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7 Dez 2021 Das Kündigungsverbot schließt die Kündigung des Arbeitsvertrags aus

Irgendwann meldet sich der Arbeitnehmer krank. Er erklärte unter anderem, dass er nicht mehr gehört und gewürdigt werde. Der Arbeitgeber vertrat jedoch den Standpunkt, dass ein Betrug vorliege, und beantragte vor dem Amtsgericht die Auflösung des Arbeitsvertrags. Der Arbeitnehmer berief sich jedoch auf ein Kündigungsverbot (Krankheit). Was meint der Richter dazu?

Wie angegeben, meldete sich der Arbeitnehmer mit E-Mail vom 21. November 2019 krank. Am 13. Dezember 2019 suchte der Arbeitnehmer anschließend die Praxis des Betriebsarztes auf.

Daraufhin erklärte der Betriebsarzt, dass es wichtig sei, kurzfristig ein Problemlösungsgespräch zu führen. Am 3. September 2020 riet der Betriebsarzt, kurzfristig einen Termin zu vereinbaren, um die Probleme zwischen den Parteien zu lösen. Der Mitarbeiter ist in der Lage, ein 1:1-Gespräch zu führen. Nachdem das Problem gelöst ist, kann der Arbeitnehmer mit einer geeigneten Arbeit beginnen und seine Stundenzahl erhöhen. Wenn das Problem nicht gelöst wird, empfiehlt der Betriebsarzt, einen Mediator einzuschalten. Am 24. Juni 2021 rät der Betriebsarzt, einen Einstellungstest zu veranlassen.

Der Arbeitgeber leitete ein Verfahren ein und beantragte die Auflösung des Arbeitsvertrags.

Der Arbeitgeber hat erklärt, dass der Antrag auf dem elektronischen Weg nichts mit dem Verbot der Kündigung im Krankheitsfall zu tun hat. Nach Ansicht des Arbeitgebers bestand das (schwerwiegende) Verschulden des Arbeitnehmers darin, dass er sich des Betrugs schuldig gemacht hatte, weil bei sieben Aufträgen, die er als Verkäufer gewonnen hatte, das System so geändert wurde, dass zwei Kollegen, mit denen der Arbeitnehmer eng befreundet war, fälschlicherweise als Verkäufer benannt wurden und deshalb einen Bonus erhielten, während der Arbeitnehmer seinen Bonus behielt. Der Arbeitnehmer bestritt diese Behauptung unter Angabe von Gründen.

Nach Ansicht des Amtsgerichts ist es plausibel, dass ein menschlicher Fehler oder Irrtum vorliegt, wobei es wichtig ist, dass die Prämienlisten manuell erstellt wurden, ebenso wie deren Überprüfung durch den Angestellten. Dies ist ein arbeitsintensiver Prozess, bei dem Fehler zu erwarten sind. Es war nie die Rede davon, beide Seiten des Arguments zu hören. Den Arbeitnehmer ohne weitere Ermittlungen des Betrugs zu beschuldigen, geht zu weit und verstößt auch gegen die gute Beschäftigungspraxis.

Dies bedeutet, dass ein (schweres) Verschulden des Arbeitnehmers nicht angenommen werden kann. Hilfsweise stützte der Arbeitgeber seinen Antrag auf den g-Grund. Das Amtsgericht stellte fest, dass der Arbeitnehmer in seiner E-Mail vom 21. November 2019 an die Geschäftsleitung des Arbeitgebers seine Unzufriedenheit mit der Art und Weise zum Ausdruck brachte, in der er seit einigen Monaten innerhalb der Organisation gehört, anerkannt, geschätzt und (nicht) informiert wurde. Aus der E-Mail geht hervor, dass er darüber sehr verärgert war, auch emotional, und dass dies erhebliche Auswirkungen auf seine Gesundheit in Form von stressbedingten Beschwerden hatte.

All dies ist nach Auffassung des Amtsgerichts ein Indiz dafür, dass die Probleme des Arbeitnehmers, die relativ kurz zuvor aufgetreten waren und in deren Folge er (medizinische) Beschwerden entwickelt hatte und für einen nicht unerheblichen Zeitraum von mindestens drei Wochen als arbeitsunfähig eingestuft worden war, seinerzeit nicht (ausreichend) erkannt und angegangen wurden und dass all dies eine Rolle für sein Verhalten im Vorfeld der Sitzung vom 23. Juni 2020 und seine anschließende Krankmeldung gespielt hat.

Da der Arbeitgeber keine Tatsachen oder Umstände vorgetragen und belegt hat, die diese Vermutung widerlegen, kann nicht festgestellt werden, dass der Antrag des Arbeitgebers aus dem Grund g nicht mit Umständen zusammenhängt, die unter das Verbot der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Krankheitsfall fallen. Dieses Verbot schließt es daher aus, dem Antrag stattzugeben. All dies lässt den Schluss zu, dass der Arbeitsvertrag nicht vom Gericht aufgelöst wird.

Wenn Sie das gesamte Urteil lesen möchten, können Sie dies hier tun.

Haben Sie Fragen zu diesem Urteil oder andere Fragen zum Arbeitsrecht? SPEE advocaten & mediation steht Ihnen gerne zur Verfügung.

SPEE advocaten & mediation Maastricht

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