Am 1. August 2022 trat das Gesetz zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Beschäftigungsbedingungen (Wtva) in Kraft. Dieses Gesetz ist die Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Beschäftigungsbedingungen in der Europäischen Union. Ziel der Wtva ist es, für mehr Transparenz und Berechenbarkeit zu sorgen. Doch leider gibt es immer noch eine Reihe von Unklarheiten. In diesem Beitrag beleuchten wir insbesondere das Verbot der Ausübung von Nebentätigkeiten gemäß Art. 7:653a(1) des Zivilgesetzbuches und wie die (Rechts-)Praxis seit seiner Einführung damit umgeht.
Verbot von Nebentätigkeiten ungültig, es sei denn
Seit dem 1. August 2022 ist ein Verbot der Ausübung von Nebentätigkeiten außerhalb der Arbeitszeit nichtig, es sei denn, ein solches Verbot kann durch einen objektiven Grund gerechtfertigt werden (Art. 7:653a (1) des Zivilgesetzbuchs). Mit anderen Worten: Ein Arbeitgeber darf die Ausübung von Nebentätigkeiten nicht mehr einfach verbieten.
In der Zwischenzeit ist eine Reihe von Urteilen zu diesem Thema veröffentlicht worden.
Diese befassen sich insbesondere mit den Fragen, wann ein sachlicher Grund vorliegt und ob der neue Abschnitt 7:653a (1) des Bürgerlichen Gesetzbuchs auch vor dem 1. August 2022 wirksam wird.
Objektiver Grund
In der Begründung des Gesetzes werden Beispiele für objektive Gründe genannt, die das Verbot der Ausübung von Nebentätigkeiten rechtfertigen können. Genauer gesagt werden Gesundheit und Sicherheit, der Schutz der Vertraulichkeit von Geschäftsinformationen, die Integrität öffentlicher Dienstleistungen oder die Vermeidung von Interessenkonflikten genannt.
Dies wird auch in veröffentlichten Urteilen häufig verwendet. So hatte die Gemeinde Zaanstad einen objektiven Grund, um dem Angestellten, der in der Position des Supervisors Green tätig war, zu verbieten, Landschaftsbauarbeiten innerhalb der eigenen Gemeindegrenzen auszuführen. Dieser objektive Grund bestand darin, (den Anschein) eines Interessenkonflikts zu vermeiden. Da es dem Angestellten erlaubt war, Landschaftsbauarbeiten außerhalb der Gemeindegrenzen auszuführen, war das Verbot auch angemessen, geeignet und erforderlich, so das Gericht.
Die Verhinderung schädlicher und/oder konkurrierender Tätigkeiten wurde vom Amtsgericht Haarlem ebenfalls als sachlicher Grund für einen Angestellten in einer Führungsposition angesehen.
Der Arbeitgeber, der die Kombination von zwei Orchestertätigkeiten zunächst geduldet hatte, später aber davon abrückte, hatte nach Ansicht des Gerichts ebenfalls einen sachlichen Grund.
Die Kombination dieser Tätigkeiten stellte nämlich einen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz dar.
Die Verhinderung, dass der Arbeitnehmer in die geschäftlichen Gewässer des Arbeitgebers gerät, mit der realen Gefahr, dem Unternehmen zu schaden und (den Anschein von) Interessenkonflikten zu erwecken, wurde vom Berufungsgericht Den Haag ebenfalls als objektiver Grund angesehen.
Das Berufungsgericht Arnheim-Leeuwarden entschied dagegen, dass die vom Arbeitgeber angeführten Gründe für das Verbot von Nebentätigkeiten, nämlich die Einschränkung der Beschäftigungsfähigkeit, die Unfähigkeit, die Arbeit des Busfahrers ordnungsgemäß oder überhaupt auszuführen, und die Beeinträchtigung der Gesundheit, nicht ausreichend nachgewiesen wurden.
Durchführung vor dem 1. August 2022?
In mehreren Urteilen wurde entschieden, ob Abschnitt 7:653a(1) des Bürgerlichen Gesetzbuchs auch Ereignisse vor dem 1. August 2022 betrifft.
