Lohnzahlung während Krankheit

Während die ersten zwei Jahre der Krankheit soll der Arbeitgeber das Gehalt der kranke Arbeitnehmer durch bezahlen. Aus das Niederländischen Gesetz folgt heraus dass der kranke Arbeitnehmer die erste 104 Wochen Anspruch hat auf mindestens 70% von seinem Gehalt, wovon der kranke Arbeitnehmer die erste 52 Wochen Anspruch hat auf mindestens das gesetzlichen Minimum Gehalt. Abhängig von die Arbeitsbedingungen kann der Arbeitgeber Anspruch haben auf einem Gehalt der höher ist als gesetzlich vorgeschrieben wird.

Kündigingsverbot

Nach Niederländischem Recht gilt – im Fall einer Kranke Arbeitnehmer – die erste zwei Jahre der Krankheit ein Kündigingsverbot (dass sogenannten „opzegverbod wegens/tijdens ziekte“). Dass heißt dass es im Prinzip für ein Arbeitgeber nicht möglich ist der Kranke Arbeitnehmer zu kündigen (es gibt natürlich Ausnahmefälle!).

Ab Anfang des dritten Jahres der Krankheit ist es im Prinzip möglich der kranke Arbeitnehmer zu kundigen. Dafür soll der Arbeitgeber ein Kündigungsverfahren einleiten beim UWV WERKbedrijf, oder ein Abwicklungsvertrag schließen mit dem Arbeitnhemer. Aber das gilt nur wenn das UWV urteilt das der Arbeitgeber genügend Reintegration Maßnahmen getroffen hat. Wenn das UWV urteilt das der Arbeitgeber nicht genügend Reintegration Maßnahmen getroffen hat, dann wird das UWV der Arbeitgeber verpflichten dass Gehalt noch ein Jahre durch zu bezahlen (ein sogenannten „loonsanctie“), und bleibt auch den Kündigungsverbot im Kraft. Deswegen ist es sehr wichtig das während die erste zwei Jahre der Krankheit genügend Reintegration Maßnahmen getroffen werden.

Betriebsarzt

Die Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, sich von einer Sachkundigen Partei unter anderem in Bezug auf die Fehlzeiten Führung eines erkrankten Arbeitsnehmers unterstützen zu lassen. Hierzu wird ein Betriebsarzt oder Arbeitsmedizinischer Dienst hinzugezogen.

Es ist ratsam, klare Vereinbarungen mit dem Betriebsarzt zu treffen, vorzugsweise zu Beginn der Dienstleistungen, doch zumindest am Anfang den Reintegration Prozeß, über gegenseitige Erwartungen und Verant-wortlichkeiten. In der Praxis ist oft der Ansatz in den Ersten 2 bis 6 Wochen fehlzeiten entscheidend für den weiteren Verlauf. Oft passiert zu lange nichts oder zu wenig. Ein Grund um ein guten direkten Kontakt mit dem Betriebsarzt zu pflegen.

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer währen klug, die Urteile und Ratschläge des Betriebsarztes nicht ohne weiteres zu befolgen, sondern Ihnen kritisch zu folgen. Dies gilt in besonderes dann, wenn Sie Kontraindikationen, hinsichtlich der Richtigkeit des Gutachtens des Betriebsarztes haben. Kurz gesagt, Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen (pro) aktiv handeln.

Zweite Meinung

Wenn ein Arbeitnehmer mit der Meinung des Betriebsarztes nicht einverstanden ist, kann der Arbeitnehmer eine Zweitmeinung von einem anderen Betriebsarzt anfordern oder ein Gutachten des UWV anfordern.

Zweifeln Sie ob Sie auf der richtigen (Reintegrations-) spur sind? Oder Stagniert die Reintegration unerwartet? Fordern Sie in diesem Fall ein Gutachten des UWV an. Diese Möglichkeit besteht sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.

Lohnstraffe

Ist der Arbeitgeber der Meinung, dass der Arbeitnehmer mit seiner Reintegration nicht ausreichend kooperiert, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Lohnstraffe auferlegen. Je nachdem, welche Reintegrationsverpflichtung verletzt wird, kann es sich um eine Lohnaussetzung oder eine Lohnsumme handeln. Es ist wohl wichtig, dass eine solche Lohnstraffe an alle gesetzlichen Anforderungen entspricht, da sonst die Lohnstraffe nicht rechtsgültig ist und vom Arbeitnehmer angefochten werden kann.

Wenn der Arbeitnehmer es zu bunt macht, kann eventuell sogar eine Entlassung folgen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Sie diesbezüglich beraten.

