Mediation ist ein hei\u00dfes Thema im Arbeitsrecht. Wenn ein Arbeitnehmer infolge eines Arbeitskonflikts erkrankt, empfiehlt ein Betriebsarzt h\u00e4ufig eine Mediation, um die Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wieder zu normalisieren. In den letzten Jahren haben die Parteien auch zunehmend \u00fcber Fragen der Mediation gestritten. K\u00fcrzlich hatte sich ein Richter mit einem solchen Fall zu befassen. Die zentrale Frage in diesem Fall lautete: Wer darf den Mediator ausw\u00e4hlen? Kann der Arbeitgeber selbst entscheiden, welcher Mediator das Mediationsverfahren leitet? Oder hat auch der Arbeitnehmer eine Wahlm\u00f6glichkeit?<\/p>\n
Im Einzelnen ging es um folgenden Fall:<\/p>\n
Es ging um eine Arbeitnehmerin, die aufgrund eines Arbeitskonflikts mit ihrem Arbeitgeber irgendwann erkrankt war. Der Betriebsarzt empfahl, ein formelles externes Mediationsverfahren einzuleiten.<\/p>\n
Die Arbeitnehmerin schickt eine E-Mail an ihren Arbeitgeber, in der sie schreibt, dass sie der Schlichtung positiv entgegensieht. Die Arbeitnehmerin f\u00fcgt hinzu, dass sie es f\u00fcr wichtig h\u00e4lt, einen unabh\u00e4ngigen Mediator zu engagieren, der sachkundig ist und eine entsprechende Zertifizierung\/Ausbildung erhalten hat, und dass der Mediator gemeinsam ausgew\u00e4hlt wird. Die Arbeitnehmerin schl\u00e4gt vor, dass sie drei Mediatoren ausw\u00e4hlt, aus denen der Arbeitgeber dann einen Mediator ausw\u00e4hlt.<\/p>\n
Daraufhin schl\u00e4gt der Arbeitgeber vor, dass die Mediation von einem Personalleiter geleitet wird. Die Arbeitnehmerin lehnt diesen Vorschlag ab, da sie den Personalleiter nicht als unabh\u00e4ngigen Mediator ansieht, da er lediglich Teil des Arbeitgebers ist.<\/p>\n
Die Arbeitnehmerin konsultiert daraufhin erneut den Betriebsarzt. Der Betriebsarzt kommt zu dem Schluss, dass sich die Einschr\u00e4nkungen und Beschwerden der Arbeitnehmerin nachweislich verschlimmert haben, und bekr\u00e4ftigt, dass der externe Vermittlungsvorschlag weiterhin g\u00fcltig ist. Daraufhin teilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit, dass die Mediation nicht mit dem Personalleiter stattfinden wird, sondern dass ein Termin mit einem unabh\u00e4ngigen Mediator vereinbart wurde.<\/p>\n
Die Arbeitnehmerin ist jedoch auch mit diesem Vorschlag nicht einverstanden. Die Arbeitnehmerin gibt an, dass sie nicht damit einverstanden ist, einen allein vom Arbeitgeber ausgew\u00e4hlten Mediator zu beauftragen. Die Arbeitnehmerin schl\u00e4gt erneut vor, drei Mediatoren auszuw\u00e4hlen, von denen der Arbeitgeber dann einen ausw\u00e4hlen kann.<\/p>\n
Der Arbeitgeber lehnt den Vorschlag der Arbeitnehmerin mit dem Hinweis ab, dass der Mediator noch nie von ihm eingesetzt wurde, und weist erneut darauf hin, dass es sich um einen unabh\u00e4ngigen Mediator handelt. Der Arbeitgeber f\u00fcgt hinzu, dass er bestimmt, welcher Mediator eingesetzt wird, da er ihn auch bezahlt. Mit anderen Worten, der Arbeitgeber ist der Ansicht, dass \"derjenige, der zahlt, entscheidet\".<\/p>\n
Der Arbeitnehmer hingegen vertritt die Auffassung, dass die Mediation mit einem von den Parteien gemeinsam ausgew\u00e4hlten Mediator durchgef\u00fchrt werden sollte. Der Arbeitgeber teilte der Arbeitnehmerin daraufhin mit, dass die Gehaltszahlungen eingestellt w\u00fcrden, wenn sie den Termin mit dem Mediator nicht wahrnehme.<\/p>\n
Daraufhin leitete die Arbeitnehmerin ein Gerichtsverfahren ein, um die Lohnfortzahlung zu erzwingen. Im Rahmen dieses Verfahrens entscheidet das Gericht wie folgt.<\/p>\n
Der Arbeitgeber vertrat den Standpunkt, dass er berechtigt sei, die Lohnzahlung einzustellen, weil der Arbeitnehmer sich geweigert habe, an der Schlichtung mitzuwirken. Das Amtsgericht interpretierte diesen Standpunkt als Berufung auf die gesetzliche Regelung, wonach der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall hat, solange er sich ohne triftigen Grund weigert, an den zumutbaren Weisungen oder Ma\u00dfnahmen des Arbeitgebers oder in dessen Auftrag mitzuwirken, die darauf abzielen, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, eine angemessene Arbeit zu leisten. Konkret macht der Arbeitgeber geltend, dass die Arbeitnehmerin verpflichtet war, den vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Vermittler, zun\u00e4chst den Personalleiter und sp\u00e4ter den externen Vermittler, zu akzeptieren, und dass sie keinen triftigen Grund hatte, diese Vermittler abzulehnen.<\/p>\n
Das Gericht muss daher die Frage beantworten, ob die Forderung des Arbeitgebers an die Arbeitnehmerin, an der Mediation durch einen vom Arbeitgeber ausgew\u00e4hlten Mediator mitzuwirken, als zumutbare Forderung anzusehen ist, an die sich die Arbeitnehmerin halten muss.<\/p>\n
Da der Betriebsarzt zu einer \"formellen externen Mediation\" riet, war das Gericht der Ansicht, dass sich der Arbeitgeber jedenfalls nicht mit einem Gespr\u00e4ch unter Aufsicht des Personalleiters begn\u00fcgen konnte. Der Arbeitnehmer sei daher berechtigt, diesen Vorschlag abzulehnen, entschied das Gericht.<\/p>\n
