War die fristlose Entlassung gerechtfertigt oder nicht?
Diese Woche befassen wir uns mit einem aktuellen Urteil des Amtsgerichts in Rotterdam. Der Fall betrifft einen Mitarbeiter, der Anfang des Jahres beschloss, wegen des Winterwetters zu Hause zu arbeiten. Ihr Arbeitgeber war damit nicht einverstanden und kündigte ihr fristlos.
Fakten
Der Mitarbeiter arbeitete als Kundenbetreuer für ein Unternehmen, das sich mit der Herstellung und dem Verkauf von hydraulischen Geräten beschäftigt. Sie hatte einen befristeten Arbeitsvertrag. Am Wochenende des 6. und 7. Februar wurde unser Land von starken Schneefällen heimgesucht. Am Sonntag, den 7. Februar 2021, gab es sogar einen Code Rot. Am Montag, den 8. und Dienstag, den 9. Februar 2021, warnte die Straßen- und Wasserbaubehörde (Rijkswaterstaat) die Verkehrsteilnehmer vor gefährlichen Fahrbedingungen aufgrund von Schnee und Eis auf den Straßen.
Infolgedessen fühlte sich die Mitarbeiterin nicht wohl dabei, am Montag, dem 8. Februar, auf die Straße zu gehen, und teilte einem Kollegen am Tag zuvor mit, dass sie am Montag zu Hause arbeiten würde. Einen Tag später, am Dienstag, den 9. Februar, meldete der Mitarbeiter auch dies. Der Vorgesetzte des Mitarbeiters war jedoch nicht damit einverstanden, dass der Mitarbeiter zu Hause arbeitet. Am Dienstag, den 9. Februar, teilte er der Mitarbeiterin um 8:15 Uhr mit, dass sie wie gewohnt ins Büro kommen müsse.
Die Mitarbeiterin (übrigens 60 Jahre alt) lehnte ab, weil sie die Situation auf der Straße für zu gefährlich hielt und zu Hause an ihrem Laptop arbeiten konnte. Die Parteien hatten anschließend ein Gespräch über Skype zu diesem Thema. Die Hartnäckigkeit des Mitarbeiters führte zur fristlosen Kündigung, die am 9. Februar 2021 gegen 14:00 Uhr telefonisch ausgesprochen wurde. Der Arbeitnehmer erhält außerdem eine schriftliche Bestätigung der Kündigung, in der als Grund "Arbeitsverweigerung" angegeben ist.
Da die Arbeitnehmerin das Vorliegen eines dringenden Grundes, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt, bestritt, wandte sie sich an das Amtsgericht. Sie argumentierte auch, dass die fristlose Kündigung nicht unverzüglich ausgesprochen worden sei. Die Frau beantragte eine angemessene Entschädigung von 25.000 €, einen pauschalen Schadensersatz von 2.500 € brutto sowie Urlaubs- und Übergangsgeld.
Urteil des Amtsgerichts
Das Amtsgericht entschied, dass die fristlose Kündigung tatsächlich unverzüglich (und damit rechtzeitig) ausgesprochen worden war, obwohl die Arbeitnehmerin bereits am Montag, dem 8. Februar, von zu Hause aus gearbeitet hatte und erst am Dienstag, dem 9. Februar, von der Kündigung erfuhr. Dies lag daran, dass der Vorgesetzte des Mitarbeiters auf Geschäftsreise war und erst am 9. Februar erfuhr, dass der Mitarbeiter von zu Hause aus arbeitete.
Das Unterlandesgericht kam dann zu der Frage: Gab es einen dringenden Grund? Dringende Gründe sind "Handlungen, Eigenschaften oder Verhaltensweisen des Arbeitnehmers, die zur Folge haben, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen". Das Amtsgericht betonte, dass eine fristlose Kündigung eine extreme Maßnahme ist. Bei der Beurteilung, ob zwingende Gründe vorliegen, müssen alle Umstände des Falles im Verhältnis zueinander berücksichtigt werden.
Das Amtsgericht wies darauf hin, dass ein Arbeitgeber ein Weisungsrecht hat und daher grundsätzlich bestimmen kann, wo ein Arbeitnehmer arbeitet. Im Arbeitsvertrag dieses Mitarbeiters ist auch festgelegt, dass die Arbeit in der Regel im Büro verrichtet werden muss. Es gibt keine Regelung bezüglich der Arbeit von zu Hause aus. Die Arbeitnehmerin gab zu, dass ihr am 9. Februar klar war, dass ihr Arbeitgeber sie im Büro haben wollte. Dennoch weigerte sie sich, dies zu tun.
