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26 Mai 2021 Darf ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter (präventiv) auf Corona testen lassen

Einleitung

In Zeiten von Corona hat die gesetzliche Verpflichtung, dass ein Arbeitgeber für ein sicheres (und gesundes) Arbeitsumfeld für seine Mitarbeiter sorgen muss, eine zusätzliche Dimension bekommen. Natürlich sind Heimarbeit, Abstand halten und zusätzliche Hygienemaßnahmen Mittel, um dieser Sorgfaltspflicht nachzukommen.

Für eine Reihe von Mitarbeitern ist es aufgrund der Art ihrer Aufgabe oder Position nicht möglich, zu Hause zu arbeiten, und es ist nicht immer möglich, am Arbeitsplatz genügend Abstand zu anderen Mitarbeitern zu halten. Eine Möglichkeit, die Risiken einer Korona-Kontamination am Arbeitsplatz zu begrenzen, besteht darin, Mitarbeiter präventiv auf Korona zu testen.

Ein weiterer Ansatzpunkt ist, dass Mitarbeiter, die sich der Quarantäne unterziehen müssen, aber nicht von zu Hause aus arbeiten können, weiterhin Anspruch auf ihr Gehalt haben, aber nicht produktiv sind. Auch aus diesem Grund haben Arbeitgeber ein Interesse daran, (schnell) zu erfahren, ob von Mitarbeitern eine Ansteckungsgefahr ausgeht.

Aber ist es eigentlich erlaubt, einen Mitarbeiter auf Corona testen zu lassen? Und wenn ja, wie lauten die Regeln?

Was ist erlaubt und was sind die Bedingungen?

Artikel 3 des Gesetzes über die Arbeitsbedingungen besagt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter in allen mit der Arbeit verbundenen Aspekten zu gewährleisten. Die Gefahr einer Infektion mit dem Coronavirus stellt ein Gesundheitsrisiko für die Mitarbeiter dar. Der Arbeitgeber muss daher die Exposition der Mitarbeiter gegenüber diesem Risiko so weit wie möglich begrenzen. Die Verordnung über die Arbeitsbedingungen legt vorübergehend zusätzliche Anforderungen speziell für Korona fest. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, rechtzeitig die "erforderlichen Maßnahmen und Vorkehrungen" sowohl gegenüber den eigenen Mitarbeitern als auch gegenüber Dritten zu treffen, um eine Ansteckung mit dem Coronavirus zu verhindern. Das Gesetz gibt nicht vor, wie diese Maßnahmen und Einrichtungen aussehen sollen. Beispiele sind die Erleichterung der Arbeit von zu Hause aus, die Schaffung von Gehwegen am Arbeitsplatz, die Sicherstellung eines ausreichenden Abstands zwischen den Mitarbeitern, Hygienemaßnahmen und die Verpflichtung zum Tragen eines Mundschutzes während der Arbeit. Nicht alle Maßnahmen sind in allen Bereichen gleich gut umsetzbar. Dies entbindet den Arbeitgeber jedoch nicht von seiner Sorgfaltspflicht. Der Arbeitgeber wird daher zu prüfen haben, wie er die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter möglichst auf andere Weise gewährleisten kann.

Eine Möglichkeit, die Risiken einer Korona-Kontamination am Arbeitsplatz zu begrenzen, ist die vorbeugende Untersuchung der Mitarbeiter auf Korona. Der Arbeitgeber könnte dies durch die Einrichtung eines Schnellteststandorts am Arbeitsplatz tun. Die Regierung hat Anforderungen für den Einsatz von Schnelltests festgelegt, um Qualität und Sicherheit zu gewährleisten. Die verwendeten Schnelltests müssen klinisch zugelassen sein und das sogenannte CE-Zeichen tragen. Darüber hinaus dürfen die Schnelltests nur unter der Aufsicht eines BIG-registrierten Arztes (z. B. eines Betriebsarztes) verabreicht werden, und die Verabreichung des Schnelltests ist ausschließlich einem Arzt oder einem anderen autorisierten unabhängigen Gesundheitsdienstleister vorbehalten. Der Arbeitgeber darf dabei keine Rolle spielen.

