haben sich zu dieser Frage ge\u00e4u\u00dfert und einstimmig entschieden: Die Arbeitsunf\u00e4higkeit aufgrund der Koronarkrise ist in erster Linie ein Risiko des Arbeitgebers, so dass der Arbeitnehmer Anspruch auf die volle Verg\u00fctung gem\u00e4\u00df Abschnitt 7:628 des BW hat (es sei denn, die Parteien haben dies f\u00fcr die ersten sechs Monate des Arbeitsvertrags wirksam ausgeschlossen). Beide Richter waren in diesem Punkt standhaft und urteilten, dass (die finanziellen Umst\u00e4nde bzw. der Arbeitsausfall im Zusammenhang mit einer vor\u00fcbergehenden Schlie\u00dfung infolge) der Corona-Krise zu Lasten des Arbeitgebers gehen und der Arbeitnehmer daher Anspruch auf volle Lohnzahlung hat.<\/p>\n
Corona-Krise berechtigt Mitarbeiter nicht zur Heimarbeit<\/em><\/p>\nBis vor kurzem riet die Regierung den Mitarbeitern im Zusammenhang mit dem Coronavirus, so oft wie m\u00f6glich zu Hause zu arbeiten. Das niederl\u00e4ndische Recht gibt den Arbeitnehmern jedoch kein absolutes Recht, zu Hause zu arbeiten. Die Frage vor dem Amtsgericht Gelderland war, ob der staatliche Rat, so viel wie m\u00f6glich zu Hause zu arbeiten, (tats\u00e4chlich) zu einem Recht der Arbeitnehmer auf Heimarbeit f\u00fchrt.<\/p>\n
Das Gericht war eindeutig: nein. Die blo\u00dfe Tatsache, dass die Regierung die Mitarbeiter auffordert, so viel wie m\u00f6glich zu Hause zu arbeiten, schafft kein Recht f\u00fcr die Mitarbeiter, zu Hause zu arbeiten. Das Gericht hielt es nicht f\u00fcr plausibel, dass der Arbeitgeber (ein Gro\u00dfh\u00e4ndler f\u00fcr K\u00fcchen) gegen die Pflichten aus der guten fachlichen Praxis, sein Weisungsrecht und\/oder seine F\u00fcrsorgepflicht versto\u00dfen hatte, da er mehrere geeignete Ma\u00dfnahmen zur Gew\u00e4hrleistung eines sicheren Arbeitsplatzes ergriffen und erkl\u00e4rt hatte, dass es angesichts der Art der Arbeit notwendig sei, dass alle Mitarbeiter am Arbeitsplatz anwesend seien. Nach Angaben des Arbeitgebers werden die Mitarbeiter am Arbeitsplatz ben\u00f6tigt, weil Pakete angenommen und Auftr\u00e4ge bearbeitet und versendet werden m\u00fcssen, wobei kurze Kommunikationswege wichtig sind. Dar\u00fcber hinaus betreute der Mitarbeiter einen Kollegen, dessen Betreuung zu diesem Zeitpunkt nicht auf andere Kollegen \u00fcbertragen werden konnte. Die Forderung des Arbeitnehmers, zumindest bis zum 1. September 2020 von zu Hause aus zu arbeiten, wurde daher abgelehnt.<\/p>\n
Corona-Krise an sich rechtfertigt keine einseitige \u00c4nderung der Besch\u00e4ftigungs-bedingungen<\/em><\/p>\nMehrere Arbeitgeber nahmen die Corona-Krise zum Anlass, die Besch\u00e4ftigungsbedingungen ihrer Mitarbeiter einseitig zu \u00e4ndern, etwa durch eine Gehaltsanpassung oder eine verpflichtende Einbeziehung von Urlaubszeiten. Es handelte sich um drastische \u00c4nderungen mit einem einzigen Verweis auf die Corona-Krise, ohne die Notwendigkeit mit finanziellen Unterlagen zu belegen (und ohne die Auswirkungen auf und die pers\u00f6nliche Situation der betroffenen Mitarbeiter zu ber\u00fccksichtigen). Die Messlatte f\u00fcr eine einseitige \u00c4nderung der Besch\u00e4ftigungsbedingungen ist hoch. Typisch f\u00fcr diese hohe Messlatte ist, dass jeder der Arbeitgeber in den folgenden F\u00e4llen zu Unrecht verurteilt wurde. Sie betrifft die folgenden F\u00e4lle:<\/p>\n
\n- 25%ige Gehaltsk\u00fcrzung; Das Amtsgericht Amsterdam entschied, dass es einem Arbeitgeber (in diesem Fall IT) nicht erlaubt - und sogar schwer schuldhaft - war, einseitig eine 25%ige Gehaltsk\u00fcrzung aufgrund von Corona vorzunehmen, ohne die Notwendigkeit daf\u00fcr mit finanziellen Unterlagen zu belegen. Hier ging es um ein K\u00fcndigungsverfahren und dem Arbeitnehmer wurde eine angemessene Entsch\u00e4digung in H\u00f6he von 20.000 EUR brutto (entspricht in diesem Fall zwei Monatsgeh\u00e4ltern) im Zusammenhang mit dem schwerwiegenden Verschulden des Arbeitgebers zugesprochen.<\/li>\n
