Wie mittlerweile jeder wei\u00df, ist es in den aktuellen Corona-Zeiten die Norm, dass Mitarbeiter so viel wie m\u00f6glich zu Hause arbeiten m\u00fcssen. Ist dies, aus welchen Gr\u00fcnden auch immer, nicht m\u00f6glich, muss der Arbeitgeber f\u00fcr ausreichende Schutzma\u00dfnahmen und einen sicheren Arbeitsplatz sorgen. In diesem Fall, der vor dem Amtsgericht Maastricht verhandelt wurde, war der Arbeitgeber der Meinung, dass es sich um eine Arbeitsverweigerung handelte, weil der Arbeitnehmer sich weigerte, zum Arbeitsplatz zu kommen. Aus diesem Grund stellte der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung ein. Ist das erlaubt?<\/p>\n
Sachverhalt<\/p>\n
Die Arbeitnehmerin war seit dem 14. M\u00e4rz 2011 bei dem Arbeitgeber als Sekret\u00e4rin besch\u00e4ftigt. Am 15. M\u00e4rz 2020 schickte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin eine E-Mail, in der er ihr mitteilte, dass sie trotz der Folgen von COVID-19 nicht zu Hause arbeiten d\u00fcrfe. Wenn Mitarbeiter zu Hause arbeiten wollen, gibt der Arbeitgeber an, dass sie dies im Austausch gegen die Abgabe von Urlaubstagen tun k\u00f6nnen. Am 16. M\u00e4rz 2020 meldet sich der Mitarbeiter aufgrund von Halsbeschwerden krank. Am 4. Mai 2020 wurde der Kl\u00e4ger f\u00fcr arbeitsunf\u00e4hig erkl\u00e4rt. Ab dem 1. Juni 2020 hat der Arbeitgeber die Lohnzahlung an den Arbeitnehmer eingestellt. In einem Eilverfahren klagte der Arbeitnehmer auf Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung des r\u00fcckst\u00e4ndigen Gehalts.<\/p>\n
Urteil<\/p>\n
Das Amtsgericht entschied, dass die Arbeitnehmerin von Anfang an deutlich gemacht hatte, dass sie an dem Arbeitsplatz arbeiten wollte, wenn dieser sicher war. Entgegen der Behauptung des Arbeitgebers ergibt sich aus den Unterlagen und den Aussagen in der m\u00fcndlichen Verhandlung, dass der Arbeitgeber nicht f\u00fcr einen sicheren Arbeitsplatz gesorgt hat. Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmerin auch nicht dar\u00fcber informiert, dass ihr Arbeitsplatz sicher ist. Dies wurde ihr erst am 19. August 2020 durch den Vertreter des Arbeitgebers mitgeteilt. Daher kann es der Arbeitnehmerin nicht zum Vorwurf gemacht werden, dass sie nicht am Arbeitsplatz erscheinen wollte. Dar\u00fcber hinaus hat der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin weder eine andere Arbeit angeboten, die sie von zu Hause aus verrichten k\u00f6nnte, noch hat er ihre Arbeit so ver\u00e4ndert, dass sie von zu Hause aus verrichtet werden konnte. Der Mitarbeiter hat solche Vorschl\u00e4ge gemacht.<\/p>\n
Auch die Tatsache, dass der Arbeitnehmer nicht bereit war, ein k\u00f6rperliches Gespr\u00e4ch mit dem Arbeitgeber zu f\u00fchren, stellt keine Arbeitsverweigerung dar. Der Arbeitnehmer war offen f\u00fcr ein Treffen, wenn es auf sichere Weise oder per Videokonferenz stattfinden w\u00fcrde, aber der Arbeitgeber war dazu nicht bereit. Des Weiteren wird festgestellt, dass die Mitarbeiterin sich bereit erkl\u00e4rt hat zu arbeiten und angegeben hat, dass sie die Anpassungen an ihrem Arbeitsplatz selbst bezahlen m\u00f6chte. Schlie\u00dflich geht aus dem Arbeitsgutachten des UWV hervor, dass die Wiedereingliederungsbem\u00fchungen des Arbeitgebers unzureichend sind und die Lohnma\u00dfnahmen nicht schriftlich angek\u00fcndigt wurden. Der Arbeitgeber war nicht berechtigt, die Lohnzahlung an den Arbeitnehmer einzustellen. Die Anspr\u00fcche des Arbeitnehmers werden daher zugesprochen.<\/p>\n
Fragen zu Heimarbeit, Lohnsanktionen und Rechten und Pflichten, auch im Zusammenhang mit corona? Die Arbeitsrechtsanw\u00e4lte von SPEE Rechtsanw\u00e4lte & Mediation sind gerne bereit, Sie zu unterst\u00fctzen.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Zoals inmiddels bij iedereen bekend, is de norm in de huidige tijden van corona, dat werknemers zoveel mogelijk thuis moeten werken. Als dat om wat voor reden dan ook niet gaat, dan dient werkgever zorg te dragen voor voldoende beschermingsmaatregelen en een veilige werkplek. In deze casus, die werd voorgelegd aan de kantonrechter te Maastricht, […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1500,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"iawp_total_views":1,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-2143","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-nieuwsbrieven"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2143","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2143"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2143\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2147,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2143\/revisions\/2147"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1500"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2143"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2143"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2143"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}