Arbeitsvertrag auch während der Schwangerschaft auflösen?

Während der Schwangerschaft und des Mutterschaftsurlaubs verbietet das Gesetz die Entlassung. Diese Woche besprechen wir einen Fall, in dem ein Arbeitgeber dennoch versucht hat, den Arbeitsvertrag aufzulösen.

Fakten
Der Fall betrifft einen Mitarbeiter, der seit 2019 als Kundenbetreuer bei Energetica tätig ist. Sie arbeitet 30 Stunden pro Woche für ein Gehalt von 3.488,94 € brutto ohne Urlaubsgeld. Ihr Arbeitsvertrag sieht eine Bonusregelung vor.

Wichtig in diesem Fall ist, dass Energetica dem Arbeitnehmer Umsatzziele auferlegt hat. Am 30. März 2020 stellte sich heraus, dass die Mitarbeiterin 88,2 % ihres Umsatzziels für die Monate Januar und Februar 2020 erreicht hatte. Am 1. April 2020 wurde ein Aktionsplan erstellt, der u. a. die Schaffung von mehr Perspektiven vorsieht. Als die Umsatzzahlen für April 2020 vorlagen, stellte sich heraus, dass der Mitarbeiter 85,06 % des Umsatzziels erreicht hatte. Anfang Oktober 2020, nachdem er es eine Zeit lang etwas ruhiger angehen ließ, erstellte der Arbeitnehmer einen "Plan zur Wiedereingliederung". Dieser Plan sah unter anderem vor, einen vollen Terminkalender zu führen und sich auf potenzielle Kunden zu konzentrieren.

Am 20. Januar 2021 hatte die Arbeitnehmerin ein Gespräch mit ihrem Arbeitgeber: Es stellte sich heraus, dass bei der (Verteilung der) Umsatzzahlen ein Fehler gemacht worden war. Es stellte sich heraus, dass der Arbeitnehmer im Jahr 2020 einen Umsatzanteil von 97,9 % erzielt hatte. Es folgten Pralinen, ein Blumenstrauß und eine Karte mit einer Entschuldigung. Im Januar 2021 erhielt der Mitarbeiter eine Leistungsprämie.

Am 10. Februar 2021 brach der Arbeitnehmer die Arbeit ab und klagte über Überlastungsbeschwerden. Am 19. Februar 2021 betrachtete der Fallmanager sie als vollständig arbeitsunfähig. In der Problemanalyse vom 22. März 2021 schreibt der Betriebsarzt, dass die Arbeitnehmerin zwei Wochen später mit der Wiedereingliederung in ihre eigene modifizierte Arbeit beginnen kann. Mitte März 2021 gab die Arbeitnehmerin bekannt, dass sie schwanger war.

Anstelle der Wiedereingliederung bot Energetica dem Arbeitnehmer am 11. Mai 2021 eine Abfindungsvereinbarung an, die der Arbeitnehmer jedoch nicht unterzeichnete. Am 21. Mai 2021 schrieb der Betriebsarzt, dass von "Krankheit oder Behinderung" keine Rede sein könne und dass die Parteien Gespräche aufnehmen sollten, um eine Lösung für das Problem zu finden. Am 7. August 2021 ging die Arbeitnehmerin in Mutterschaftsurlaub. Später im selben Monat starb die Mutter des Mitarbeiters. Im September 2021 brachte die Arbeitnehmerin ein Kind zur Welt.

Verfahren vor dem Unterbezirksgericht
Energetica wandte sich an das Unterbezirksgericht mit dem Antrag, den Arbeitsvertrag aufzulösen. Das Hauptargument von Energetica war, dass der Arbeitnehmer unzureichende Leistungen erbrachte und/oder dass das Arbeitsverhältnis gestört worden war. Hilfsweise berief sich Energetica auf die kombinierten Gründe.

Der Arbeitnehmer verteidigte sich und machte geltend, dass der Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses abgelehnt werden sollte. Soweit dennoch eine Auflösung vereinbart wurde, beantragte die Arbeitnehmerin u.a. die Gewährung von Übergangsgeld in Höhe von knapp 3.000 € brutto und eine angemessene Abfindung in Höhe von 47.951,04 € brutto.

Urteil des Unterbezirksgerichts
Das Unterbezirksgericht teilte nicht die Auffassung des Arbeitgebers, dass es sich um eine Funktionsstörung handelte. Für die genauen Erwägungen verweisen wir Sie auf das Urteil selbst. Das Bezirksgericht hat zwar festgestellt, dass eine schwere und dauerhafte Störung des Arbeitsverhältnisses vorliegt.

