Ein Arbeitnehmer meldet sich krank, nachdem er in einen Arbeitsunfall verwickelt war, bei dem er Verbrennungen erlitt. Der Betriebsarzt ist der Ansicht, dass das Hauptproblem in der psychischen Verfassung des Arbeitnehmers liegt, die auf die Bew\u00e4ltigung des Arbeitsunfalls zur\u00fcckzuf\u00fchren ist. Nachdem sich zwei Gespr\u00e4che zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer als unzureichend erwiesen haben, wird eine Mediation eingeleitet. Der Arbeitnehmer erscheint daraufhin nicht zum ersten Schlichtungstermin und der Arbeitgeber stellt die Gehaltszahlung ein.<\/p>\n
In zwei Verfahren zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber berechtigt war, einen Lohnstopp zu verh\u00e4ngen. Obwohl das Kantonsgericht in erster Instanz entschied, dass die Lohnsanktionen des Arbeitgebers ungerechtfertigt waren, war das Berufungsgericht in Den Bosch anderer Meinung.<\/p>\n
Das Berufungsgericht vertrat die Auffassung, dass der Arbeitnehmer gem\u00e4\u00df Artikel 7:629 des niederl\u00e4ndischen B\u00fcrgerlichen Gesetzbuchs grunds\u00e4tzlich Anspruch auf die Zahlung seines Lohns hat. Der Arbeitgeber argumentierte jedoch, er sei berechtigt, die Lohnzahlung einzustellen. Das Berufungsgericht stimmte dem zu und f\u00fchrte Folgendes aus.<\/p>\n
Nach Ansicht des Berufungsgerichts war es wichtig, dass der Betriebsarzt zur Mediation geraten hatte. Nach Ansicht des Berufungsgerichts hatte der Arbeitnehmer seine Wiedereingliederungsverpflichtungen nicht erf\u00fcllt, da er ohne triftigen Grund nicht an der Einleitung eines Mediationsverfahrens mitwirkte. Nach zahlreichen Gespr\u00e4chen \u00fcber die Vereinbarung eines Mediationstermins gab der Arbeitnehmer immer noch an, dass er den Termin nicht wahrnehmen w\u00fcrde.<\/p>\n
Das Berufungsgericht war der Ansicht, dass der Arbeitnehmer vern\u00fcnftigerweise h\u00e4tte verstehen m\u00fcssen, dass der Arbeitgeber dies als Verweigerung der Zusammenarbeit ohne triftigen Grund auslegen w\u00fcrde und dass der Arbeitgeber daher eine Lohnsperre verh\u00e4ngen w\u00fcrde.<\/p>\n
Erst im Januar 2019 fand schlie\u00dflich das Schlichtungsverfahren statt. Da der Arbeitgeber seit November 2018 bereits mehrere erfolglose Versuche unternommen hatte, den Arbeitnehmer zur Teilnahme an einer Mediation zu bewegen, befand das Berufungsgericht, dass die Lohnma\u00dfnahme zu Recht erfolgt war.<\/p>\n
Dar\u00fcber hinaus stellte das Berufungsgericht fest, dass ab dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer seine Bereitschaft zur Teilnahme an der Mediation und damit seine Bereitschaft zur Mitwirkung an der F\u00f6rderung seiner Wiedereingliederung gezeigt hatte, tats\u00e4chlich wieder Lohn h\u00e4tte gezahlt werden m\u00fcssen. Die vom Arbeitgeber verh\u00e4ngte Lohnsanktion h\u00e4tte daher von diesem Zeitpunkt an enden m\u00fcssen (was nicht der Fall war).<\/p>\n
M\u00f6chten Sie mehr \u00fcber dieses Thema erfahren? Haben Sie Fragen zur Schlichtung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses im Falle eines kranken Arbeitnehmers und zu den in diesem Zusammenhang geltenden Regeln? Die Arbeitsrechtsspezialisten von SPEE Rechtsanw\u00e4lte & Mediation helfen Ihnen gerne weiter.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Een werknemer meldt zich ziek, nadat hij betrokken is geweest bij een bedrijfsongeval, waarbij hij verbrandingen heeft opgelopen. De bedrijfsarts oordeelt, dat het voornaamste probleem, is gelegen in de psychische gesteldheid van werknemer, vanwege de verwerking van het bedrijfsongeval. Nadat een tweetal gesprekken tussen werkgever en werknemer, onvoldoende blijken te helpen, wordt er mediation ingezet. […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":3259,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[],"class_list":["post-1709","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-mediation"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1709","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1709"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1709\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1860,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1709\/revisions\/1860"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3259"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1709"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1709"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1709"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}