- 50%ige Gehaltsk\u00fcrzung; Das Gericht in Amsterdam hat bereits entschieden, dass eine einseitige Gehaltsk\u00fcrzung um 50% ohne weitere R\u00fccksprache aufgrund von corona nicht zul\u00e4ssig ist. Der Fall betraf einen Mitarbeiter eines Sandwich-Ladens in Amsterdam, der mit Touristen arbeitete. In diesem Fall bedeutete die Gehaltsk\u00fcrzung eine zu gro\u00dfe Einkommenseinbu\u00dfe, w\u00e4hrend der Arbeitnehmer f\u00fcr seinen Lebensunterhalt auf sein Gehalt angewiesen war. Nach Ansicht des Richters war es dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten, einer solchen Gehaltsk\u00fcrzung nach den Kriterien der Angemessenheit und Fairness zuzustimmen.<\/li>\n
- 30%ige Gehaltsk\u00fcrzung; Der Richter in Maastricht entschied, dass es einem Arbeitgeber nicht erlaubt ist, das Gehalt eines kranken Arbeitnehmers einseitig von 100% auf 70% (30%ige K\u00fcrzung) zu reduzieren, indem er sich auf die Corona-Krise beruft. In diesem Fall hatte der Arbeitnehmer eine berechtigte Erwartung, dass sein Gehalt in voller H\u00f6he gezahlt wird (nachdem der Arbeitgeber dies nun 16 Monate lang getan hatte). Das Vorhandensein der Corona-Krise k\u00f6nne nicht zu einer anderen Meinung f\u00fchren, so der Richter.<\/li>\n
- Obligatorische Einbeziehung von 20 % Urlaubsstunden; Das Landgericht Rotterdam hat eine einseitig vom Arbeitgeber auferlegte Ma\u00dfnahme abgelehnt und entschieden, dass die Koronarkrise die obligatorische Einbeziehung von 20 % Urlaubsstunden nicht rechtfertigt. In diesem Fall ging es um ein Verwaltungs- und Einrichtungsunternehmen, das alle Mitarbeiter verpflichtet hatte, 20 % ihrer Urlaubsstunden zu nehmen. Das Gericht entschied gegen den Arbeitgeber und stellte fest, dass ein blo\u00dfer Hinweis auf die Koronarkrise nicht ausreicht, um eine solche einseitige Ma\u00dfnahme zu verh\u00e4ngen. Der Grundsatz ist und bleibt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zwingen darf, seinen Urlaub zu nehmen.<\/li>\n
- Umwandlung in einen Null-Stunden-Vertrag; Ein Restaurantbesitzer in Cura\u00e7ao ging ebenfalls leer aus: Das Gericht erster Instanz von Cura\u00e7ao entschied, dass es dem Arbeitgeber nicht erlaubt war, den Arbeitsvertrag in einen Null-Stunden-Vertrag umzuwandeln (was faktisch eine verdeckte K\u00fcndigung bedeutet) und die L\u00f6hne mit einem blo\u00dfen Hinweis auf die Corona-Krise ohne weitere Untermauerung mit Dokumenten in voller H\u00f6he einzubehalten.<\/li>\n<\/ol>\n
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\nDie oben genannten Urteile best\u00e4tigen, dass die Messlatte f\u00fcr einseitige \u00c4nderungen der Arbeitsbedingungen aufgrund von Corona hoch liegt. Einige Richter sehen jedoch einen gewissen Spielraum f\u00fcr einseitige \u00c4nderungen als Folge von Corona. So hat das Gericht Amsterdam im Sandwich-Fall unter b) entschieden, dass es hinreichend plausibel ist, dass der Arbeitgeber aufgrund der au\u00dfergew\u00f6hnlichen Umst\u00e4nde, in denen er sich jetzt befindet (corona), eine unvorhergesehene, betriebliche Notlage hat und daher ein erhebliches Interesse hat, das die Arbeitnehmer - in Absprache - grunds\u00e4tzlich dazu verpflichten kann, bestimmte Arbeitsrechte auszusetzen oder sogar ganz aufzugeben. Einseitig und ohne R\u00fccksprache zu einer 50%igen Gehaltsk\u00fcrzung \u00fcberzugehen, wurde jedoch als nicht akzeptabel angesehen.<\/p>\nEs ist daher ratsam, zun\u00e4chst Gespr\u00e4che mit den Mitarbeitern zu f\u00fchren, um gemeinsam eine L\u00f6sung zu finden. Will der Arbeitgeber - mangels Zustimmung des Arbeitnehmers - eine Besch\u00e4ftigungsbedingung aufgrund von Corona einseitig \u00e4ndern, muss dies sorgf\u00e4ltig und nur nach R\u00fccksprache geschehen, und der Arbeitgeber muss daf\u00fcr ein zwingendes, mit stichhaltigen Gr\u00fcnden versehenes Interesse haben. Dabei handelt es sich um eine Interessenabw\u00e4gung: Die Auswirkungen auf den Mitarbeiter m\u00fcssen stets ber\u00fccksichtigt werden. Der blo\u00dfe Verweis auf die Corona-Krise - ohne ausreichende (finanzielle) Begr\u00fcndung - ist jedenfalls nicht ausreichend. Eine drastische Ma\u00dfnahme wie eine Gehaltsk\u00fcrzung oder die obligatorische Einbeziehung von Urlaubsstunden hat weniger Aussicht auf Erfolg als eine weniger drastische Ma\u00dfnahme wie der vor\u00fcbergehende Verzicht auf bestimmte Zusatzleistungen.<\/p>\n
