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20 Okt 2022 Arbeitgeber, achten Sie auf die schriftliche Kündigung des Arbeitsvertrags!

Kündigungsgebühr immer fällig, wenn das Schriftformerfordernis nicht erfüllt ist

Befristete Arbeitsverträge mit einer Laufzeit von 6 Monaten oder länger unterliegen der schriftlichen Kündigungspflicht. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor Ablauf des Vertrags schriftlich darüber informieren muss, ob der Vertrag fortgesetzt wird und wenn ja, unter welchen Bedingungen. Arbeitnehmer, die keine (rechtzeitige) Kündigung erhalten, können eine Kündigungsentschädigung beantragen. Der Oberste Gerichtshof hat kürzlich klargestellt, dass das Schriftformerfordernis nicht umgangen werden kann.

Was waren die Fakten?

Der Arbeitnehmer arbeitete seit dem 1. Mai 2019 als allgemeiner Angestellter bei einem Betonlieferanten. Das Enddatum des Arbeitsvertrags war der 1. Dezember 2019. Am 30. Oktober 2019 teilte der Direktor des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer in einer Bürobesprechung mit, dass der Arbeitsvertrag ab dem 1. Dezember 2019 nicht mehr verlängert würde. Es wurde jedoch keine schriftliche Benachrichtigung verschickt. Im Übrigen hat der Arbeitnehmer ab dem 1. Dezember 2019 eine andere Stelle.

Dennoch zog der Arbeitnehmer vor Gericht und verlangte eine Entschädigung wegen unterlassener schriftlicher Kündigung. Diese Kündigungsentschädigung entspricht gemäß Abschnitt 7:668(3) des Bürgerlichen Gesetzbuchs einem Monatsgehalt.

Wie haben das Amtsgericht und das Berufungsgericht entschieden?

Das Amtsgericht lehnte den Antrag des Arbeitnehmers ab: Nach den Maßstäben der Angemessenheit und Fairness war es nicht hinnehmbar, dass eine Kündigungsgebühr gezahlt werden musste. Immerhin: Es steht fest, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mündlich mitgeteilt hat, dass der Arbeitsvertrag zum 1. Dezember 2019 nicht verlängert wird. Der Arbeitnehmer war nicht in Ungewissheit: Er hat sich um eine Stelle beworben und hatte ab dem 1. Dezember 2019 eine neue Stelle. Kurz gesagt: Es gab keinen Nachteil für den Arbeitnehmer.

Die Angelegenheit wird dann an das Berufungsgericht weitergeleitet. Er kam zu einem völlig anderen Urteil: Unter den gegebenen Umständen war die belastende Anforderung einer nach den Maßstäben der Angemessenheit und Fairness unannehmbaren Rechtsfolge nicht erfüllt.

Das Berufungsgericht berücksichtigte, dass die Rechtsfolge aus einer zwingenden gesetzlichen Bestimmung folgt, von der nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag abgewichen werden kann. Das Berufungsgericht wies auch darauf hin, dass der Gesetzgeber den fraglichen Interessen bereits Rechnung getragen hatte: Nach dem Gesetzgeber impliziert die gute Beschäftigungspraxis, dass die Kündigung schriftlich erfolgen muss. Geschieht dies nicht, schuldet der Arbeitgeber die Kündigungsgebühr.

Urteil des Obersten Gerichtshofs

Der Oberste Gerichtshof folgte der Auffassung des Berufungsgerichts: Das Gericht muss bei der Beurteilung, ob die Anwendung einer gesetzlichen Regelung in einem bestimmten Fall nach den Maßstäben der Angemessenheit und Billigkeit unzulässig ist, Zurückhaltung üben (Artikel 6:2 (2) des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs oder Artikel 6:248 (2) des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs). Dies gilt umso mehr, wenn es sich um eine Vorschrift des zwingenden Rechts handelt. Wenn die gesetzliche Regelung bereits eine Interessenabwägung durch den Gesetzgeber enthält, kann die so genannte 'einschränkende Wirkung von Angemessenheit und Fairness' nur in Ausnahmefällen geltend gemacht werden.

In diesem speziellen Fall handelt es sich um eine zwingende Rechtsvorschrift, deren Ziel es ist, die Position des Arbeitnehmers mit einem befristeten Arbeitsvertrag zu stärken. Die schriftliche Kündigung verschafft dem Arbeitnehmer rechtzeitig Klarheit darüber, ob der Arbeitsvertrag fortgesetzt wird oder nicht. Der Gesetzgeber hat sich bewusst dafür entschieden, dass der Arbeitgeber, der seiner Kündigungspflicht nicht nachkommt, eine Kündigungsgebühr zahlen muss. Nach Ansicht des Obersten Gerichtshofs ist die Benachrichtigungsgebühr ein "Anreiz zur Einhaltung" des Schriftformerfordernisses. Dies steht im Einklang mit der Tatsache, dass die Kündigungsentschädigung bei Nichteinhaltung dieser Vorschrift immer fällig ist, auch wenn der Arbeitnehmer bereits auf andere Weise wusste, dass der Arbeitsvertrag nicht fortgesetzt werden würde, oder der Arbeitnehmer keinen Nachteil erlitten hat.

Interessieren Sie sich für die vollständige Urteil? Weiterlesen

Schlussfolgerung

Sind Sie ein Arbeitgeber und haben Sie mehrere Mitarbeiter mit befristeten Verträgen? Dann raten wir Ihnen, ein klares System zu haben, in dem Sie festhalten, wann diese Verträge auslaufen und Sie benachrichtigen, wenn eine schriftliche Kündigung fällig ist. Denn ein Fehler ist leicht zu machen und kann mit einer Kündigungsgebühr von bis zu einem Monatsgehalt recht teuer werden. Oder sind Sie ein Angestellter und glauben Sie, dass Sie Anspruch auf eine Abfindung haben? Sie können sich an die Arbeitsrechtsanwälte von SPEE Rechtsanwälte & Mediation wenden.

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