Einem Arbeitnehmer wird von seinem Arbeitgeber fristlos gek\u00fcndigt, weil er nach Polen gereist ist, nachdem ihm dies von seinem Arbeitgeber im Zusammenhang mit Koronagangma\u00dfnahmen und obligatorischer Quarant\u00e4ne nach der R\u00fcckkehr ausdr\u00fccklich nicht erlaubt wurde. Hat diese fristlose K\u00fcndigung G\u00fcltigkeit?<\/p>\n
Sachverhalt<\/em><\/p>\n Der Arbeitnehmer hat am 15.10.2019 ein Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem Arbeitgeber als Gabelstaplerfahrer f\u00fcr die Dauer von einem Jahr begonnen. Die Parteien haben diesen Arbeitsvertrag f\u00fcr die Zeit vom 15. Oktober 2020 bis zum 13. M\u00e4rz 2021 verl\u00e4ngert.<\/p>\n Mit Schreiben vom 07.11.2019 erhielt der Mitarbeiter eine offizielle Abmahnung wegen zweier Vorf\u00e4lle. Zum einen soll der Mitarbeiter am Mittwoch, den 6. November, seinem Kollegen w\u00e4hrend eines Streits w\u00fctend an die Kehle gegriffen haben. Nach Aussage des Arbeitgebers wirkte dies auf andere Kollegen, die dies mitbekamen, sehr aggressiv und bedrohlich. W\u00e4hrend einer Abendschicht lie\u00df sich der Mitarbeiter auch von der alten Wickelmaschine in Folie einwickeln, um zu testen, ob er stark genug war, die Folie selbstst\u00e4ndig zu entfernen. Beide Vorf\u00e4lle sind f\u00fcr den Arbeitgeber nicht akzeptabel.<\/p>\n Mit Schreiben vom 24. Januar 2020 erteilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine letzte Abmahnung, weil er am 14. und 17. Januar 2020 SSCC-Etiketten auf die falsche Palette geklebt hatte. In diesem Schreiben wurde auch darauf hingewiesen, dass im Falle eines sp\u00e4teren Fehlverhaltens Ma\u00dfnahmen ergriffen werden w\u00fcrden. Mit Schreiben vom 4. Mai 2020 mahnte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer letztmalig (erneut) ab. Sie warf ihm vor, mehrmals mit einem Telefon in der Hand gesehen worden zu sein, obwohl die Benutzung von Mobiltelefonen in der Produktion nicht erlaubt ist, w\u00e4hrend der Pause im Zusammenhang mit COVID-19 keinen ausreichenden Abstand zu den Kollegen gehalten und sich obsz\u00f6ner Sprache bedient zu haben.<\/p>\n Wie angek\u00fcndigt, passte der Arbeitgeber daraufhin den Einsatz des Arbeitnehmers im Unternehmen an und wies darauf hin, dass er im Falle eines erneuten Versto\u00dfes das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit sofortiger Wirkung k\u00fcndigen w\u00fcrde.<\/p>\n Anfang Oktober 2020 teilte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mit, dass er am 4. Dezember zum letzten Mal arbeiten und anschlie\u00dfend mit seiner Frau nach Polen ausreisen werde. Er bat den Arbeitgeber um ein Schreiben, das erkl\u00e4rte, dass sein Vertrag nicht verl\u00e4ngert werden w\u00fcrde, damit er Arbeitslosengeld beantragen konnte. Der Arbeitgeber weigerte sich, dem nachzukommen, woraufhin der Arbeitnehmer angab, dass er seinen Vertrag auslaufen lassen und dann das Unternehmen verlassen w\u00fcrde. In einem Gespr\u00e4ch mit dem Personalberater des Arbeitgebers gab der Arbeitnehmer an, dass er am Wochenende des 5. und 6. Dezember 2020 nach Polen reisen w\u00fcrde.