Ein kürzlich ergangenes Urteil des Berufungsgerichts Den Bosch zeigt, dass Arbeitgeber nicht zu leichtfertig mit dem Erfordernis einer Versetzung im Falle einer wirtschaftlichen Entlassung umgehen sollten.
Der Sachverhalt
Der Arbeitgeber in diesem Fall ist ein Hersteller von 3D-Bildgebungs- und tragbaren Messlösungen mit mehreren Niederlassungen weltweit, auch in den Niederlanden. Seit dem 1. April 2014 ist der Arbeitnehmer als kaufmännischer Assistent für das Unternehmen tätig. Sie ist Teil des globalen HR-Teams, das vom Chief People Officer in der Zentrale in Florida geleitet wird.
Am 14. Februar 2020 beschloss der Verwaltungsrat der Gruppe, zu der der Arbeitgeber gehört, eine weltweite Umstrukturierung und damit eine strategische Neuausrichtung des Marktes. Dies dürfte zu einer Senkung der Kosten und einer Steigerung der Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit führen. Anfang April 2020 wurde die betreffende Arbeitnehmerin darüber informiert, dass sie ihre Tätigkeit in den Niederlanden beenden würde. Aus diesem Grund beantragte der Arbeitgeber im Mai 2020 beim UWV die Genehmigung zur Kündigung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer aus wirtschaftlichen Gründen.
Am 18. August 2020 verweigerte das UWV jedoch die Erlaubnis: Der Arbeitgeber habe es versäumt, deutlich zu machen, dass weltweit Kosten eingespart werden müssten. Es gab keinen Reorganisationsplan für den Abbau von 500 Arbeitsplätzen (darunter drei Stellen für kaufmännische Assistenten), und nach Ansicht des UWV wurde nicht deutlich, dass der Arbeitgeber die Stelle des kaufmännischen Assistenten im Unternehmen abbauen musste, um sein Unternehmen effizienter zu führen. Das Amtsgericht wies auch den Antrag auf Auflösung des Arbeitsvertrags zurück. Der Arbeitgeber legte daher Berufung beim Berufungsgericht in Den Bosch ein.
Berufungsurteil
Das Berufungsgericht befasste sich mit dem Erfordernis der Wiedereinstellung und stellte fest, dass der Arbeitgeber dieses Erfordernis nicht erfüllt hatte. Der Arbeitgeber hatte nicht hinreichend nachgewiesen, dass er sich aktiv um eine geeignete Stelle für den Arbeitnehmer bemüht hatte. Der Arbeitgeber gab zwar an, dass dem Arbeitnehmer eine Übersicht über die freien Stellen zur Verfügung gestellt worden war, aber bei der Anhörung in der Berufungsinstanz wusste der Arbeitgeber nicht mehr, wann dies geschehen war. Nach Angaben der Arbeitnehmerin erhielt sie eine solche Liste erst im Laufe des Gerichtsverfahrens. In jedem Fall, so das Berufungsgericht, reiche die bloße Bereitstellung einer Übersicht über freie Stellen nicht aus, um der Verpflichtung nachzukommen, sich um eine Umschichtung zu bemühen.