Das Bezirksgericht wies natürlich darauf hin, dass gemäß Artikel 7:670 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs ein Kündigungsverbot besteht. Die Arbeitnehmerin ist krank und hat Schwangerschaftsurlaub bis zum 27. November 2021. Eine Auflösung kann jedoch erfolgen, wenn der Auflösungsantrag nicht mit den Umständen zusammenhängt, auf die sich das Kündigungsverbot bezieht, oder wenn es Umstände gibt, die so beschaffen sind, dass der Arbeitsvertrag im Interesse des Arbeitnehmers gekündigt werden sollte (Section 7:671b subsection 6 BW).

Es ist nicht plausibel geworden, dass der Kündigungswunsch von Energetica mit Krankheit (Überlastung) oder der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zusammenhängt. Der Betriebsarzt schrieb am 21. Mai 2021, dass von "Krankheit oder Behinderung" keine Rede sein könne. Außerdem meldete die Arbeitnehmerin im März und April 2021 ihre Schwangerschaft bei Energetica, und am 11. Mai 2021 wurde klar, dass Energetica eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses anstrebte. Im August 2021 reichte Energetica (nur) einen Kündigungsantrag ein und gab auch keinen weiteren Hinweis darauf, dass sie die Arbeitnehmerin früher loswerden wollte, weil sie schwanger war. Außerdem wurde bei der Anhörung deutlich, dass es nicht im Interesse des Arbeitnehmers lag, nach Ablauf der gesetzlichen Urlaubszeit wieder bei Energetica zu arbeiten.

Das Bezirksgericht sah jedoch in dem Umstand, dass sich die Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub befand, einen Grund, die Auflösung bis zum 1. Januar 2022 aufzuschieben. Damit wurde einerseits dem Schutz Rechnung getragen, auf den die Arbeitnehmerin im Zusammenhang mit ihrer Schwangerschaft und Entbindung Anspruch hatte, und ihre derzeitige Position auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt, andererseits aber auch ausreichend Klarheit für Energetica über die Zukunft geschaffen.

Das Bezirksgericht entschied außerdem, dass der Arbeitnehmer neben dem Übergangsgeld Anspruch auf eine angemessene Vergütung hat. Nach Ansicht des Bezirksgerichts hat Energetica nämlich in schwerwiegender Weise schuldhaft gehandelt:
a) Als sich herausstellte, dass ein Fehler in den Umsatzzahlen vorlag, der sich auf die Leistung des Mitarbeiters auswirkte, wurden dieser Fehler und seine Folgen für den Mitarbeiter nicht im gesamten Team besprochen, während zuvor das gesamte Team auf die unzureichende Leistung hingewiesen worden war;
b) Unterlassung von Maßnahmen zur Wiedereingliederung des Arbeitnehmers, wie sie im Aktionsplan vom 6. April 2021 vorgesehen sind
c) Täuschung der Arbeitnehmerin, indem sie zu einem Gespräch über die Wiederaufnahme der Arbeit eingeladen wird und ihr bei diesem Gespräch eine Vergleichsvereinbarung vorgelegt wird;
(d) Unmittelbar nach dem Gespräch über die Abfindungsvereinbarung, der die Arbeitnehmerin noch nicht zugestimmt hatte, gab er eine interne Mitteilung heraus, in der er erklärte, dass die Arbeitnehmerin nicht mehr für Energetica tätig sei, obwohl sie sich noch nicht (vollständig) von den Überlastungsbeschwerden erholt hatte und schwanger war.

Entgegen der Behauptung von Energetica liegt ein schweres Verschulden nicht nur dann vor, wenn der Fehler bei den Umsatzzahlen bewusst gemacht wurde. Selbst wenn ein Fehler gemacht wurde, kann die Art und Weise, wie damit umgegangen wird, zu einem schweren Verschulden führen. Energetica argumentierte auch, dass die Arbeitnehmerin selbst nichts zur Wiedereingliederung beigetragen habe. Dies wurde von dem Arbeitnehmer hinreichend widerlegt.

Endsumme
Das Bezirksgericht löste den Arbeitsvertrag auf, sprach dem Arbeitnehmer jedoch eine angemessene Entschädigung in Höhe von 12.000 Euro brutto zusätzlich zum Übergangsgeld zu.

Haben Sie auch Fragen zur Beendigung von Arbeitsverträgen, Funktionsstörungen und/oder gestörten Arbeitsverhältnissen? Oder über Kündigungsverbote im Falle von Schwangerschaft oder Krankheit? SPEE advocaten & mediation kann Ihnen weiterhelfen.

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