<\/p>\n Unter anderem wegen der vorherrschenden Corona-Ma\u00dfnahmen (Code Orange) und der damit verbundenen Quarant\u00e4nezeit, stimmte der Arbeitgeber dem nicht zu. W\u00fcrde der Mitarbeiter trotzdem nach Polen reisen, h\u00e4tte dies angesichts der fr\u00fcheren Abmahnungen eine fristlose K\u00fcndigung zur Folge. Der Mitarbeiter reiste schlie\u00dflich nach Polen und wurde anschlie\u00dfend mit Schreiben vom 8. Dezember 2020 fristlos gek\u00fcndigt.<\/p>\n Der Arbeitnehmer beantragte beim Amtsgericht, den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Entsch\u00e4digung, eines festen Schadensersatzes und des \u00dcbergangsgeldes zu verurteilen.<\/p>\n Urteil<\/em><\/p>\n Das Amtsgericht entschied, dass die fristlose K\u00fcndigung g\u00fcltig ist.<\/p>\n Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer im Laufe der Zeit wiederholt wegen Verhaltensweisen abgemahnt, die er f\u00fcr inakzeptabel h\u00e4lt. Diese Abmahnungen wurden schriftlich erteilt und jedes Mal vom Mitarbeiter mit einer Unterschrift quittiert. Fest steht auch, dass der Mitarbeiter nach der dritten Abmahnung als Sanktion intern in eine andere Abteilung versetzt wurde.<\/p>\n Es wurde weder behauptet noch nachgewiesen, dass der Mitarbeiter gegen diese Versetzung protestiert hat. Der Mitarbeiter behauptete, dass die Arbeit aufgrund seiner vor\u00fcbergehenden Arbeitsunf\u00e4higkeit modifiziert worden sei, was aber nirgends belegt wurde. Die Vorw\u00fcrfe, die der Arbeitgeber in seinen Abmahnungen erhebt, sind nach Auffassung des Amtsgerichts unterschiedlich schwerwiegend. Allerdings wurden sie in der Zeit von November 2019 bis Mai 2020 relativ schnell nachgeholt, und angesichts der vielen Vorw\u00fcrfe in dieser kurzen Zeit schloss sich das Amtsgericht der Auffassung des Arbeitgebers an, dass sich der Arbeitnehmer nach Mai 2020 keinen Fehler mehr leisten konnte.<\/p>\n Die Stelle des Mitarbeiters kann nicht durch Heimarbeit ausgef\u00fcllt werden, so dass der Arbeitgeber schon aus diesem Grund ein zwingendes betriebliches Interesse daran hatte, dem Mitarbeiter die Reise nach Polen nicht zu gestatten, angesichts der zehnt\u00e4gigen Quarant\u00e4ne nach der R\u00fcckkehr. Dies alles zusammen bedeutet nach Ansicht des Amtsgerichts, dass der Arbeitgeber einen dringenden Grund hatte, das Arbeitsverh\u00e4ltnis zum 8. Dezember 2020 mit sofortiger Wirkung zu k\u00fcndigen.<\/p>\n Der Antrag des Arbeitnehmers, den Arbeitgeber zu verurteilen, ihm eine angemessene Verg\u00fctung und ein \u00dcbergangsgeld zu zahlen, wurde abgelehnt.<\/p>\n Schlussfolgerung<\/em><\/p>\n Sollte dieser Fall Fragen aufwerfen oder haben Sie andere arbeitsrechtliche Fragen, ob mit oder ohne Corona-Bezug, wenden Sie sich bitte gerne an die Arbeitsrechtsanw\u00e4lte von SPEE advocaten & mediation.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Een werknemer wordt op staande voet ontslagen door zijn werkgever, omdat hij na een uitdrukkelijk verbod van zijn werkgever in verband met coronamaatregelen en verplichte geldende quarantaine na terugkomst, t\u00f3ch afreist naar Polen. Houdt dat ontslag op staande voet stand? 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