Ruhende Arbeitsverträge, wie funktioniert das nochmal?

Im sogenannten Xella-Urteil vom 8. November 2019 entschied der Oberste Gerichtshof, dass Arbeitgeber aus Gründen der guten Beschäftigungspraxis grundsätzlich einem Vorschlag zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsvertrags von Arbeitnehmern, deren Wartezeit während der Krankheit (104 Wochen) abgelaufen ist, zustimmen müssen, sofern sie eine Entschädigung in Höhe des gesetzlichen Übergangsgelds zahlen.

In den Vorinstanzen stellte sich häufig die Frage, ab wann diese so genannte Xella-Norm gilt und ob der Arbeitgeber die Xella-Entschädigung auch dann zahlen muss, wenn diese Entschädigung nicht durch das UWV abgegolten wird.

Es stellte sich auch die Frage, ob die Xella-Norm auf ruhende Arbeitsverträge anwendbar ist, bei denen die Wartezeit im Krankheitsfall vor dem 1. Juli 2015 abgelaufen war, der Arbeitsvertrag aber noch nicht gekündigt wurde (diese werden als Tiefschläfer, Halbtiefschläfer und Spätschläfer bezeichnet).

Am 14. Februar 2022 hat der Generalanwalt zwei Schlussanträge zu den oben genannten Rechtsfragen veröffentlicht.

Zusammenfassend kam der Generalanwalt zu dem Schluss, dass die Xella-Norm bis zum 1. Juli 2015 (Inkrafttreten des WWZ) zurückreicht und dass die Xella-Norm auf alle ruhenden Arbeitsverträge anwendbar ist, unabhängig davon, ob ein Anspruch auf Entschädigung durch das UWV besteht.

Der Generalanwalt ist der Ansicht, dass das Bestehen der Entschädigungsregelung für die Formulierung der Xella-Norm wesentlich war, was aber nicht bedeutet, dass die Xella-Norm nur dann gilt, wenn der Arbeitgeber tatsächlich einen Anspruch auf Entschädigung hat.

Die Xella-Entschädigung sei im Wesentlichen eine Übergangsentschädigung, weshalb es der Rechtsordnung widerspreche, an die Zahlungspflicht eine zusätzliche Bedingung zu knüpfen, nämlich den Anspruch des Arbeitgebers auf Entschädigung.

Vor diesem Hintergrund kommt der Generalanwalt zu dem Schluss, dass die Xella-Norm auf alle ruhenden Arbeitsverträge anwendbar ist, auch auf solche, bei denen die reguläre Wartezeit bereits vor dem 1. Juli 2015 abgelaufen war. Der Generalanwalt stellt fest, dass die Arbeitgeber die Xella-Entschädigung im Fall von Tiefschläfern (die Wartezeit lief vor dem 1. Juli 2015 ab und die Kündigungsbefugnis entstand davor) eigentlich nicht schulden, weil die (gesetzliche) Übergangsentschädigung zu diesem Zeitpunkt noch nicht existierte und die Xella-Entschädigung daher gleich null war.

Für Halbtief- und Langschläfer gilt die Xella-Norm. Nun muss der Oberste Gerichtshof entscheiden.

Die beiden Schlussanträge des Generalanwalts können hier und hier nachgelesen werden.

Haben Sie Fragen zu ruhenden Arbeitsverträgen, zur Xella-/Übergangsbeihilfe und/oder zum Anspruch auf Entschädigung/Vergütung durch das UWV? Die Arbeitsrechtler von SPEE advocaten & mediation helfen Ihnen gerne weiter.

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