Dieser Abschnitt des Gesetzes gilt sofort und es gibt kein Übergangsrecht.
Einige Arbeitnehmer haben sich bereits vor dem Inkrafttreten des neuen Gesetzes auf Artikel 7:653a Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs berufen. So argumentierte beispielsweise ein Arbeitnehmer, dass es nach den Maßstäben der Angemessenheit und Fairness nicht hinnehmbar sei, dass er die vereinbarte Geldbuße wegen eines Verstoßes gegen die Klausel über Nebentätigkeiten verwirkt.
Das Rotterdamer Amtsgericht schloss sich dem nicht an.
Zum einen, weil Artikel 7:653a (1) des Bürgerlichen Gesetzbuchs noch nicht in Kraft getreten war. Zum anderen, weil die Beschäftigungszusatzklausel durch einen objektiven Grund gerechtfertigt werden konnte.
Interessant ist auch die Frage, ob § 7:653a (1) des Bürgerlichen Gesetzbuchs bei Verstößen gegen eine Beschäftigungszusatzklausel, die in der Zeit vor dem 1. August 2022 begangen wurden, geltend gemacht werden kann.
Einem Urteil des Berufungsgerichts Arnheim-Leeuwarden konnte entnommen werden, dass Abschnitt 7:653a (1) des BW auch für Ereignisse vor diesem Datum gilt. Bei der Beurteilung der Frage, ob der Arbeitsvertrag aufgrund eines schuldhaften Verhaltens aufgelöst wurde, hat das Berufungsgericht nämlich nicht klar zwischen den Nebentätigkeiten (Vermietung des Wohnmobils und Führung eines Autohandels) vor und nach dem 1. August 2022 unterschieden.
In einem anderen Fall hat sich das Berufungsgericht Arnheim-Leeuwarden nicht zu der Frage geäußert, ob Artikel 7:653a (1) des Bürgerlichen Gesetzbuchs auf Ereignisse vor dem 1. August 2022 anwendbar ist, da die fragliche Klausel in jedem Fall objektiv gerechtfertigt war.
Das Amtsgericht Rotterdam entschied, dass sich die Arbeitnehmerin, die im letzten Monat ihres befristeten Arbeitsvertrags (April 2022) eine Nebenbeschäftigung ausübte, nicht auf Artikel 7:653a (1) des Bürgerlichen Gesetzbuchs berufen konnte. Dieser Abschnitt war zu diesem Zeitpunkt nämlich noch nicht anwendbar, so das Gericht.
In einem anderen Fall entschied das Amtsgericht Den Haag ebenfalls, dass Artikel 7:653a (1) des Bürgerlichen Gesetzbuchs in dem Zeitraum (1. Februar 2019 bis 1. Mai 2022), auf den sich die Klage des Arbeitgebers bezog, noch nicht anwendbar war.
Schlussfolgerung
Das Gesetz zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Beschäftigungsbedingungen sollte den Arbeitnehmern mehr Transparenz und Vorhersehbarkeit bieten. In Bezug auf die Ausübung von Nebentätigkeiten bleibt es für die Parteien jedoch im Voraus unvorhersehbar, ob ein sachlicher Grund vorliegt. Aus den ersten Urteilen zu diesem Thema lässt sich eine weite Auslegung ableiten. Außerdem scheint Abschnitt 7:653a (1) des Bürgerlichen Gesetzbuchs in den bisher veröffentlichten Urteilen keine Rolle für Vorgänge vor dem 1. August 2022 zu spielen. Transparenz und vor allem Vorhersehbarkeit scheinen jedoch derzeit noch in weiter Ferne zu liegen, da die Auslegung immer noch stark von den Umständen des Falles und der Interpretation des Richters in einem konkreten Fall abzuhängen scheint. Es ist daher ratsam, die Hilfe eines spezialisierten Anwalts für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen, wenn man eine solche Klausel verfasst oder überprüfen lässt. Die Arbeitsrechtsanwälte von SPEE advocaten & mediation stehen Ihnen gerne zur Verfügung.