Im Arbeitsrecht ist das \"ruhende Arbeitsverh\u00e4ltnis\" zu einem Trend geworden. Ein \"ruhendes\" Arbeitsverh\u00e4ltnis entsteht, wenn ein Arbeitsverh\u00e4ltnis nach zweij\u00e4hriger Krankheit vom Arbeitgeber nicht gek\u00fcndigt wird. Das Arbeitsverh\u00e4ltnis bleibt dann bestehen, ruht jedoch, weil vom Arbeitnehmer keine Arbeit verrichtet wird (weil dies arbeitsunf\u00e4hig ist) und der Arbeitgeber muss keinen Lohn zahlen.<\/p>\n
Der h\u00e4ufigste Grund, aus dem sich Arbeitgeber f\u00fcr ein ruhendes Arbeitsverh\u00e4ltnis entscheiden, ist, dass sie dem kranken Arbeitnehmer dann keine Abfindung zahlen m\u00fcssen, da der Arbeitsvertrag nicht beendet wird.<\/p>\n
Bei dem Versuch, eine Abfindung zu erhalten, versuchten mehrere Angestellte ihr Gl\u00fcck mit einem K\u00fcndigungsantrag und beantragten in diesem Zusammenhang eine Abfindung. Eine solche Anfrage ist jedoch schwer begr\u00fcndbar, sodass die meisten Angestellten keinen Erfolg hatten. Wird der Arbeitsvertrag nicht gek\u00fcndigt, um die Zahlung einer Abfindung zu vermeiden, f\u00fchrt dies nicht zu einer schwerwiegenden schuldhaften Handlung des Arbeitgebers, denn es besteht keine gesetzliche Verpflichtung f\u00fcr Arbeitgeber, den Arbeitnehmer nach den zwei Krankheitsjahren zu entlassen.<\/p>\n
Ein Arbeitnehmer, der von seinem Arbeitgeber ein Schreiben erhalten hatte, in dem der Arbeitgeber best\u00e4tigte, dass die Dauer der obligatorischen Lohnfortzahlung im Zusammenhang mit dem Erhalt einer WIA-Leistung, aufgrund derer das Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis endete, abgelaufen war, hatte mehr Gl\u00fcck, er bekam vom Gericht eine Abfindung zugesprochen.<\/p>\n
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer tun sich selbst daher einen Gefallen, indem sie sich stets von einem auf das K\u00fcndigungsrecht spezialisierten Anwalt beraten lassen.<\/p>\n
Allerdings sollten bei der \u00dcberlegung, ob ein Arbeitsverh\u00e4ltnis ruhen sollte, oder nicht, auch andere Faktoren als die \u00dcbergangszahlung ber\u00fccksichtigt werden.<\/p>\n
So stellt sich zum Beispiel die Frage, was der Status des in einem ruhenden Arbeitsverh\u00e4ltnis befindlichen Arbeitnehmers ist, oder ob der Mitarbeiter bei einer Reorganisation in die Anwendung des Reflexionsprinzips (\u201eafspiegelingsbeginsel\u201c) einbezogen werden soll. Weiterhin gilt es Gesetze und Verordnungen mit numerischen Grenzen zu beachten: So kann sich etwa die Frage stellen, ob ein Betriebsrat eingerichtet werden muss ( Arbeitgeber mit 50 oder mehr Besch\u00e4ftigten) , oder ob das Gesetz \u00fcber flexible Arbeitsbedingungen gilt (Arbeitgeber mit zehn oder mehr Arbeitnehmern).<\/p>\n
Dar\u00fcber hinaus muss beachtet werden, dass die Wiedereingliederungsverpflichtungen im Falle eines ruhenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses sowohl f\u00fcr den Arbeitgeber als auch f\u00fcr den Arbeitnehmer in Kraft bleiben. Dies kann weitere Probleme mit sich bringen. Ruhende Arbeitsverh\u00e4ltnisse sind besonders attraktiv f\u00fcr Arbeitgeber mit dauerhaft arbeitsunf\u00e4higen Arbeitnehmern. Der Arbeitgeber muss jedoch ber\u00fccksichtigen, dass der kranke Arbeitnehmer sich eventuell (nach einer Neubewertung durch den UWV) teilweise wieder erholen und wieder zur Verf\u00fcgung stellen kann, um geeignete Arbeit beim Arbeitgeber zu erbringen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer (geeignete) Arbeit anbieten und die Lohnzahlung wieder aufnehmen, sofern er nicht nachweisen kann, dass diese Arbeit nicht mehr verf\u00fcgbar ist.<\/p>\n