Nach Ansicht des Amtsgerichts bedeutet dies, dass die Arbeitnehmerin einem zumutbaren Auftrag ihres Arbeitgebers nicht nachgekommen ist. Kurz gesagt: Arbeitsverweigerung. Dabei wurde berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer für ein kleines Unternehmen arbeitete und die Verwaltung im Büro durchgeführt wurde. Die Tatsache, dass die Mitarbeiterin einen Laptop hat, bedeutet nicht, dass sie selbst entscheiden kann, ob sie zu Hause arbeiten möchte. Ihr Vorgesetzter muss die Erlaubnis dazu erteilen, und diese Erlaubnis fehlte. Die schlechten Wetterbedingungen sind auch in diesem Fall nicht ausschlaggebend, auch weil der Code Rot am Dienstag, den 9. Februar, nicht mehr galt. Das Amtsgericht hatte Verständnis dafür, dass die Arbeitnehmerin nicht mit dem Fahrrad fahren wollte, aber sie hätte auch mit dem Bus oder Taxi zur Arbeit kommen können.
All dies rechtfertigt jedoch keine sofortige Entlassung. Das Amtsgericht stellte fest, dass kein dringender Grund für die Entlassung vorlag. Wie bereits erwähnt, ist die fristlose Kündigung eine extreme Maßnahme, und der Arbeitgeber hatte nicht hinreichend begründet, dass die Folge des Nichterscheinens im Büro eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Dabei wurde berücksichtigt, dass die Mitarbeiterin in der Lage war, ihre Arbeit von zu Hause aus zu verrichten, und dass sie dies auch schon früher getan hatte. Arbeiten von zu Hause aus war also nicht unmöglich. Es geht daher zu weit, an unerlaubtes Heimarbeit sofort die Konsequenz der fristlosen Kündigung zu knüpfen. Das wäre vielleicht anders gewesen, wenn der Mitarbeiter mehrfach abgemahnt worden wäre, aber das war nicht der Fall. Eine andere Disziplinarmaßnahme - wie etwa eine Lohnstrafe oder das Einbehalten von Urlaubsstunden - wäre angemessener gewesen, so das Gericht.
Kurzum: Die fristlose Kündigung war nicht rechtswirksam. Das Amtsgericht sprach dem Arbeitnehmer das Übergangsgeld und eine pauschale Entschädigung wegen rechtswidriger Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu. Das Amtsgericht setzte die angemessene Abfindung auf Null fest, da (1) die Arbeitnehmerin erst sehr kurz im Dienst war, (2) es keine Anhaltspunkte für eine Verlängerung des Arbeitsvertrags gab, (3) die Kündigungsfrist einen Monat betrug, (4) das Übergangsgeld und die feste Vergütung ebenfalls zugesprochen wurden, (5) die Arbeitnehmerin auch ein Verschulden trifft und (6) sie nun einen neuen Arbeitsplatz hat.
Das vollständige Urteil können Sie hier lesen
Schlussfolgerung
Dieses Urteil verdeutlicht, dass der Arbeitgeber den Arbeitsort eines Arbeitnehmers auf der Grundlage seines Weisungsrechts bestimmen kann. Ohne weitere Regelung können Arbeitnehmer die Arbeit von zu Hause aus nicht einseitig durchsetzen. Hinsichtlich der fristlosen Kündigung gilt die ständige Rechtsprechung, aus der hervorgeht, dass erhebliche Umstände vorliegen müssen, bevor eine solche Kündigung gerechtfertigt ist. Wenn möglich, muss der Arbeitgeber ein milderes Mittel anwenden.
Ich möchte einen Seitenhieb auf das Arbeiten von zu Hause in der Grenzregion machen: Im Moment gelten die Sondervereinbarungen, die die Niederlande mit Belgien und Deutschland getroffen haben, noch bis zum 30. September 2021. Kurz gesagt, bedeuten diese Vereinbarungen, dass - wegen der Koronapandemie - Tage, die von zu Hause aus gearbeitet werden, als Arbeitstage im Land der Beschäftigung behandelt werden können. Normalerweise dürfen Grenzgänger außerhalb der Koronalzeiten maximal 25 % ihrer Arbeitszeit zu Hause arbeiten. Wenn diese Grenze überschritten wird, sind Grenzgänger in ihrem Wohnsitzland sozialversichert und nicht in ihrem Arbeitsland. Das hat natürlich große Konsequenzen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Frage ist: Wie wird die Politik das nach dem 30. September 2021 regeln? Es ist zu erwarten, dass Grenzgänger auch nach diesem Zeitpunkt häufiger von zu Hause aus arbeiten wollen.
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