Arbeitgeber und (kranker) Arbeitnehmer sind sich uneinig über die Frage, ob die (schriftliche) Kündigungspflicht des Arbeitgebers erfüllt ist, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag nicht fortgesetzt/verlängert wird. Was sagt der Richter dazu?
In Artikel 5 des Arbeitsvertrags des Arbeitnehmers ist festgelegt, dass der Arbeitsvertrag per Gesetz am 30. September 2021 endet. Im April 2021 wurde der Arbeitnehmer jedoch krank.
Seitdem hat sie ihre Arbeit bei iHUB nicht wieder aufgenommen. Am 25. August 2021 fand ein Videointerview zwischen iHUB und dem Arbeitnehmer statt. Bei diesem Gespräch teilte iHUB der Mitarbeiterin mit, dass ihr Arbeitsvertrag am 30. September 2021 auslaufen und nicht verlängert werden würde. Mit E-Mail vom 27. August 2021 informierte iHUB den Arbeitnehmer über die Beendigung des Jahresvertrags. Der Arbeitnehmer beantragte die Verurteilung von iHUB zur Zahlung der Abfindung anstelle der Kündigung.
Da das vorliegende Verfahren einen befristeten Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von mehr als sechs Monaten betrifft, hat iHUB als Arbeitgeber eine so genannte Kündigungspflicht gemäß Artikel 7:668 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs bei Beendigung dieses Arbeitsvertrags.
Nach dieser Bestimmung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags schriftlich mitteilen, ob der Vertrag fortgesetzt wird und, falls er fortgesetzt wird, unter welchen Bedingungen. Es ist jedoch ausdrücklich vorgeschrieben, dass der Arbeitgeber eine solche Mitteilung schriftlich macht.
Der Arbeitnehmer räumt ein, dass iHUB ihm am 25. August 2021 in einer Videokonferenz mitgeteilt hat, dass der Arbeitsvertrag nicht bis zum 30. September 2021 verlängert wird. Als Ergebnis dieses Gesprächs übermittelte iHUB dem Arbeitnehmer am 27. August 2021 per E-Mail einen sogenannten "Stufenplan".
Das Amtsgericht ist der Ansicht, dass iHUB mit dieser E-Mail ausreichend Klarheit darüber geschaffen hat, ob der Arbeitsvertrag enden würde oder nicht. In den ersten Zeilen der E-Mail wird auf die Beendigung des Jahresvertrags verwiesen und erklärt, was von der Arbeitnehmerin in diesem Zusammenhang zu erwarten ist, z. B. dass sie sich krank melden wird, dass sie dem UWV gemeldet wird und dass iHUB eine Endabrechnung ihres Urlaubsanspruchs und ihrer Jahresendzulage vornehmen wird. Darüber hinaus teilte iHUB in dieser E-Mail mit, dass der Arbeitnehmer ein förmliches Kündigungsschreiben erhalten würde.
Die E-Mail zielte also eindeutig darauf ab, Informationen über die Fortführung der Arbeitsbeziehung zu liefern. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer das in der E-Mail erwähnte förmliche Kündigungsschreiben nicht erhalten hat, ändert daran nichts, unabhängig von dem Risiko, das der Arbeitnehmer trägt. Schließlich ist im Arbeitsvertrag festgelegt, dass der Arbeitsvertrag von Rechts wegen am 30. September 2021 endet.
Eine Kündigung durch iHUB ist daher nicht erforderlich. Abgesehen vom Erfordernis der Schriftform sind auch keine Anforderungen an den Inhalt der Mitteilung gestellt. Nach Erhalt der E-Mail und der vorangegangenen mündlichen Mitteilung am 25. August 2021 war für die Arbeitnehmerin klar, dass ihr Arbeitsvertrag enden würde.
Das Enddatum des Arbeitsvertrags war dem Arbeitnehmer ebenfalls bekannt. Es wurde weder bewiesen noch festgestellt, dass iHUB nach seinen mündlichen und schriftlichen Mitteilungen andere Mitteilungen gemacht hat, die für den Arbeitnehmer Zweifel oder Unsicherheiten hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsvertrags hervorrufen würden.
Die Entscheidung des Amtsgerichts können Sie hier nachlesen.
Möchten Sie mehr über dieses Urteil, über die Kündigungspflicht oder über andere Themen des Arbeitsrechts erfahren? Wenden Sie sich bitte an einen der Anwälte von SPEE advocaten & mediation.