Auflösung des Arbeitsvertrags wegen Äußerungen über die Impfpolitik des Arbeitgebers

Ein Mitarbeiter einer Altenpflegeeinrichtung äußerte sich in den sozialen Medien negativ über die Impfpolitik des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber war der Ansicht, dass es sich um ein schuldhaftes Verhalten handelte und beantragte die Auflösung des Arbeitsvertrags. Der Arbeitnehmer vertrat die Auffassung, dass es sich um eine Frage der Meinungsfreiheit handelt. Wer hatte Recht?

Fakten

Seit dem 7. August 2017 ist der Arbeitnehmer bei der Stichting de Waalboog (im Folgenden "De Waalboog") beschäftigt. Sie ist Mitarbeiterin im Bereich Wissensmanagement. De Waalboog ist eine Pflegeeinrichtung, die auf komplexe (ältere) Pflege und Verhaltensstörungen spezialisiert ist. Seit Anfang 2020 hat die Corona-Pandemie große Auswirkungen auf die Lebenssituation in De Waalboog. Sie hat die nationale Politik zur Bekämpfung dieser Pandemie befolgt und auf dieser Grundlage Maßnahmen ergriffen, darunter die Impfung von Kunden und Personal. Die Krankenschwestern und -pfleger in De Waalborg setzen die Impfpolitik um (d. h. sie impfen sich selbst). Die Aufgabe des Mitarbeiters bei De Waalboog besteht darin, die Wissensinfrastruktur von De Waalboog zu unterstützen und auszubauen. Die Hauptfrage ist, ob der Arbeitnehmer durch das Posten und/oder Teilen von Nachrichten auf LinkedIn, insbesondere im Hinblick auf den Ton dieser Nachrichten, gegenüber De Waalboog schuldhaft gehandelt hat, und wenn ja, ob dies zu einer Kündigung führen sollte.

Urteil

Zunächst ist festzustellen, dass die Arbeitnehmerin das Recht auf freie Meinungsäußerung geltend gemacht hat. Das Recht auf freie Meinungsäußerung ist jedoch nicht unbegrenzt, auch nicht im Arbeitsverhältnis. Sie findet ihre Grenze in der Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich wie ein guter Arbeitnehmer zu verhalten. Im Herbai-Urteil (EGMR 5. November 2019, Nr. 11608/15, JAR 2020/18) hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte vier Aspekte herausgearbeitet, die bei dieser Beurteilung eine Rolle spielen. Diese Aspekte sind die Art der Äußerung, die Motive des Arbeitnehmers, der Schaden, der dem Arbeitgeber durch die Äußerung entstanden ist, und die Schwere der verhängten Sanktion.

