Nach Ansicht des Amtsgerichts hat der Arbeitgeber nicht ausreichend gegen ein unsicheres und unfreundliches Arbeitsumfeld vorgegangen und dem Arbeitnehmer im Rahmen eines Aufl\u00f6sungsverfahrens neben dem \u00dcbergangsgeld auch eine erhebliche angemessene Verg\u00fctung zugesprochen.<\/p>\n
Sachverhalt<\/em><\/p>\n Die Mitarbeiterin ist seit dem 1. November 2014 bei Optiver Services B.V. (im Folgenden: Optiver) als Trader besch\u00e4ftigt. Sie hat die britische Staatsb\u00fcrgerschaft und kam unmittelbar nach ihre Abschluss als Mathematiker zu Optiver. Die Mitarbeiterin wurde am 1. Januar 2016 nach Abschluss ihres Trainee-Programms zum Trader der Stufe 1 ernannt. Mit Wirkung zum 1. Juli 2017 wurde die Mitarbeiterin aufgrund der hervorragenden Bewertung auf eine H\u00e4ndlerposition der Stufe 2 bef\u00f6rdert. Ab 2017 sanken ihre Bewertungen in der Jahresendbewertung. Am 22. Januar 2020 schickte die Mitarbeiterin eine E-Mail, in der sie mitteilte, dass sie aufgrund der erlebten Bel\u00e4stigung und geschlechtsspezifischen Diskriminierung nicht mehr f\u00fcr Optiver arbeiten k\u00f6nne, dass sie aber f\u00fcr eine g\u00fctliche Einigung offen sei. Nach einem Gespr\u00e4ch nahm die Mitarbeiterin das Angebot von Optiver an, unter Fortzahlung ihres regul\u00e4ren Gehalts Urlaub zu nehmen. Am 11. September 2020 bot Optiver dem Mitarbeiter eine Abfindung in H\u00f6he von 277.556,03 \u20ac brutto inklusive \u00dcbergangsgeld an. In diesem Verfahren beantragte der Arbeitnehmer die Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses unter Zuerkennung einer angemessenen Abfindung in H\u00f6he von 699.400 \u20ac und eines \u00dcbergangsgeldes in H\u00f6he von 61.811 \u20ac.<\/p>\n Urteil<\/em><\/p>\n Nach Ansicht des Amtsgerichts sind die eingetretenen Tatsachen und Umst\u00e4nde so beschaffen, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis sofort oder nach kurzer Zeit enden sollte, zumal es sich in diesem Fall um einen von der Arbeitnehmerin gestellten Aufl\u00f6sungsantrag handelt und sie angegeben hat, dass sie nicht l\u00e4nger bei Optiver besch\u00e4ftigt bleiben m\u00f6chte. Der Arbeitsvertrag wurde daher gek\u00fcndigt.<\/p>\n Gemeinsam mit die Mitarbeiterin stellte das Amtsgericht fest, dass Optiver seiner Verpflichtung als Arbeitgeber, f\u00fcr eine sichere Arbeitsumgebung zu sorgen, nicht nachgekommen war. Optiver hat die Interessen seiner weiblichen Angestellten, einschlie\u00dflich der Mitarbeiterin, zu leichtfertig behandelt.<\/p>\n Die Mitarbeiterin wurde pers\u00f6nlich mit sexuellen und frauenfeindlichen \u00c4u\u00dferungen und Anspielungen konfrontiert. Optiver war sich dessen bewusst, ergriff aber keine oder nur unzureichende Ma\u00dfnahmen, um die Situation f\u00fcr den Mitarbeiter zu verbessern.<\/p>\n Fest steht, dass die Mitarbeiterin ab Ende 2018 gemeinsam mit anderen Frauen innerhalb von Optiver auf verschiedene Weise um Aufmerksamkeit in der Organisation f\u00fcr die von ihr als sexuell aufgeladen und frauenfeindlich empfundene Unternehmenskultur bat. Die Mitarbeiterin brachte auch zu Recht vor, dass ein klares Beschwerdeverfahren im Unternehmen fehlte und dass unklar war, an wen und wie sie Beschwerden richten konnte.<\/p>\n Als Arbeitgeber w\u00e4re es Aufgabe von Optiver gewesen, nicht nur passiv, sondern auch aktiv ausreichende Anstrengungen zu unternehmen, damit die H\u00e4ndlerinnen ihre Arbeit in einem f\u00fcr sie angenehmen Arbeitsumfeld verrichten k\u00f6nnen.<\/p>\n Es wird festgestellt, dass Optiver mit den oben beschriebenen Handlungen in schwerwiegender Weise schuldhaft gehandelt hat, was zur Beendigung des betreffenden Arbeitsvertrages f\u00fchrt. Optiver muss daher eine angemessene Entsch\u00e4digung zahlen. Das Unteramtsgericht h\u00e4lt es f\u00fcr plausibel, dass der Mitarbeiter unter anderen Umst\u00e4nden besser im Optiver-Team funktioniert h\u00e4tte.<\/p>\n Es ist offensichtlich, dass die Mitarbeiterin die durchschnittliche Betriebszugeh\u00f6rigkeit von acht Jahren in einem sicheren Arbeitsumfeld erreicht h\u00e4tte, wie sie selbst angab. Es ist jedoch nicht plausibel, ob dies f\u00fcr eine Bef\u00f6rderung in eine h\u00f6here Ebene ausreichend gewesen w\u00e4re. Unter diesen Umst\u00e4nden ist zu entscheiden, dass der Arbeitnehmer in jedem Fall f\u00fcr den Einkommensverlust, einschlie\u00dflich Bonus, bis einschlie\u00dflich 2021 entsch\u00e4digt werden muss. Die Mitarbeiterin muss auch f\u00fcr den Stress und das m\u00f6gliche Risiko entsch\u00e4digt werden, dass es nicht einfach sein wird, ihre Karriere auf diesem hohen Niveau wieder aufzunehmen. Dies f\u00fchrt zu einer angemessenen Verg\u00fctung von 350.000 \u20ac. Nachdem sich die Parteien nun auf die Ansatzpunkte der \u00dcbergangsabfindung geeinigt haben, wird diese im Falle der Aufl\u00f6sung ab dem 1. Mai 2021 mit 63.463,12 \u20ac berechnet.<\/p>\n Fazit<\/em><\/p>\n Es ist wichtig, dass der Arbeitgeber f\u00fcr ein sicheres und angenehmes Arbeitsumfeld sorgt und in diesem Zusammenhang auch f\u00fcr klare Regeln und ein Beschwerdeverfahren sorgt. Das Vers\u00e4umnis, dies zu tun, kann f\u00fcr den Arbeitgeber teuer werden, wie dieses Urteil zeigt. Haben Sie Fragen zu diesem Artikel? Bitte kontaktieren Sie einen der Arbeitsrechtsanw\u00e4lte von SPEE advocaten & mediation.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Werkgever heeft volgens de Kantonrechter onvoldoende ondernomen tegen een onveilige en vrouwonvriendelijke werksfeer en kent in een ontbindingsprocedure naast de transitievergoeding een forse billijke vergoeding toe aan werkneemster. Wat speelde er precies? 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