Neue arbeitsrechtliche Vorschriften ab dem 1. August 2022

Achtung Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Im Laufe dieses Jahres muss die Richtlinie über transparente und vorhersehbare Beschäftigungsbedingungen in den Niederlanden umgesetzt werden. Dies wird zu einer Reihe von Änderungen in unserem Arbeitsrecht führen. In dieser Woche erörtern wir die Folgen für die so genannte "Nebentätigkeitsklausel".

Was ist eine Beschäftigungszusatzklausel?

Viele Arbeitsverträge enthalten ein Verbot von Nebentätigkeiten. Dies bedeutet, dass ein Arbeitnehmer außerhalb der Arbeitszeit keine Arbeit verrichten darf. Es ist auch möglich, dass nur bestimmte Nebentätigkeiten erlaubt sind oder dass der Arbeitgeber von den Arbeitnehmern eine Genehmigung verlangt, bevor sie solche Tätigkeiten "außerhalb des Betriebsgeländes" ausüben.

Wie lauten die künftigen Regeln?

Die Nebentätigkeitsklausel wird weitgehend verboten: Das Verbot von Nebentätigkeiten ist nicht mehr zulässig, es sei denn, es liegt eine "objektive Rechtfertigung" vor.

Das Gesetz wird wahrscheinlich in Artikel 7:653a des Zivilgesetzbuches wie folgt lauten:

1. Eine Klausel, mit der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer verbietet oder einschränkt, außerhalb der Zeiten, in denen er für den Arbeitgeber arbeiten muss, Arbeiten für andere zu verrichten, ist unwirksam, es sei denn, diese Klausel lässt sich durch einen objektiven Grund rechtfertigen.
2. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligen, weil er seine Rechte aus diesem Artikel gerichtlich oder außergerichtlich geltend gemacht, ihm Beistand geleistet oder eine diesbezügliche Beschwerde eingelegt hat..

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Eine bestehende Nebentätigkeitsklausel ist daher null und nichtig (nicht rechtsgültig), BEVOR ein Arbeitgeber eine objektive Rechtfertigung geltend machen kann. Beispiele dafür sind: die Gesundheit und Sicherheit des Mitarbeiters, der Schutz der Vertraulichkeit von Unternehmensinformationen, die Integrität der öffentlichen Dienste oder die Vermeidung von Interessenkonflikten. Der Arbeitgeber kann sich auch auf andere Interessen berufen, z. B. auf die Tatsache, dass Nebentätigkeiten mit den Verpflichtungen des Arbeitgebers nach dem Arbeitszeitgesetz unvereinbar sind.

Es ist möglich, im Arbeitsvertrag festzulegen, dass der Arbeitgeber die Nebentätigkeiten erst genehmigen muss. Aber Vorsicht: Wenn ein Arbeitnehmer eine solche Erlaubnis beantragt, kann der Arbeitgeber sie nur unter Berufung auf einen objektiven Grund verweigern.

Die neuen Vorschriften werden voraussichtlich am 1. August 2022 in Kraft treten. Nach der europäischen Richtlinie ist für ein Übergangsrecht kein Platz. Es ist daher wahrscheinlich, dass die neuen Rechtsvorschriften sofort am 1. August in Kraft treten werden. Wir raten Arbeitgebern daher, bereits bestehende Arbeitsverträge und Personalreglemente kritisch zu prüfen und gegebenenfalls anzupassen.

Schließlich ist zu beachten, dass die geänderten Vorschriften auch für Geschäftsführer von Unternehmen gelten, die auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags arbeiten. Gerade in diesen Fällen ist es wichtig, im Vorfeld sorgfältig zu prüfen, ob es eine objektive Rechtfertigung für das Verbot von Nebentätigkeiten gibt. Klare Vereinbarungen sind im Interesse beider Parteien.

Haben Sie noch Fragen?

Wenn Sie Fragen zu diesem Thema oder zu anderen arbeitsrechtlichen Themen haben, können Sie sich gerne an das erfahrene Team von Arbeitsrechtlern bei SPEE Rechtsanwälte & Mediation wenden. Selbstverständlich werden wir Sie über weitere Entwicklungen in Bezug auf die Richtlinie und damit verbundene Themen auf dem Laufenden halten.