Art der Äußerung, Motive und Schaden

Grob gesagt, hat der Mitarbeiter zwei Arten von LinkedIn-Nachrichten gepostet und/oder geteilt. Zunächst gab es Nachrichten, in denen sie ganz allgemein vor den Gefahren einer Impfung gegen COVID-19 warnte, um eine Diskussion über die Impfpolitik und ihre wissenschaftliche Grundlage anzuregen. Das Bezirksgericht stellte fest, dass sich die Arbeitnehmerin mit diesen Mitteilungen an einer gesellschaftlichen Debatte beteiligen wollte, in der sie ihren persönlichen Standpunkt zum Ausdruck bringen wollte, weil sie sich Sorgen über das weltweite und nationale Vorgehen in der COVID-19-Krise machte. Es wurden keine Tatsachen und/oder Umstände vorgetragen, aus denen hervorgeht, dass die Arbeitnehmerin mit ihren Äußerungen ein persönliches Ziel oder Motiv verfolgte. Es ist auch nicht erwiesen, dass ein persönlicher Groll oder ein finanzieller Vorteil vorliegt. Schließlich ist nicht erwiesen, dass De Waalboog durch diese Nachrichten ein Schaden entstanden ist. Das Veröffentlichen und/oder Teilen dieser Nachrichten fällt daher unter die Meinungsfreiheit, und De Waalboog muss dies tolerieren. Die Mitarbeiterin hat jedoch auch Nachrichten veröffentlicht und/oder geteilt, die sich speziell gegen Personen richten, die mit der nationalen (Impf-)Politik, die auch von De Waalboog durchgeführt wird, kooperieren, in denen sie diese Personen als (Kriegs-)Verbrecher bezeichnet, die persönlich für ihre Handlungen verantwortlich sind, in denen sie das Impfen als Völkermord bezeichnet und/oder in denen sie Vergleiche mit dem Zweiten Weltkrieg/der Judenverfolgung zieht. Diese Äußerungen sind nicht, wie sie selbst behauptet, moderat, meinungsbildend und/oder informativ und auf Wissensvermittlung und/oder Meinungsaustausch ausgerichtet, sondern emotional, verurteilend und beleidigend. Mit der Veröffentlichung dieser Nachrichten hat die Mitarbeiterin eine Grenze überschritten, die für das von ihr verfolgte Ziel nicht notwendig war, während der Inhalt für ihre eigenen Kollegen beleidigend sein kann oder war. Ihr Einwand, sie habe diese Kollegen nicht ausdrücklich erwähnt, kann ihr in dieser Hinsicht nicht helfen. Das Unterbezirksgericht sieht nicht ein, warum sich Kollegen, die direkt an dem Impfprogramm in De Waalboog beteiligt sind und/oder selbst Impfungen durchführen, nicht beleidigt fühlen sollten. Als guter Angestellter hätte er diese Äußerungen daher nicht öffentlich machen dürfen. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, dass sie sich für ein Unternehmensnetzwerk entschieden hat, wobei in ihrem Profil angegeben war, dass sie bei De Waalboog arbeitet. Das Unterbezirksgericht stellte ferner fest, dass es in De Waalboog Beschwerden über den Inhalt der Nachrichten gab. Dies bedeutet, dass die Botschaften tatsächlich schädliche Auswirkungen auf De Waalboog hatten. Schon aus diesem Grund ist das Argument der Arbeitnehmerin, dass von einem Schaden nicht die Rede sein könne, weil sie einen ausreichenden Abstand zwischen ihren (privaten) LinkedIn-Nachrichten und De Waalboog hergestellt habe, nicht stichhaltig, abgesehen von der Frage, ob sie dies rechtzeitig getan habe, da die Nachrichten bereits einige Zeit zuvor veröffentlicht worden seien. Die Äußerungen sind daher - unter Berücksichtigung des Rechts auf freie Meinungsäußerung - ein Verstoß gegen die gute Beschäftigungspraxis.

Die Schwere der verhängten Sanktion

Die nächste Frage ist, welche Sanktion angemessen ist. In Anbetracht der Art ihrer Position und ihres Bildungsniveaus kann von der Mitarbeiterin erwartet werden, dass sie weiß, wie man eine inhaltliche (wissenschaftliche) Debatte führt. Auch wenn nicht nachgewiesen werden kann, dass De Waalboog die Mitarbeiterin in dem von ihr verwendeten Ton angesprochen hat, hätte sie auf jeden Fall wissen müssen, dass die beleidigenden und verurteilenden Äußerungen nicht in eine solche Debatte gehören. Sie hätte sich darüber im Klaren sein müssen, dass dies ihre Kollegen verletzen könnte und dass ihre Entscheidung, dies in einem geschäftlichen Netzwerk zu tun, in dem sich auch Kollegen unter ihren Followern befinden, bedeutet, dass diese diese Nachrichten wahrscheinlich lesen würden. Darüber hinaus zeigte die Mitarbeiterin von Anfang an, als sie auf die Nachrichten angesprochen wurde, keine Bereitschaft, ihr Verhalten zu ändern. Auch nicht, nachdem sie am 22. Januar 2021 eine offizielle Warnung erhalten hatte. Sie hat nicht gezeigt, dass sie versteht, dass sie mit ihrem Tonfall in einer Reihe von Mitteilungen zu weit gegangen ist; sie hat sich nie von deren Inhalt distanziert. Dabei hat sie auch keinen Versuch unternommen, den bereits entstandenen Schaden zu beheben. Unter diesen Umständen kann De Waalboog die Fortsetzung des Arbeitsvertrags nicht mehr zugemutet werden. Dies bedeutet, dass der Arbeitsvertrag aufgrund eines schuldhaften Verhaltens des Arbeitnehmers gekündigt wird. De Waalboog hat anerkannt, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf die Zahlung des gesetzlichen Übergangsgeldes hat. In Anbetracht der Tatsache, dass der Arbeitsvertrag am 1. Oktober 2021 endet, wird De Waalboog zur Zahlung des gesetzlichen Übergangsgeldes in Höhe von 4.801,23 € verurteilt.

Zusammenfassung

Corona und das Arbeitsrecht führen weiterhin zu Engpässen, was bedeutet, dass Arbeitgebern und Arbeitnehmern nicht immer klar ist, was erlaubt ist und was nicht. Die Arbeitsrechtler von SPEE advocaten & mediation stehen Ihnen gerne zur Verfügung.

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