In einem k\u00fcrzlich ergangenen Urteil hat das Berufungsgericht \u00fcber den Widerruf einer Leasingwagenregelung durch den Arbeitgeber entschieden, weil der Arbeitnehmer weniger Gesch\u00e4ftskilometer gefahren ist. Der Mitarbeiter lehnte dies ab, weil er den Leasingwagen auch privat nutzen durfte und dieser Vorteil bei einer Aufhebung des Leasingvertrags verloren gehen w\u00fcrde. Neugierig auf das Ergebnis?<\/p>\n
Sachverhalt<\/em><\/p>\n Die Arbeitnehmerin trat am 1. August 1999 in den Dienst des Arbeitgebers und \u00fcbt ihre derzeitige T\u00e4tigkeit seit dem 1. Januar 2004 aus. Ab dem 1. September 2004 wurde ihr ein geleaster Pkw zur Verf\u00fcgung gestellt. Die damals geltende Leasingregelung sah vor, dass der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer einen Leasingwagen gew\u00e4hren konnte, wenn dieser Arbeitnehmer konstant 15.000 oder mehr Gesch\u00e4ftskilometer pro Jahr fuhr, ausgenommen Pendeln. Der Mitarbeiter hat seit 2004 vier verschiedene Leasingfahrzeuge gehabt.<\/p>\n Mit Schreiben vom 22. September 2016 teilte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin mit, dass sie mit Ablauf des letzten Leasingvertrages keinen Anspruch mehr auf einen geleasten Pkw habe. Nach Ansicht des Arbeitgebers hatten sich die Verh\u00e4ltnisse so ge\u00e4ndert (u. a. war der Arbeitgeber an einen anderen Standort umgezogen), dass dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten war, mehr als die im geltenden Leasingvertrag vorgesehenen 15.000 gesch\u00e4ftlichen Kilometer pro Jahr zu fahren. Dem Mitarbeiter wurde jedoch eine (finanzielle) \u00dcbergangsregelung angeboten.<\/p>\n Die Mitarbeiterin stellte sich jedoch auf den Standpunkt, dass die Nutzung eines Leasingfahrzeugs f\u00fcr sie zu einer st\u00e4ndigen Arbeitsbedingung geworden sei. Nach Aussage der Mitarbeiterin hat sie von Anfang an (2004) die Bedingung \"15.000 Kilometer\" nie erf\u00fcllt. Der Arbeitgeber wusste dies und hat nie eine Bemerkung dar\u00fcber gemacht.<\/p>\n Die entscheidende Frage in diesem Verfahren war, ob der Arbeitgeber berechtigt war, dem Arbeitnehmer die \u00dcberlassung eines Leasingfahrzeugs zu entziehen. Das Gericht hat diese Frage in erster Instanz bejaht. Der Mitarbeiter legte jedoch gegen die Entscheidung in erster Instanz Berufung ein.<\/p>\n Berufungsurteil<\/em><\/p>\n Die Bedingung bez\u00fcglich der Mindestkilometerzahl bezieht sich auf einen Anspruch auf einen Leasingwagen, der unter einer klaren Bedingung gew\u00e4hrt wurde. Es wird auch festgestellt, dass der Mitarbeiter diese Bedingung sp\u00e4testens seit 2015 nicht mehr erf\u00fcllt hat.<\/p>\n Die n\u00e4chste Frage ist, ob sich die Arbeitnehmerin darauf berufen konnte, dass die Nutzung eines Leasingwagens, unabh\u00e4ngig von der Anzahl der gefahrenen Kilometer, nun Teil ihrer Arbeitsbedingungen ist.<\/p>\n In Anwendung des Pr\u00fcfrahmens nach st\u00e4ndiger Rechtsprechung auf diesen Fall kam das Berufungsgericht zu dem Schluss, dass sich die Arbeitnehmerin nicht darauf berufen konnte, dass sie bis zum Ende ihres Arbeitsverh\u00e4ltnisses Anspruch auf einen Leasingwagen hatte. F\u00fcr diese Schlussfolgerung h\u00e4lt es das Gericht f\u00fcr bedeutsam, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt (ob von Anfang an oder nicht) wusste oder zumindest h\u00e4tte verstehen m\u00fcssen, dass die Nutzung des Leasingfahrzeugs gegen die damals geltende (und immer noch geltende) Leasingregelung von mindestens 15.000 Gesch\u00e4ftskilometern pro Jahr verstie\u00df. Daher h\u00e4tte sie ber\u00fccksichtigen m\u00fcssen, dass trotz der Tatsache, dass der Arbeitgeber diese Bedingung \"flexibel\" angewandt hat, dies in Zukunft ein anderes Ergebnis haben k\u00f6nnte, zum Beispiel weil das Auto weniger \"gesch\u00e4ftlich\" genutzt wird.