Nicht in den Urlaub zu fahren, liegt in der Risikosph\u00e4re des Mitarbeiters<\/em><\/p>\nIst ein Urlaub einmal gegeben, bleibt er gegeben, so das Urteil des Landgerichts Rotterdam. Das Gericht vertrat die Auffassung, dass die Tatsache, dass der Arbeitnehmer wegen der Korona nicht in den Urlaub fahren konnte, nicht bedeutet, dass er einen Anspruch auf R\u00fcckerstattung seiner Urlaubsstunden hat. Die Tatsache, dass der Mitarbeiter tats\u00e4chlich nicht gegangen ist oder geht, geschieht auf eigene Gefahr. Eine m\u00f6gliche Aussetzung \u00e4ndert daran nichts. Dies scheint gerechtfertigt, da die Erholungsfunktion des Urlaubs hier nicht zur Debatte zu stehen scheint: Es geht darum, dass der Arbeitnehmer freie Zeit hat - frei von der Arbeit - und nicht darum, dass der Arbeitnehmer tats\u00e4chlich irgendwo hin reist.<\/p>\n
Einstellungsstopp aufgrund einer Personalkrise ber\u00fchrt nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Umgruppierung<\/em><\/p>\nIn einem K\u00fcndigungsverfahren vor dem Rotterdamer Unteramtsgericht - das \u00fcbrigens nicht wegen Corona, sondern wegen Dysfunktion und gest\u00f6rtem Arbeitsverh\u00e4ltnis eingeleitet worden war - betonte das Gericht, dass ein Einstellungsstopp im Zusammenhang mit der Corona-Krise die Wiedereinstellungspflicht des Arbeitgebers nicht ber\u00fchrt. Diese Wiedereinstellungspflicht, die seit Juli 2015 gesetzlich verankert ist, bedeutet, dass der Arbeitgeber aktiv pr\u00fcfen muss, ob der Arbeitnehmer in einer anderen geeigneten Position innerhalb (des Konzerns) des Arbeitgebers wiedereingestellt werden kann, bevor der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag k\u00fcndigen kann. Dies gilt auch w\u00e4hrend der Corona-Krise. In diesem Fall entschied das Gericht, dass nicht hinreichend dargelegt worden sei, dass der Arbeitgeber konkrete Aktivit\u00e4ten im Hinblick auf die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers unternommen habe, so dass (auch aus diesem Grund) die K\u00fcndigung zur\u00fcckgewiesen wurde.<\/p>\n
Zusammenfassung<\/em><\/p>\nDie unteren Urteile zeigen, dass die Richter kritisch sind und auch w\u00e4hrend der Corona das Arbeitsrecht in vollem Umfang anwenden. Haben Sie Fragen zu diesen Themen des Arbeitsrechts oder haben Sie andere Fragen? Wenden Sie sich bitte an einen der Fachanw\u00e4lte von SPEE advocaten & mediation.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Na bijna 1,5 jaar corona(crisis), hebben rechters in Nederland zich inmiddels regelmatig uitgelaten over ingrepen in de arbeidsovereenkomst als gevolg van de coronacrisis. Het gaat hierbij onder andere om onderwerpen als het recht op loondoorbetaling, vakantie en verlof, het recht op thuiswerken, het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden, de herplaatsingsverplichting van de werkgever en ontslag. De […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1503,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-2385","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-nieuwsbrieven"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2385","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2385"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2385\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2387,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2385\/revisions\/2387"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1503"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2385"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2385"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2385"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}