Es ist daher ratsam, den Arbeitnehmer regelm\u00e4\u00dfig vom Betriebsarzt zur Untersuchung bitten zu lassen. Da der Arbeitnehmer, solange er nicht arbeitet, keinen Lohn erh\u00e4lt, kann der Arbeitgeber keine Lohnstrafe verh\u00e4ngen, wenn der Arbeitnehmer seinen Reintegrationsverpflichtungen nicht ausreichend nachkommt. Dann k\u00f6nnen Geldstrafen eine Alternative darstellen. Ein Anwalt f\u00fcr Arbeitsrecht kann Sie hierzu beraten.<\/p>\n
Nicht allen ist bewusst, dass das Ruhen lassen des Arbeitsverh\u00e4ltnisses unter Umst\u00e4nden auch Auswirkungen auf bestimmte Besch\u00e4ftigungsbedingungen hat, wie z. B. Urlaubstage. Arbeitgeber und Arbeitnehmer tun gut daran, sich diesbez\u00fcglich gut beraten zu lassen, da es von Fall zu Fall unterschiedlich ist, ob die freien Tage ausbezahlt oder in Anspruch genommen werden k\u00f6nnen oder ob sie verfallen. Da diese Anspr\u00fcche an (kurze) Fristen gebunden sind, ist es vor allem f\u00fcr Arbeitnehmer ratsam, um diese Anspruch nicht zu verlieren, bei Zeiten, mit der Hilfe eines Arbeitsrechtsanwalts, aktiv zu werden.<\/p>\n
Es l\u00e4sst sich also zusammenfassend sagen, dass sowohl f\u00fcr Arbeitgeber, als auch f\u00fcr Arbeitnehmer einige Haken an der Sache der ruhenden Arbeitsverh\u00e4ltnisse sind.<\/p>\n
Im \u00dcbrigen tritt am 1. April 2020 ein Gesetz in Kraft, das Arbeitgebern eine Entsch\u00e4digung f\u00fcr die Kosten der Abfindung ab diesem Datum (mit R\u00fcckwirkung bis zum 1. Juli 2015) gew\u00e4hren soll. Die Erstattung soll aus dem Allgemeinen Arbeitslosenfonds (\u201eAlgemene Werkloosheidsfonds\u201d) finanziert werden, dem eine Erh\u00f6hung der (einheitlichen) Pr\u00e4mie gegen\u00fcbersteht.<\/p>\n
Zusammenfassend ist es Arbeitgebern zu raten, ein Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht einfach ruhen zu lassen, sondern zun\u00e4chst die Vor- und Nachteile davon gegeneinander abzuw\u00e4gen. Ein Arbeitsrechtsanwalt kann Ihnen dabei helfen.<\/p>\n
Und auch Arbeitnehmern wird empfohlen, sich von einem Anwalt beraten zu lassen, um zu verhindern, dass bestimmte Rechte \u00fcbersehen werden. Ein Arbeitsanwalt kann Ihnen helfen, Ihre Rechte rechtzeitig zu sichern.<\/p>\n
Haben Sie noch Fragen oder brauchen Sie einen Rat? Dann wenden Sie sich bitte an einen unserer Arbeitsrechtsanw\u00e4lte. Wir stehen Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite!<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
In het arbeidsrecht is het slapend dienstverband een trend geworden. Een slapend dienstverband ontstaat wanneer een dienstverband na twee jaar ziekte niet wordt opgezegd door de werkgever. Het dienstverband blijft dan bestaan, maar wordt slapend gehouden: de werknemer verricht (wegens arbeidsongeschiktheid) geen arbeid en de werkgever hoeft geen loon te betalen. De meest voorkomende reden […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":1501,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"iawp_total_views":98,"footnotes":""},"categories":[4],"tags":[],"class_list":["post-2079","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-euregiodesk"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2079","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2079"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2079\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2091,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2079\/revisions\/2091"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1501"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2079"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2079"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2079"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}