Dies gelte auch f\u00fcr den einseitig vom Arbeitgeber bestellten Mediator. Nach Ansicht des Landgerichts funktioniert eine Mediation nur, wenn beide Parteien Vertrauen in den Mediator haben. Ein von einer der Parteien gew\u00e4hlter Mediator, der von der anderen Partei nicht unterst\u00fctzt wird, kann nach Ansicht des Richters nicht als vern\u00fcnftige Regelung im Sinne des Gesetzes angesehen werden. Der Arbeitnehmer war daher berechtigt, vom Arbeitgeber zu verlangen, dass er gemeinsam einen Mediator ausw\u00e4hlt.<\/p>\n
Das Amtsgericht ber\u00fccksichtigte, dass der STECR Werkwijzer besagt, dass der Rat des Betriebsarztes im Falle eines Konflikts darin bestehen kann:<\/p>\n
1. ein Gespr\u00e4ch zwischen dem Arbeitnehmer und der Person, mit der er einen Konflikt hat;<\/p>\n
2. ein Gespr\u00e4ch im Beisein eines internen Dritten (z. B. einer Person aus der Personalabteilung oder einer Vertrauensperson); oder wenn dies keine L\u00f6sung mehr bietet:<\/p>\n
Einleitung einer Mediation. Mediation wird im STECR Werkwijzer definiert als: \"eine Intervention durch Mediationsgespr\u00e4che, in denen die Parteien ihren Konflikt unter Anleitung eines professionellen und unabh\u00e4ngigen Mediators, der im MFN-Register eingetragen ist, selbst l\u00f6sen\".<\/p>\n
Angesichts dieses STECR Werkwijzer ist die Beauftragung eines internen Dritten, nachdem der Betriebsarzt eine externe Mediation empfohlen hat, eine umgangene Phase. Und ein externer Mediator, der einseitig vorgeschlagen wird, kann ohne die Mitwirkung der anderen Partei nicht als unabh\u00e4ngiger Mediator angesehen werden, entschied das Unterbezirksgericht.<\/p>\n
Das Unteramtsgericht vertrat jedoch auch die Auffassung, dass noch zu pr\u00fcfen ist, ob der Vorschlag der Arbeitnehmerin, drei Mediatoren zu benennen, aus denen der Arbeitgeber einen ausw\u00e4hlen kann, als der richtige Ansatz angesehen werden kann. Nach Ansicht des Gerichts k\u00f6nnte es besser sein, wenn sich beide Parteien an jeweils einen Mediator wenden und diese beiden Mediatoren gemeinsam einen dritten Mediator benennen, der die endg\u00fcltige Mediation durchf\u00fchrt.<\/p>\n
Zusammenfassend stellte das Amtsgericht fest, dass der Arbeitnehmer die Zusammenarbeit bei der Mediation zu Recht verweigert hatte. Der Grund f\u00fcr die Entscheidung des Amtsgerichts war, dass der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung zu Unrecht eingestellt hatte. Der Lohnklage des Arbeitnehmers wird daher stattgegeben.<\/p>\n
Arbeitnehmer, die sich gegen den vom Arbeitgeber gew\u00e4hlten Mediator wenden, k\u00f6nnen von diesem Urteil profitieren. Die Arbeitgeber werden \u00fcber die Entscheidung des Gerichts wahrscheinlich weniger erfreut sein. Aber andererseits macht eine Schwalbe nat\u00fcrlich noch keinen Sommer. In der Praxis scheinen unserer Erfahrung nach die meisten Bezirksrichter der Meinung zu sein, dass der Arbeitgeber tats\u00e4chlich einseitig einen Mediator ausw\u00e4hlen kann und der Arbeitnehmer nicht einfach die Zusammenarbeit verweigern kann. Die Arbeitnehmer sollten sich dessen also durchaus bewusst sein.<\/p>\n
In jedem Fall tut der Arbeitgeber gut daran, einen Mediator mit Bedacht zu ernennen. Der beste Ansatz und die beste Vorgehensweise k\u00f6nnen von Fall zu Fall unterschiedlich sein. Lassen Sie sich in jedem Fall von einem Anwalt f\u00fcr Arbeitsrecht angemessen beraten.<\/p>\n
Haben Sie noch Fragen? Wenden Sie sich an einen unserer Anw\u00e4lte f\u00fcr Arbeitsrecht. Wir helfen Ihnen gerne weiter!<\/p>\n
Oder sind Sie auf der Suche nach einem Mediator? Dann wenden Sie sich bitte an unser B\u00fcro, denn Monique Spee ist sowohl MfN-registrierte Mediatorin als auch Arbeitsrechtlerin.<\/p>\n
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Mediation is een hot item in het arbeidsrecht. Wanneer een werknemer ziek uitvalt als gevolg van een arbeidsconflict adviseert een bedrijfsarts veelal om mediation te laten plaatsvinden om de arbeidsverhoudingen tussen werkgever en werknemer weer te normaliseren. De laatste jaren wordt ook steeds vaker door partijen geprocedeerd over vraagstukken die te maken hebben met mediation. […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":3259,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[],"class_list":["post-1789","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-mediation"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1789","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1789"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1789\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4837,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1789\/revisions\/4837"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3259"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1789"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1789"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1789"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}