Ausgangspunkt ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht dazu verpflichten kann, sich dem Schnelltest zu unterziehen. Die Nutzung der Testseite ist freiwillig. Aus den von der Regierung aufgestellten Richtlinien geht hervor, dass es nicht zulässig ist, Konsequenzen an die Entscheidung eines Mitarbeiters zu knüpfen, ob er sich einer Vorsorgeuntersuchung unterzieht oder nicht. Es gibt jedoch noch keine Rechtsprechung zu diesem Thema, und es stellt sich daher die Frage, wie die Richter in der Praxis damit umgehen werden, z. B. in Situationen, in denen die Sicherheit ohne Tests nicht gewährleistet werden kann, oder wenn der Arbeitnehmer Beschwerden hat oder in engem Kontakt mit einer mit dem Virus infizierten Person stand. Die RIVM-Richtlinien besagen, dass ein Mitarbeiter in solchen Fällen entweder getestet werden oder mindestens zehn Tage in Quarantäne verbringen muss. Hat ein Mitarbeiter keinerlei Interesse daran, nicht getestet zu werden und muss deshalb die Zeit in der Quarantäne verbringen, kann aber nicht von zu Hause aus arbeiten, ist es denkbar, dass der Mitarbeiter keinen Anspruch auf Gehalt hat, weil die zehntägige Quarantänezeit nicht verkürzt werden kann. In der Praxis wird sich jedoch zeigen, wie die Gerichte damit umgehen.

Für Arbeitgeber ist es auch wichtig zu wissen, dass die Verarbeitung medizinischer Daten von Mitarbeitern - einschließlich der Testergebnisse - durch den Arbeitgeber nicht zulässig ist. Die Ergebnisse dürfen daher nicht in eine Datei aufgenommen werden. Dieses Verbot gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer einwilligt, da der Arbeitnehmer aufgrund seiner abhängigen Stellung gegenüber dem Arbeitgeber nicht ohne Druck einwilligen können soll. Das bedeutet also, dass grundsätzlich nur der (Betriebs-)Arzt und die von ihm eingesetzten Hilfspersonen berechtigt sind, die Untersuchungsergebnisse zu bearbeiten. Sie sind außerdem verpflichtet, sich bei einem positiven Ergebnis beim städtischen Gesundheitsdienst (GGD) zu melden und bei einem negativen Ergebnis zu registrieren. Es ist zu beachten, dass die niederländische Datenschutzbehörde („Autoriteit Persoonsgegevens“) bestätigt hat, dass das bloße Ablesen eines Schnelltests keine Form der Verarbeitung personenbezogener Daten ist und daher nicht unter das AVG fällt. Es wird betont, dass das Testergebnis nicht in eine Datei aufgenommen werden darf, der Schnelltest nicht automatisiert werden darf und die Verarbeitung auch keine automatisierten Folgen (wie z.B. das automatische Öffnen eines Zugangstores) hat.

Auch an das Testgelände selbst werden verschiedene Anforderungen gestellt. So ist z. B. eine Genehmigung oder Erlaubnis für den Teststandort von der zuständigen Behörde, wie z. B. der Gemeinde, erforderlich. Außerdem müssen die Lüftungsrichtlinien gemäß den Bestimmungen der Bauordnung, ergänzt um die Empfehlungen des RIVM, eingehalten werden. Weitere Informationen über die Voraussetzungen für die Durchführung von Schnelltests und die Gestaltung von Schnelltest-Standorten finden Sie in den von der Regierung erstellten Richtlinien.

Zusammenfassung

Arbeiten von zu Hause oder Distanzmaßnahmen am Arbeitsplatz sind in manchen Fällen nicht möglich. Eine Möglichkeit, als Arbeitgeber in Zeiten der Koronarkrise der gesetzlichen Sorgfaltspflicht nachzukommen, ist die Einrichtung einer Schnellteststelle am Arbeitsplatz. Dies ist jedoch aufgrund der Gesetze und Vorschriften an strenge Auflagen gebunden. Diese Anforderungen beziehen sich nicht nur auf die Gestaltung des Testgeländes selbst, sondern auch auf die Privatsphäre und die Rechte des Mitarbeiters, die obligatorische Einbeziehung von BIG-registrierten Ärzten oder Arbeitsschutzdiensten und die begrenzte Rolle des Arbeitgebers im Testprozess. Außerdem kann ein Mitarbeiter nicht gezwungen werden, sich einem Test zu unterziehen.

Haben Sie Fragen oder wünschen Sie weitere Informationen? Dann wenden Sie sich bitte an einen der Arbeitsrechtsanwälte von SPEE advocaten & mediation.

SPEE advocaten & mediation Maastricht

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