Ob etwas als (Arbeits-)Konflikt wahrgenommen wird, ist von Mensch zu Mensch unterschiedlich. Was f\u00fcr den einen eine angeregte Diskussion ist, kann f\u00fcr den anderen ein Streit sein.<\/p>\n
Der STECR-Arbeitsleitfaden verwendet die folgende Definition des Besch\u00e4ftigungskonflikts:<\/p>\n
\"Zwei Personen, eine Person und eine Gruppe oder zwei Gruppen innerhalb der Grenzen einer Arbeitsorganisation haben einen Arbeitskonflikt, wenn mindestens eine der Parteien das Gef\u00fchl hat, dass die andere Partei sie behindert oder bel\u00e4stigt. Dies kann sich auf den Arbeitsinhalt, die Arbeitsbeziehungen, die Arbeitsbedingungen oder die Besch\u00e4ftigungsbedingungen beziehen.\"<\/p>\n
Kurz gesagt, in einem Arbeitsverh\u00e4ltnis kann eine Person der Meinung sein, dass es einen Arbeitskonflikt gibt, w\u00e4hrend die andere Partei dies nicht unbedingt so sieht.<\/p>\n
Seit der Einf\u00fchrung des Gesetzes \u00fcber Arbeit und Sicherheit kann ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag k\u00fcndigen, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis in einem Ma\u00dfe gest\u00f6rt ist, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, den Arbeitsvertrag fortzusetzen (Abschnitt 7:669(3)(g) des B\u00fcrgerlichen Gesetzbuchs; auch \"g-Grund\" genannt).<\/p>\n
Daraus folgt, dass der Arbeitgeber sich bem\u00fchen muss, das Arbeitsverh\u00e4ltnis aufrechtzuerhalten. Der Arbeitgeber muss den Dialog mit dem Arbeitnehmer fortsetzen und aufrechterhalten, sei es in Form einer Schlichtung oder auf andere Weise. Der Arbeitgeber sollte nicht zu schnell auf eine Beendigung des Arbeitsvertrags hinarbeiten (auch nicht im Rahmen einer Schlichtung).<\/p>\n
Ein Arbeitgeber muss auch rechtzeitig Ma\u00dfnahmen ergreifen, um Probleme mit Arbeitnehmern oder zwischen Arbeitnehmern zu l\u00f6sen. Falls erforderlich, sollte der Arbeitgeber eine Mediation in Anspruch nehmen. Ein Arbeitgeber muss auch pr\u00fcfen, ob eine Wiedereinstellung noch m\u00f6glich ist.<\/p>\n
Die Mediation ist somit ein wichtiges Instrument f\u00fcr Arbeitgeber und Arbeitnehmer, um eine L\u00f6sung f\u00fcr einen Besch\u00e4ftigungskonflikt zu finden. In der Mediation k\u00f6nnen sowohl die Bedingungen f\u00fcr die Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags als auch eine Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses er\u00f6rtert werden.<\/p>\n
Wenn eine der Parteien eine Mediation vorschl\u00e4gt, scheint eine implizite Verpflichtung zu bestehen, ihr zuzustimmen. Gibt es Gr\u00fcnde, dies nicht zu tun, ist es ratsam, dass diese Partei die Ablehnung begr\u00fcndet, aber auch eine oder mehrere Alternativen anf\u00fchrt. Die Ablehnung der Mediation kann n\u00e4mlich Folgen f\u00fcr die Rechtsstellung der Partei haben. Verweigert der Arbeitnehmer beispielsweise die Mediation oder stellt er unn\u00f6tige Bedingungen f\u00fcr die Mediation, kann dies seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung beeintr\u00e4chtigen.<\/p>\n
Ein Arbeitnehmer kann jedoch die Mitwirkung an der Mediation verweigern, wenn der Arbeitgeber im Voraus darauf hinweist, dass es bei der Mediation nur um die Beendigung des Arbeitsvertrags geht.<\/p>\n