<\/p>\n Das Berufungsgericht erachtete es auch als bedeutsam, dass es in diesem Fall um die Nutzung eines Leasingfahrzeugs ging, das mit der Position des Arbeitnehmers in Zusammenhang stand. Auch wenn es zutreffend ist, dass die \u00dcberlassung eines Leasingfahrzeugs mit einem gewissen privaten Nutzen f\u00fcr den Arbeitnehmer verbunden ist, ist es nicht der Fall, dass das Leasingfahrzeug dem Arbeitnehmer ausschlie\u00dflich wegen dieses privaten Nutzens \u00fcberlassen wurde.<\/p>\n Vor dem Hintergrund des Zwecks der Bereitstellung eines Leasingwagens hat der Arbeitgeber daher einen gr\u00f6\u00dferen Gestaltungsspielraum. Dies \u00e4ndert nichts an der Tatsache, dass es Gr\u00fcnde f\u00fcr den Arbeitgeber geben kann, einen gewissen Ausgleich f\u00fcr den Verlust der privaten Leistung anzubieten, aber in diesem Fall hat der Arbeitgeber genau das getan. Der Nachteil, den die Arbeitnehmerin durch den Verlust des Leasingwagens erf\u00e4hrt, wurde vom Arbeitgeber immerhin in dem Sinne ausgeglichen, dass sie ihren Leasingwagen w\u00e4hrend der Laufzeit ihres Leasingvertrages (bis Ende November 2020) weiter nutzen darf und danach bis Juni 2023 eine monatliche (sinkende) Entsch\u00e4digung in H\u00f6he des aktuellen Leasingbetrages erh\u00e4lt. Nach Ablauf dieses Zeitraums hatte der Mitarbeiter auch Anspruch auf ein Kilometergeld f\u00fcr die dienstlich gefahrenen Kilometer.<\/p>\n Das Berufungsgericht entschied daher wieder zugunsten des Arbeitgebers.<\/p>\n Zusammenfassung<\/em><\/p>\n Ob eine Mietvereinbarung als Arbeitsbedingung angesehen werden kann, h\u00e4ngt von den Umst\u00e4nden des Falles ab. Haben Sie auch eine Frage zu einem Mietvertrag oder zu anderen (prim\u00e4ren oder sekund\u00e4ren) Arbeitsbedingungen? Die Arbeitsrechtsanw\u00e4lte von SPEE Rechtsanw\u00e4lte & Mediation stehen Ihnen gerne zur Verf\u00fcgung.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" In een recente uitspraak oordeelt het gerechtshof over het intrekken van een leaseregeling door de werkgever, omdat de werknemer minder zakelijke kilometers maakt. Werknemer verzet zich hiertegen omdat hij de lease auto ook priv\u00e9 mocht gebruiken en dat voordeel wegvalt als de leaseregeling wordt ingetrokken. Benieuwd naar de uitkomst? Feiten Werkneemster is per 1 augustus […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1499,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"iawp_total_views":6,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-2230","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-nieuwsbrieven"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2230","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2230"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2230\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2231,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2230\/revisions\/2231"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1499"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2230"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2230"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2230"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}