IKEA-Mitarbeiter wegen doppelter Essensmarken fristlos entlassen

Wird die Kündigung vor Gericht Bestand haben?

Diese Woche gab es einen interessanten Fall eines IKEA-Mitarbeiters, der an seinem Arbeitsplatz einen doppelten Essensgutschein abholte und dafür mit einer fristlosen Kündigung bezahlen musste. Der Arbeitnehmer erhob vor dem Bezirksgericht Klage auf Aufhebung der Kündigung. In der Folge wurde sogar Berufung eingelegt.

Fakten

Der Fall betraf einen IKEA-Mitarbeiter, der seit 2016 beschäftigt war. Der Arbeitsvertrag unterliegt dem IKEA Tarifvertrag und dem Verhaltenskodex des IKEA Konzerns. Bei IKEA gibt es eine Hausordnung für die Ausgabe von Essensgutscheinen an Mitarbeiter, die sonntags arbeiten.

Der Verhaltenskodex beinhaltet Folgendes: "Fälle von Diebstahl, Betrug oder jede andere Form der missbräuchlichen Verwendung von Eigentum des IKEA Konzerns oder von Mitarbeitern sind streng verboten. [...] "Wenn Sie verdächtigt werden, gegen den Verhaltenskodex verstoßen zu haben, kann eine interne Untersuchung gegen Sie eingeleitet werden. Dies kann zu disziplinarischen Maßnahmen und sogar zur Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses führen.

Im Tarifvertrag heißt es: "Die Arbeitnehmer haben die Hausordnung zu beachten, die in der Branche gilt, in der sie tätig sind" In der Hausordnung heißt es: "Ab Sonntag, dem 14. April, arbeiten wir sonntags im Personalrestaurant mit Gutscheinen. (...) Jeder, der sonntags arbeitet, hat also Anspruch auf 1 Gutschein." Die Hausordnung wurde den Mitarbeitern durch einen Hinweis in einem IKEA-Newsletter bekannt gemacht.

Der betreffende Arbeitnehmer holte am 3. November 2019 während seiner Arbeitszeit gegen 12:00 Uhr einen Essensgutschein am Personalempfang ab. Der Arbeitnehmer tat dies um 16.00 Uhr desselben Tages erneut. Am 4. November 2019 fand ein Gespräch statt. Während dieses Gesprächs wurde der Mitarbeiter gebeten, die beiden Essensgutscheine zu erläutern, die er am 3. November 2019 abgeholt hatte, und er wurde mit den Kameraaufnahmen konfrontiert, die an diesem Tag am Personalempfang gemacht wurden. Am 4. November 2021 teilte IKEA dem Arbeitnehmer mündlich mit, dass er mit sofortiger Wirkung entlassen werde.

Urteil des Unterbezirksgerichts

Da der Arbeitnehmer mit der fristlosen Kündigung (die weitreichende Folgen für seinen Leistungsanspruch hatte) nicht einverstanden war, erhob er Klage vor dem Bezirksgericht. Der Richter hob die fristlose Entlassung auf. Nach Ansicht des Bezirksgerichts gab es keinen dringenden Grund für eine sofortige Entlassung. IKEA hatte seine propagierte Politik nicht klar genug schriftlich festgehalten.

Allerdings löste das Amtsgericht den Arbeitsvertrag zum 1. März 2020 wegen eines gestörten Arbeitsverhältnisses auf. Nach Ansicht des Landgerichts ist klar, dass IKEA keine (angemessene) Unterstützung für eine weitere fruchtbare Zusammenarbeit mehr hat. Daher ist die Entlassung weiterhin erforderlich, wenn auch nicht mit sofortiger Wirkung.

Der Arbeitnehmer ließ es nicht dabei bewenden und legte Widerspruch ein.

Berufung

IKEA vertrat den Standpunkt, dass das Sammeln von zwei Essensgutscheinen und das Versäumnis, diese ehrlich zu deklarieren, unabhängig davon, ob sie zusammen betrachtet werden oder nicht, zu einer rechtsgültigen fristlosen Entlassung führten. IKEA hat argumentiert, dass seine Politik in schriftlicher Form ausreichend klar ist. Die Hausordnung besagt, dass jeder Arbeitnehmer, der am Sonntag arbeitet, nur Anspruch auf einen Essensgutschein hat.

Das Berufungsgericht folgte dem jedoch nicht: Unter Berücksichtigung aller Umstände des Falles war das Berufungsgericht der Ansicht, dass keine dringenden Gründe vorlagen, die eine sofortige Entlassung rechtfertigten. In diesem Zusammenhang wird Folgendes berücksichtigt. Der Angestellte räumte ein, dass er an diesem Tag einen zweiten Gutschein abgeholt hatte, argumentierte jedoch zu seiner Verteidigung, dass der zweite Gutschein nicht für ihn selbst, sondern für einen Kollegen bestimmt war und dass er den Gutschein schließlich unbenutzt in seinem Spind gelassen hatte. Das Gericht stimmt der Arbeitnehmerin zu.

Die Hausordnung besagt zwar, dass jeder Arbeitnehmer, der am Sonntag arbeitet, Anspruch auf einen Essensgutschein hat, aber sie besagt nicht, dass es nicht erlaubt ist, einen Essensgutschein für einen Kollegen zu nehmen. Sie ergibt sich auch nicht aus der Tatsache, dass jeder Arbeitnehmer seinen Essensgutschein an der Rezeption unterschreiben musste. Fest steht, dass der Arbeitnehmer den zweiten Essensgutschein am 3. November 2019 unbenutzt in seinem Spind liegen ließ und dass der Gutschein ab diesem Tag nicht mehr im Betriebsrestaurant eingelöst werden konnte, und dass der Arbeitnehmer dies wusste.

Der Mitarbeiter holte diesen Essensgutschein auch sofort aus seinem Spind und zeigte ihn IKEA, als er mit den Kameraaufzeichnungen konfrontiert wurde. Es muss daher davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer nicht die Absicht hatte, sich den Wert des Gutscheins anzueignen. Nach Ansicht des Berufungsgerichts war die fristlose Kündigung eine zu harte Sanktion für dieses Verhalten des Arbeitnehmers, und IKEA hätte eine weniger harte Sanktion verhängen müssen, auch in Anbetracht der Tatsache, dass der Arbeitnehmer unwidersprochen vorgetragen hatte, dass er während des Arbeitsverhältnisses stets hervorragende Leistungen erbracht hatte und dass die Folgen der fristlosen Kündigung für ihn erheblich waren.

Im Gegensatz zum Bezirksgericht war auch das Berufungsgericht der Ansicht, dass keine Störung des Arbeitsverhältnisses vorlag, so dass IKEA die Fortsetzung des Arbeitsvertrags nicht zugemutet werden konnte. Nach Ansicht des Berufungsgerichts hätte sich IKEA mit einer Warnung begnügen können. Der Arbeitsvertrag wird daher mit Wirkung vom 1. März 2022 wieder in Kraft gesetzt.

Sie können das Urteil hier nachlesen.

Schlussfolgerung

Dieses Urteil zeigt einmal mehr, dass Arbeitgeber gut beraten sind, mit der (beabsichtigten) fristlosen Kündigung sorgfältig umzugehen. Natürlich raten wir auch den Arbeitnehmern, sofort Hilfe zu suchen, wenn sie mit einem solchen Fall konfrontiert werden. Vor allem die ersten Schritte können entscheidend sein. Im Zweifelsfall wenden Sie sich immer an einen der Arbeitsrechtsanwälte von SPEE Rechtsanwälte & Mediation.

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