Im \u00dcbrigen sind Ausnahmef\u00e4lle denkbar, in denen das Vertrauen so stark gesch\u00e4digt ist, dass eine Schlichtung von vornherein keine L\u00f6sung bringen kann und ein Arbeitgeber deshalb nicht auf die Schlichtung zur\u00fcckgreifen muss. So entschied das Amtksgericht Leeuwarden (Rb. Noord-Nederland 16. M\u00e4rz 2016, ECLI:NL:RBNNE:2016:1126): \"Da ein begr\u00fcndeter Vertrauensbruch vorliegt, der durch einen schwerwiegenden Versto\u00df des Arbeitnehmers gegen die Integrit\u00e4tsnorm verursacht wurde, bedeutet dies nach Ansicht des Amtsgerichts auch, dass der Arbeitgeber den Vorschlag des Arbeitnehmers, in ein Mediationsverfahren einzutreten, zu Recht abgelehnt hat. Der Vertrauensbruch ist so schwerwiegend, dass er vom Arbeitgeber zu Recht als irreparabel angesehen wurde\".<\/p>\n
Wenn ein Schlichtungsversuch unternommen wurde, f\u00fchrt dies nicht zwangsl\u00e4ufig dazu, dass dem Aufl\u00f6sungsantrag stattgegeben wird. Die Tatsache, dass eine Schlichtung stattgefunden hat, aber nicht zu einer L\u00f6sung gef\u00fchrt hat, macht den g-Grund, das gest\u00f6rte Arbeitsverh\u00e4ltnis, nicht zu einer Tatsache.<\/p>\n
Allerdings spielt die Frage, ob eine Mediation versucht wurde, eine (wichtige) Rolle bei der Frage, ob ein gest\u00f6rtes Arbeitsverh\u00e4ltnis vorliegt. Von Bedeutung ist auch, wer den Konflikt verursacht hat und ob ausreichende Bem\u00fchungen zur Wiederherstellung des Verh\u00e4ltnisses unternommen wurden. Liegt keine Schuld des Arbeitgebers vor, d\u00fcrfte dem Aufl\u00f6sungsantrag in vielen F\u00e4llen stattgegeben werden. Ist dem Arbeitgeber ein Verschulden anzulasten, f\u00fchrt dies zu einer Ablehnung des Aufl\u00f6sungsantrags, oder es wird dem Arbeitnehmer - zus\u00e4tzlich zur \u00dcbergangsentsch\u00e4digung - eine angemessene Entsch\u00e4digung zugesprochen.<\/p>\n
Kurz und gut:<\/p>\n
Es ist sinnvoll, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Mediation zusammenarbeiten;<\/p>\n
Stellen Sie keine Bedingungen f\u00fcr die Mediation, es sei denn, es gibt gute Gr\u00fcnde daf\u00fcr oder es wird eine gute Alternative vorgeschlagen, um eine L\u00f6sung zu erreichen;<\/p>\n
Bedingungen zu stellen ist auch nicht notwendig, da diese Bedingungen auch in der Mediation als klare Interessen vorgebracht werden k\u00f6nnen und ggf. vorrangig zum Gegenstand der Verhandlungen im Rahmen einer Mediation werden.<\/p>\n
Haben Sie noch Fragen zu diesem Thema? Dann k\u00f6nnen Sie sich einfach an einen unserer Anw\u00e4lte f\u00fcr Arbeitsrecht wenden. Unsere Fachanw\u00e4lte f\u00fcr Arbeitsrecht stehen Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite!<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Of iets als een (arbeids)conflict wordt ervaren, verschilt van persoon tot persoon. Wat de \u00e9\u00e9n een pittige discussie noemt, zal de ander als een ruzie kunnen ervaren. De STECR werkwijzer hanteert de volgende definitie van arbeidsconflict: \u201cTwee individuen, een individu en een groep of twee groepen, binnen de grenzen van een arbeidsorganisatie, hebben een arbeidsconflict […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":3259,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[],"class_list":["post-1091","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-mediation"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1091","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1091"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1091\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1639,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1091\/revisions\/1639"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3259"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1091"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1091"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/spee-advocaten.nl\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1091"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}