Vor einigen Wochen haben wir über ein Urteil berichtet, in dem das Amtsgericht dem Antrag eines Arbeitnehmers auf Auflösung des Arbeitsvertrags stattgegeben und ihm neben der Übergangsentschädigung auch eine angemessene Entschädigung zugesprochen hat, weil der Arbeitgeber schwerwiegend schuldhaft gehandelt hatte. Das Urteil, mit dem wir uns heute befassen, betrifft ebenfalls einen solchen Antrag eines Arbeitnehmers, der jedoch in diesem Fall abgelehnt wird, weil nach Ansicht des Richters kein schwerwiegendes schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers vorlag.
Worum geht es in diesem Fall?
Wie bereits erwähnt, geht es um die Frage, ob der Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerin auf ihren Antrag hin aufgelöst werden sollte und ob der Arbeitgeber zur Zahlung des Übergangsgeldes und einer angemessenen Entschädigung verurteilt werden sollte.
Die Hauptregel lautet, dass das Amtsgericht den Arbeitsvertrag auf Antrag des Arbeitnehmers auflösen kann, wenn die Umstände so beschaffen sind, dass der Arbeitsvertrag nach Treu und Glauben sofort oder nach kurzer Zeit beendet werden sollte.
Die Arbeitnehmerin vertrat den Standpunkt, dass sie durch (schwerwiegende schuldhafte) Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers arbeitsunfähig geworden sei und vertrat daher die Auffassung, dass der Arbeitsvertrag beendet werden müsse und der Arbeitgeber ihr (unter anderem) eine angemessene Entschädigung schulde.
Das Amtsgericht vertrat folgende Auffassung.
“Entgegen der Behauptung des Arbeitgebers geht aus den vom Betriebsarzt vorgelegten Unterlagen hervor, dass der Arbeitnehmer aufgrund einer hohen Arbeitsbelastung, der Folgen der Corona-Krise und eines früheren Vorfalls am Arbeitsplatz (Tod eines Kollegen am Arbeitsplatz im Dezember 2019) arbeitsunfähig wurde. Nirgends wird jedoch nachgewiesen, dass die Arbeitsunfähigkeit durch das Verhalten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer und/oder durch unzureichende Maßnahmen des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer verursacht wurde. Der Arbeitgeber hat mit Begründung bestritten, dass ein schuldhaftes Verhalten vorlag, das zur Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers geführt hat. Andererseits hat die Arbeitnehmerin nicht (ausreichend) spezifiziert und begründet, welches Verhalten des Arbeitgebers ihrer Meinung nach dazu geführt hat. Die Tatsache, dass die Krankheit der Arbeitnehmerin durch eine lang andauernde unsichere Arbeitssituation entstanden ist, findet sich zudem erst in den Unterlagen des Antrags der Arbeitnehmerin vom 6. Mai 2022 auf Änderung des arbeitsmedizinischen Gutachtens. Dies ist unter anderem deshalb unzureichend, weil sie mehr als zwei Jahre nach der Krankmeldung des Arbeitnehmers erfolgte und auch sonst in keiner Weise bestätigt wurde.
Soweit der Arbeitnehmer den Nachweis anbot, dass sich der Arbeitgeber (auch) gegenüber anderen Arbeitnehmern falsch verhalten habe, hat das Amtsgericht dies ignoriert.
Denn selbst wenn dies festgestellt werden sollte, bedeutet dies nicht, dass die Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmerin auf ein Verhalten des Arbeitgebers ihr gegenüber zurückzuführen ist. Insoweit hat der Arbeitnehmer keine ausreichenden Beweise vorgelegt, die als Beweismittel zugelassen werden könnten. Darüber hinaus hat der Betriebsarzt sowohl im ersten als auch im zweiten Jahr der Erkrankung der Arbeitnehmerin stets festgestellt, dass das Ziel darin besteht, dass die Arbeitnehmerin an ihren eigenen Arbeitsplatz beim Arbeitgeber zurückkehrt.
Dies wurde auch immer in den erstellten Aktionsplänen erwähnt. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitnehmer dem zu irgendeinem Zeitpunkt widersprochen oder anderweitig nicht zugestimmt hat, so dass auch insoweit keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass der Arbeitgeber die Ursache für die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ist.”.
Das Amtsgericht vertrat ferner die Auffassung, dass der Arbeitnehmer keine Umstände vorgetragen habe, die eine sofortige Kündigung des Arbeitsvertrags rechtfertigen würden. Im Gegenteil. Außerdem hob das Amtsgericht hervor, dass die Arbeitnehmerin in ihrem Auflösungsantrag sogar die Anrechnung der zweimonatigen Kündigungsfrist beantragt hatte. Nach Ansicht des Amtsgerichts widerspricht dies dem Wesen und der Absicht des Auflösungsantrags gemäß Artikel 7:671c (1) des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs, und nach Ansicht des Amtsgerichts scheint sich daraus zu ergeben, dass auch nach Ansicht des Arbeitnehmers keine Umstände vorliegen, die ein sofortiges oder kurzfristiges Ende des Arbeitsvertrags erforderlich machen.
Die Schlussfolgerung ist, dass das Amtsgericht den Arbeitsvertrag nicht auflösen wird. Infolgedessen werden auch die Anträge des Arbeitnehmers auf Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung von Übergangsgeld, angemessener Entschädigung, immateriellem Schadenersatz und nicht in Anspruch genommenen Urlaubstagen sowie auf Ausstellung eines positiven Zeugnisses abgelehnt. Außerdem werden dem Arbeitnehmer die Verfahrenskosten auferlegt.
Lesen Sie das vollständige Urteil hier.
Möchten Sie mehr über dieses Urteil oder über die Möglichkeiten wissen, im Namen eines Arbeitnehmers einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsvertrags zu stellen? Wenn Sie mehr darüber wissen möchten, in welchen Fällen Sie eine angemessene Entschädigung und/oder Schadenersatz fordern können, wenden Sie sich bitte an einen der Arbeitsrechtsanwälte von SPEE advocaten & mediation.