Werkneemster, met de Spaanse nationaliteit, woont sinds 2006 in Nederland. Werkneemster treedt in 2010 in dienst van (de rechtsvoorganger van) werkgever. Zij meldt zich in 2016 ziek. Zij wordt vervolgens meermaals opgeroepen om bij de bedrijfsarts te verschijnen. Na een waarschuwing met loonopschorting verschijnt werkneemster bij de bedrijfsarts. Deze stelt vast dat zij daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. Na enige tijd geeft de bedrijfsarts het advies dat werkneemster haar werkzaamheden (op minieme wijze) moet hervatten. Werkneemster meldt zich vervolgens weer ziek en weigert aan hervatting mee te werken. Zij is voor werkgever nagenoeg onbereikbaar. Volgens de bedrijfsarts is sprake van een sociaal conflict tussen werkneemster en werkgever en de bedrijfsarts adviseert dat partijen het gesprek daarover aangaan. Werkgever nodigt haar hiertoe meermaals uit, daarbij de opmerking makend dat werkneemster iemand mee mag nemen om voor haar te tolken. Zij gaat daarop tot twee keer toe niet in. Werkgever stelt voor dat werkneemster met een plan komt, zodat de re-integratie op een voor werkneemster prettige manier kan worden gestart. Werkneemster stelt daar geen behoefte aan te hebben totdat zij meer medische verklaringen heeft gekregen. Uit een deskundigenoordeel van het UWV volgt dat werkneemster onvoldoende meewerkt aan haar re-integratie. Werkgever gaat over tot een loonstop en verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter ontbindt vervolgens de arbeidsovereenkomst wegens het stelselmatig niet naleven van re-integratievoorschriften, en kent de werkneemster daarom geen transitievergoeding toe.

In hoger beroep betoogt werkneemster dat werkgever ervoor had moeten zorgen dat alle correspondentie met haar in het Spaans werd vertaald en dat bij alle gesprekken een tolk aanwezig was. Dit is volgens haar de verantwoordelijkheid van de werkgever, die ervoor heeft gekozen iemand in dienst te nemen die de Nederlandse taal nauwelijks machtig is.

Het gerechtshof overweegt dat tot uitgangspunt moet worden genomen dat een werknemer die in een Nederlandstalig bedrijf werkzaam is, primair er zelf voor moet zorgdragen dat hij de in het Nederlands gevoerde communicatie en gegeven opdrachten voldoende begrijpt en zo nodig zelf hulp moet inroepen als daarbij problemen worden ervaren. Van de werkgever mag worden verwacht dat deze probeert taalproblemen te voorkomen en de werknemer behulpzaam is bij het vinden van oplossingen indien de werkgever merkt dat de communicatie een probleem is, maar de verplichtingen van de werkgever in dat kader gaan zeker niet zover dat alle correspondentie en gesprekken in de moedertaal van elke werknemer vertaald moeten worden.

Het gerechtshof acht niet aangetoond dat de kennis van de Nederlandse taal van werkneemster zo gebrekkig was dat zij zelfs niet heeft begrepen dat zij op afspraken met bedrijfsarts dan wel anderszins met werkgever werd verwacht. Het lag op de weg van werkneemster om, nadat zij op het punt van de re-integratie in conflict met werkgever was geraakt, zelf eerder hulp in te schakelen. Werkgever heeft haar ook uitdrukkelijk uitgenodigd om iemand mee te nemen voor ondersteuning en/of tolken. Het gerechtshof is van oordeel dat werkneemster is tekortgeschoten in haar re-integratieverplichtingen en verwerpt het betoog van werkneemster dat haar daarvan geen enkel verwijt valt te maken.

Voor wat betreft het recht op een transitievergoeding overweegt het gerechtshof dat de hoofdregel is dat de ontslagen werknemer aanspraak heeft op een transitievergoeding. Deze regel lijdt uitzondering als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Het stelselmatig niet naleven van re-integratievoorschriften kan in principe als ‘ernstig verwijtbaar handelen’ gekwalificeerd worden. Het gerechtshof is echter van oordeel dat daarvan in dit geval géén sprake is. Uit het dossier blijkt voldoende dat (ook) sprake is van psychische problematiek die maakt dat de handelwijze de werkneemster niet ten volle kan worden aangerekend. Daarom acht het gerechtshof in dit geval van ernstige verwijtbaarheid géén sprake. Daarom kent het gerechtshof aan de werkneemster een transitievergoeding toe.

Zeker hier in de Euregio werken regelmatig werknemers die de Nederlandse taal niet of niet voldoende machtig zijn. Van de werkgever mag dus worden verwacht dat hij probeert taalproblemen te voorkomen en dat hij de werknemer behulpzaam is bij het vinden van oplossingen wanneer de communicatie een probleem is. Maar de verplichtingen van de werkgever gaan gelukkig zeker niet zover dat alle correspondentie en gesprekken in de moedertaal van elke werknemer vertaald moeten worden.

Heeft u hierover vragen of advies nodig? Neem dan vrijblijvend contact met onze arbeidsrechtadvocaten op. Wij staan u graag met raad en daad terzijde!

De volledige uitspraak kunt u hier lezen.