Bewertung Reintegration durch die UWV

So wie gesagt, beurteilt die UWV am Ende des Zweiten Krankenjahr schrittweise ob der Arbeitgeber (un)genügend Reintegration Anstrengungen ausgeführt hat:

1. Zunächst wird überprüft ob ein zufriedenstellendes Reintegration Ergebnis erreicht würde;
2. Wenn keine zufriedenstellendes Reintegration Ergebnis erreicht wird, wird geprüft ob ausreichende Reintegration Bemühungen unternommen wurden;
3. Wenn die Reintegration Bemühungen als „nicht zufriedenstellend“ bewertet werden, wird geprüft ob dafür ein solider Grund vorliegt;
4. Wenn dafür kein stichhaltiger Grund vorliegt wird geprüft, ob Möglichkeiten zur Behebung der Mängel bestehen.

Ab das Zweite Krankenjahr soll die Reintegration sich neben „Spoor 1“ (= Reintegration innerhalb die firma des Arbeitgebers in Prinzip auch richten auf Reintegration „Spoor 2“ (= Reintegration bei einem anderen Betrieb als der Arbeitgeber). Die UWV stellt strenge Forderungen an einer sogenannten „tweede spoor traject“ / „Spoor 2-traject“, dieses soll aufgestarrten werden sobald es keine Voraussicht (mehr) besteht auf strukturelle Wiederaufnahme der Arbeit innerhalb der eigenen Organisation. Die UWV ist der Meinung das das „tweede spoor traject“ im Prinzip aussehen innerhalb 6 Wochen nach der Erstejahrsbewertung (= in der 52e Woche der Abwesenheit) im Gang gesetzt werden soll. Hiervon darf alleine abgesehen werden wenn innerhalb 3 Monaten eine konkrete Voraussicht besteht auf strukturelle Wiederaufnahme der Arbeit innerhalb des eigenen Betriebs ihre eigene oder angepaßte Arbeit das so nah wie möglich anschließt bei den funktionelle Möglichkeiten beim Arbeitnehmer, oder wenn der kranke Arbeitnehmer überhaupt keine Möglichkeiten hat.

Entsteht erst nach der Erstejahrsbewertung Belastbarkeit, dann geht die UWV davon aus das das anpassen des Plans der Annäherung („Plan van Aanpak“) innerhalb 2 Wochen stattfindet, und das der Beginn der Reintegration Aktivitäten innerhalb von 6 Wochen erfolgt.

Nach die UWV soll die „tweede spoor traject“ so eingerichtet sein das ein Mitarbeiterprofil erstellt wird‚ mit einer Beschreibung des Trainings und der Kurse, sammelte Berufserfahrung und Fähigkeiten, Ambitionen, Wünsche und Vorlieben, die der Arbeitnehmer erhalten hat. Darüber hinaus muß auf der Grundlage von Beschäftigungsmöglichkeiten, Rekrutierungsmöglichkeiten und wiederaufnahme- Möglichkeiten auf dem aktuellen Arbeitsmarkt ein gut durchdachtes „Suchprofil“ erstellt werden, um zu prüfen, welche Funktionen und Aktivitäten für den erkrankten Arbeitnehmer geeignet sind. Darüber hinaus müssen alle Berichts Momente klar sein.

Der Arbeitsgeber kann entscheiden: ob der Arbeitsgeber halt die „tweede spoor traject“ selber in Verwaltung, oder der Arbeitsgeber lasst sich durch einem Experten unterstützen (z.B. einer Reintegrationsagentur). Die UWV erwachtet jedoch, daß Arbeitgeber, die sich dafür entscheiden, die „tweede spoor traject“ selber zu verwalten, den Einsatz eines Experten anbieten und bezahlen, wenn der Arbeitnehmer dies wünscht.

Grenzarbeiter

Für Kranke Grenzarbeiter können unterschiedliche Rechte und Pflichten gelten. Sie können mehr darüber auf unserem Eurogiodesk lesen: https://spee-advocaten.nl/de/know-how/euregiodesk/

Holen Sie sich Rat von einem Arbeitsrechtsanwalt!

Natürlich können Sie uns jederzeit um Rat fragen. Wir gucken und denken mit Ihnen über die Reintegration nach und können so mögliche Bereiche für Verbesserungen und rechtliche Risiken signalisieren. Bei Bedarf kann die Reintegration rechtzeitig erfolgen, um auf diese Weise Probleme mit dem UWV zu vermeiden.

Für Arbeitgeber fördert dies auch die Erfolgschance eine möglichen (zukünftigen) Entlassungsverfahren. Und für Arbeitnehmer wird natürlich ermutigt, dass der Arbeitgeber keine Chance hat, eine Entlassung zu bekommen.

Haben Sie Fragen? Oder brauchen Sie eine Beratung? Nehmen Sie dann, ohne Verpflichtung, Kontakt auf mit unserer Fachanwältin für Arbeitsrecht. Wir helfen Sie gerne!