Äußerst ärgerlich für den Arbeitnehmer, aber auch unangenehm für den Arbeitgeber: der Arbeitnehmerarrest. Wenn die Situation länger andauert, stellt sich die Frage: Was kann der Arbeitgeber tun? Kann das Gericht den Arbeitsvertrag auflösen? Und hat der Arbeitnehmer dann Anspruch auf eine Ablösesumme?
Was waren die Fakten?
Der Arbeitgeber ist ein Abfallentsorgungsunternehmen. Der Arbeitnehmer ist dort seit dem 22. Februar 2021 unbefristet als Fahrer beschäftigt. Der Arbeitnehmer wurde in Polen zu einer Freiheitsstrafe verurteilt, die in den Niederlanden vollstreckt werden soll. Nachdem der Arbeitgeber von der strafrechtlichen Verurteilung des Arbeitnehmers erfahren hatte, wurden die Lohnzahlungen am 1. März 2023 eingestellt. Am 5. Juni 2023 beantragte der Arbeitnehmer eine Begnadigung durch den König.
Der Arbeitgeber wandte sich an das Amtsgericht und beantragte die Auflösung des Arbeitsvertrags unter Berufung auf den sogenannten h-Grund: andere Umstände, die es dem Arbeitgeber nicht zumuten, den Arbeitsvertrag fortzusetzen.
Der Arbeitgeber argumentierte, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Inhaftierung für längere Zeit abwesend sein würde, wodurch die Arbeit nicht verrichtet und der Arbeitsvertrag nicht erfüllt werden könnte. Wegen der langen Abwesenheit komme auch eine Wiedereinstellung innerhalb einer angemessenen Frist nicht in Frage. Nach Ansicht des Arbeitgebers ist die lange Inhaftierung schwer schuldhaft. Durch die Begehung von Straftaten habe der Arbeitnehmer die Interessen des Arbeitgebers schwerwiegend vernachlässigt. Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber der Ansicht, dass keine Übergangsentschädigung gezahlt werden muss.
Der Arbeitnehmer verteidigt sich und weist darauf hin, dass die fraglichen Straftaten vor 17 bzw. 14 Jahren in Polen begangen wurden, wofür in den Niederlanden wahrscheinlich nur gemeinnützige Arbeit verhängt worden wäre. Er sagt, er sei in den Niederlanden gut integriert. Zwischen seiner Verhaftung im März 2017 und dem Urteil im Februar 2023 sei er immer seiner Meldepflicht nachgekommen. In dieser Zeit war sein Leben "auf Eis gelegt". In der Strafsache riet der Richter, dass er einen Antrag auf Begnadigung stellen sollte. Dies ist inzwischen geschehen, und ein positives Urteil könnte in 2 oder 3 Monaten folgen. Sobald er wieder auf freiem Fuß ist, würde der Arbeitnehmer sehr gerne wieder für diesen Arbeitgeber arbeiten.
Wie hat das Amtsgericht entschieden?
Das Amtsgericht wiederholte, was die Grundlage des niederländischen Entlassungssystems ist: Es muss ein rechtlicher "vernünftiger Grund" für die Entlassung vorliegen, und es darf keine Möglichkeit der Wiederbeschäftigung mehr geben. In der Gesetzgebungsgeschichte wird die Inhaftierung ausdrücklich als Beispiel für eine Entlassungsmöglichkeit aus dem h-Grund genannt.
Das Amtsgericht wies darauf hin, dass die Inhaftierung eines Arbeitnehmers nicht zwangsläufig in allen Fällen zur Auflösung des Arbeitsvertrags führt; es komme auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an. Ob ein Mangel an gegenseitigem Vertrauen vorliegt oder nicht, wird nicht berücksichtigt.
In diesem konkreten Fall entschied das Gericht, dass die Umstände die Auflösung des Arbeitsvertrags rechtfertigen: Aufgrund der Inhaftierung kann der Arbeitnehmer seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag über einen längeren Zeitraum nicht erfüllen. Auch wenn der Arbeitgeber das Gehalt nicht mehr zahlt, hat er ein Interesse an der Beendigung des Arbeitsvertrags. Ein Arbeitsvertrag wird geschlossen, um Arbeit zu leisten, und der Arbeitgeber muss davon ausgehen können, dass der Arbeitnehmer dazu zur Verfügung steht. Der Arbeitgeber kann es sich nicht leisten, den Lkw stillstehen zu lassen, und hat daher einen neuen Fahrer eingestellt. Außerdem benötigt der Arbeitnehmer ein VOG, um die Arbeit zu verrichten, und es ist ungewiss, ob er ein solches erhalten kann.
Mit anderen Worten: Dem Arbeitgeber kann nicht zugemutet werden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Ebenso wenig kann der Arbeitgeber verpflichtet werden, das Ergebnis des Begnadigungsantrags abzuwarten, da die Vorlaufzeit dafür etwa sechs Monate beträgt.
Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer hervorragende Leistungen erbracht hat und der Arbeitgeber in den Arbeitnehmer investiert hat, führt nicht zu einem anderen Ergebnis. Im Übrigen hat der Arbeitgeber darauf hingewiesen, dass sich der Arbeitnehmer im Falle seiner Entlassung melden kann, um zu sehen, ob es Möglichkeiten zur Wiederbeschäftigung gibt. Auf die Frage der Wiederbeschäftigung kommt es nicht an, da sie wegen der Inhaftierung nicht tatsächlich erfüllt werden kann.
Das Amtsgericht gab daher dem Auflösungsantrag des Arbeitgebers statt. Allerdings habe der Arbeitnehmer Anspruch auf Übergangsgeld: Der Arbeitnehmer habe zwar vorwerfbar, aber nicht schwerwiegend gehandelt. Schließlich fanden die Straftaten nicht während des Arbeitsverhältnisses statt, sondern (weit) davor, und in den Niederlanden wäre die einzige Strafe für diese Straftaten wahrscheinlich die Ableistung von Sozialstunden gewesen, was kein Hindernis für eine Beschäftigung beim Arbeitgeber gewesen wäre.
Das Urteil können Sie hier lesen.
Schlussfolgerung
Haben Sie noch Fragen zu diesem Thema? Oder andere Fragen zur Entlassung? Nehmen Sie Kontakt mit den Arbeitsrechtlern von SPEE advocaten & mediation auf.