Nichteinhaltung der Verpflichtung zur Umgruppierung
Bei der Anhörung gab der Arbeitgeber auch an, dass er den Arbeitnehmer irgendwann im letzten Jahr in Amerika nach der Stelle eines Verkaufsvertragsmanagers gefragt habe. Während des Gesprächs bestritt die Arbeitnehmerin dies und erklärte, sie habe (noch) nie etwas davon gehört. Diese Behauptung des Arbeitgebers sei daher zu vage, so das Berufungsgericht. Es wurde nicht erklärt, wann und mit wem ein solches Gespräch stattgefunden hätte. Das Berufungsgericht hat dieses Argument daher nicht berücksichtigt. Nachdem klar wurde, dass die Arbeitnehmerin entlassen werden würde, versäumte es der Arbeitgeber, ein Gespräch mit der Arbeitnehmerin zu führen, um ihre Wünsche und Möglichkeiten für eine mögliche Versetzung zu erörtern. Auch in Anbetracht der umfassenden Beschäftigungsfähigkeit und der Sprachkenntnisse der Arbeitnehmerin konnte nicht von vornherein ausgeschlossen werden, dass es für sie innerhalb eines angemessenen Zeitraums eine andere geeignete Stelle bei dem globalen Arbeitgeber geben würde. In diesem Zusammenhang berücksichtigte das Berufungsgericht, dass trotz der Umstrukturierung mehr als hundert Stellen unbesetzt waren. Der Arbeitgeber konnte nicht davon ausgehen, dass es sinnlos sei, mit dem Arbeitnehmer über andere mögliche Stellen zu sprechen. Kurzum: Das Erfordernis der Wiederbeschäftigung ist nicht erfüllt. Daher hat das Berufungsgericht den Arbeitsvertrag nicht aufgelöst, selbst wenn die Klagen des Arbeitgebers in Bezug auf den A-Grund Erfolg haben würden.
Grund A unzureichend begründet
Zum Grund a (Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen) stellte das Berufungsgericht Folgendes fest. Folgt man der Argumentation des Arbeitgebers, dass die Einsparung von 17,7 Mio. USD an Personalkosten durch die Entlassung von fünfhundert Arbeitnehmern für eine effiziente Betriebsführung notwendig war, so hat der Arbeitgeber immer noch nicht erklärt, warum es notwendig war, dass die Arbeitsplätze der von ihm eingestellten kaufmännischen Assistenten, einschließlich des Arbeitnehmers, gestrichen wurden. Nach Angaben des Arbeitgebers gab es in Europa ein Team von acht kaufmännischen Assistenten. In der Klage in erster Instanz erklärte der Arbeitgeber, dass drei von ihnen entlassen worden seien.
Aus der Präsentation, auf die sich der Arbeitgeber in der Berufung bezog, ging jedoch hervor, dass es neun kaufmännische Assistenten gab, von denen vier entlassen worden waren. Von den neun kaufmännischen Assistenten befanden sich zwei in Deutschland, wie diese Produktion zeigt. Nach einer anderen Produktion, einem HR-Organigramm, gab es in Deutschland jedoch drei kaufmännische Assistenten
Mit anderen Worten: Die Angaben des Arbeitgebers zur Anzahl der kaufmännischen Assistenten in Europa sind nicht kohärent. In der Berufungsverhandlung erklärte der Arbeitgeber, dass der Begriff "kaufmännischer Assistent" innerhalb des Unternehmens ein Gattungsbegriff ist, der in allen möglichen Dokumenten für Stellen mit unterschiedlichem Inhalt verwendet wird. Nach Ansicht des Arbeitgebers handelt es sich bei den drei im Organigramm genannten Stellen nicht um echte kaufmännische Assistentenstellen. Wenn die kaufmännischen Angestellten unterschiedliche (und daher nicht vergleichbare) Funktionen innerhalb des Arbeitgebers ausüben und/oder die Anzahl der kaufmännischen Angestellten nicht festgelegt ist, kann nach Ansicht des Berufungsgerichts die Entscheidung des Arbeitgebers, welche kaufmännischen Angestellten aus Gründen der guten Unternehmenspraxis entlassen werden sollen, nicht überprüft werden. In diesem Zusammenhang hatte der Arbeitgeber nicht ausreichend dargelegt, warum die Abschaffung des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers notwendig war.
Das gesamte Urteil können Sie hier nachlesen.
Schlussfolgerung
Dieses Urteil unterstreicht die Bedeutung einer guten Begründung von wirtschaftlichen Entlassungen. Eine Umstrukturierung erfordert eine sorgfältige Vorbereitung, bei der die Forderung nach Wiederbeschäftigung sehr ernst genommen werden muss. Deshalb sollten Sie rechtzeitig einen Anwalt für Arbeitsrecht einschalten. SPEE Rechtsanwälte & Mediation wissen, was zu tun ist.